{"id":7603,"date":"2022-08-25T16:12:52","date_gmt":"2022-08-25T14:12:52","guid":{"rendered":"https:\/\/nailted.com\/blog\/?p=7603"},"modified":"2024-09-17T08:42:13","modified_gmt":"2024-09-17T06:42:13","slug":"la-guia-del-buen-onboarding-el-paso-a-paso-y-kpis-de-medicion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nailted.com\/blog\/es\/la-guia-del-buen-onboarding-el-paso-a-paso-y-kpis-de-medicion\/","title":{"rendered":"La gu\u00eda del buen Onboarding: El paso a paso y KPIs de medici\u00f3n"},"content":{"rendered":"\t\t
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\u00bfSab\u00edas que los primeros 90 d\u00edas son cruciales para fidelizar a los nuevos integrantes del equipo?<\/b> Un buen programa de Onboarding consigue fidelizar al 82% de los nuevos\u00a0 empleados. Incluso puede mejorar su productividad en un 70% seg\u00fan el estudio \u201cEl coste de una mala contrataci\u00f3n\u201d realizado por <\/span>el grupo Brandon Hall<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Se estima, seg\u00fan un <\/span>estudio de Deloitte<\/span><\/a>, que el 22% de los nuevos empleados abandonan su nueva posici\u00f3n en los primeros 45 d\u00edas. \u00bfA qu\u00e9 puede deberse? Al h\u00e1bito. Seg\u00fan los especialistas, <\/span>21 son los d\u00edas necesarios para acostumbrarse a un nuevo h\u00e1bito<\/b>. Estos nuevos h\u00e1bitos incluir\u00edan modificar la hora de levantarse para el nuevo trabajo, por ejemplo.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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90 d\u00edas son los necesarios para hacernos una idea 360\u00ba de nuestra nueva posici\u00f3n.\u00a0<\/span>Por ello, <\/span>las empresas deben poner gran atenci\u00f3n a sus procesos de Onboarding, <\/b>buscando brindar una gran experiencia del empleado<\/b><\/a> especialmente durante los primeros d\u00edas de adaptaci\u00f3n.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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El proceso de onboarding es tambi\u00e9n conocido como proceso de socializaci\u00f3n organizacional. El t\u00e9rmino onboarding se usa por los profesionales de RRHH para referirse al proceso de incorporaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n del empleado. <\/span>No olvidemos que el inicio del onboarding debe considerarse desde el momento que este acepta la nueva posici\u00f3n laboral<\/b>. Con un proceso de onboarding bien implementado se pueden conseguir m\u00faltiples beneficios tanto para el nuevo integrante del equipo como para toda la organizaci\u00f3n.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Un proceso de onboarding exitoso<\/h2>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Son muchas las empresas que ya est\u00e1n poniendo toda su maquinar\u00eda para ofrecer unos primeros d\u00edas inolvidables a sus nuevos empleados. Pero tambi\u00e9n <\/span>son muchas las que no saben por d\u00f3nde empezar a crear su plan de onboarding<\/b>. No se trata solo de crear un buen <\/span>welcome pack<\/span><\/i> que incluye una camiseta, una botella y unos auriculares corporativos. Un buen onboarding es m\u00e1s que eso. <\/span>El onboarding debe ofrecer calidad y transparencia en las tres etapas que lo componen: pre-onboarding, onboarding y post-onboarding<\/b>.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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El paso a paso del pre-onboarding<\/h3>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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En esta primera etapa se debe ofrecer <\/span>claridad en los tr\u00e1mites m\u00e1s burocr\u00e1ticos<\/b> de la contrataci\u00f3n. Se debe crear un pre-onboarding sencillo y detallado donde se indiquen aquellos aspectos m\u00e1s relevantes para la adaptaci\u00f3n al puesto. \u00bfQu\u00e9 podr\u00edas hacer?<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t1. Env\u00eda un formulario de registro de datos:<\/b> para que el nuevo empleado rellene toda la informaci\u00f3n necesaria para formalizar su contrataci\u00f3n. As\u00ed como la solicitud de los documentos necesarios. Al realizarlo con un formulario podr\u00e1s, a nivel de RRHH, agilizar los procesos internos. <\/span><\/li>\n<\/ol>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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[content_upgrade cu_id=”7682″]Plantilla descargable: Formulario de registro de datos para nuevas incorporaciones<\/b> \ud83d\udcdd\u200b\u00a0<\/span>[content_upgrade_button]Descarga tu Plantilla[\/content_upgrade_button][\/content_upgrade]<\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t2. Traslada la carta oferta:<\/b> con los detalles y condiciones de su contrataci\u00f3n.<\/span><\/li><\/ol>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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3. Env\u00eda un email sobre la cultura de la empresa:<\/b> as\u00ed como los comportamientos que caracterizan a su nuevo equipo. Para esta iniciativa puedes incluso animar al CEO a que grabe un v\u00eddeo donde \u00e9l mismo cuente sobre la cultura de la empresa. <\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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4. Cu\u00e9ntale qu\u00e9 herramientas usar\u00e1:<\/b> de esta forma podr\u00e1 ir investigando por su cuenta y hacerse una idea de las formas de trabajar antes de la incorporaci\u00f3n.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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5. Organiza una bienvenida: <\/b>compartiendo alguna foto o an\u00e9cdota del equipo. Tambi\u00e9n puedes aprovechar para invitarle al pr\u00f3ximo team building. De esta forma se sentir\u00e1 part\u00edcipe de las iniciativas del equipo desde el primer momento. <\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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6. Dale acceso al metaverso de la empresa: <\/b>as\u00ed podr\u00e1 ir configurando su avatar, por ejemplo.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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7. Prepara el acceso a herramientas:<\/b> comienza a generar los accesos necesarios para el desempe\u00f1o del nuevo trabajador. As\u00ed como la puesta a punto de las herramientas y su lugar de trabajo.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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8. Aseg\u00farate de tener listo el contrato del nuevo empleado:<\/a><\/strong> es fundamental que desde antes de su primer d\u00eda en la empresa, el empleado haya le\u00eddo el contrato y este de acuerdo con lo estipulado en el. As\u00ed ambas partes estar\u00e1n alineadas en cuanto a los derechos y obligaciones de cada uno.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Hay que tener en cuenta que esta etapa supone el primer contacto formal con el nuevo compa\u00f1ero. Donde se generan las primeras impresiones. Esta etapa puede ser de un par de d\u00edas o incluso de 1 o 2 meses. Por esto, <\/span>es de suma importancia ser transparente y ofrecer confianza desde esta primera etapa<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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El paso a paso del onboarding<\/h3>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Una vez tengamos los primeros pasos m\u00e1s burocr\u00e1ticos, llega el primer d\u00eda en el equipo. El d\u00eda m\u00e1s emocionante y tambi\u00e9n m\u00e1s estresante para los nuevos compa\u00f1eros. Si hemos hecho bien los deberes en la primera etapa del plan de onboarding tendremos todo listo para que el nuevo compa\u00f1ero no vaya perdido en sus primeros d\u00edas.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Despu\u00e9s del pre-onboarding, tocar\u00eda dise\u00f1ar un buen plan de onboarding. Clave para que la incorporaci\u00f3n sea exitosa<\/b>. En esta segunda etapa deberemos llevar a cabo una serie de pasos para garantizar una buena adaptaci\u00f3n y evitar as\u00ed <\/span>la renuncia del empleado<\/span><\/a> en los pr\u00f3ximos meses.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Para que no te resulte abrumador hemos preparado esta <\/span>checklist a modo de gu\u00eda. \u00a1As\u00ed no te pierdes ni un solo detalle!\u00a0<\/b><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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1. Crea una gu\u00eda con todo lujo de detalle:<\/b> las tools a utilizar, personas de contacto, horarios y mapa de ruta de los primeros d\u00edas, pol\u00edticas de la empresa, etc. En definitiva, todos aquellos aspectos generales y de inter\u00e9s com\u00fan que debe conocer desde el primer d\u00eda.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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2. Entrega el <\/b>welcome pack<\/i><\/b>:<\/b> as\u00ed como el material de trabajo necesario para su labor.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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3. Agenda formaciones y <\/b>reuniones one on one<\/b><\/a>:<\/b> con el responsable de equipo, persona de RRHH responsable del onboarding y con su nuevo <\/span>buddy<\/span><\/i>. <\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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4. Muestra<\/strong> su road map:<\/b> donde tenga una visi\u00f3n clara de su rol, objetivos y expectativas de su desarrollo. <\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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5. Establece din\u00e1micas de bienvenida:<\/b> como por ejemplo un caf\u00e9 con el CEO. Re\u00fane a los reci\u00e9n incorporados para tomarse un caf\u00e9 con el CEO y conocer de primera mano la historia de la compa\u00f1\u00eda. <\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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6. Comunica la incorporaci\u00f3n a toda la compa\u00f1\u00eda:<\/b> de una manera transparente y cercana. <\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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7. Env\u00eda un formulario de satisfacci\u00f3n y feedback:<\/b> a la semana de su incorporaci\u00f3n. De esta forma podr\u00e1s mejorar el proceso de cara a futuras incorporaciones.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"Presentaci\u00f3n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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En esta segunda etapa del plan Onboarding durar\u00e1 aproximadamente los 3 primeros meses tras la incorporaci\u00f3n. 3 meses que nos servir\u00e1n para dar apoyo y seguimiento a las nuevas incorporaciones. Se debe <\/span>escuchar, <\/b>dar y recibir feedback sin abrumar<\/b><\/a> a los nuevos integrantes<\/b>. Bien se sabe que en un d\u00eda, incluso en una semana, no se puede conocer todo acerca de la compa\u00f1\u00eda.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Los profesionales de RRHH deben crear un plan onboarding <\/span>bien estructurado y poco abrumador para garantizar una buena experiencia del empleado<\/b> en sus primeros d\u00edas.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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El paso a paso del post-onboarding<\/h3>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Tras superar los 3 primeros meses, se deber\u00e1 realizar un \u00faltimo paso, el cual tendr\u00e1 como objetivo asentar las bases de su rol y objetivos. <\/span>En esta \u00faltima etapa se pueden llevar a cabo iniciativas como: <\/b><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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  1. Reuniones one on one de seguimiento:<\/b> con las figuras implicadas en el onboarding donde se <\/span>transmita feedback sincero y de confianza<\/span><\/a> para un buen desempe\u00f1o en el futuro.\u00a0<\/span><\/li>
  2. Env\u00edo de una encuesta de satisfacci\u00f3n:<\/b> con su nuevo rol, empresa, equipo y desarrollo.<\/span><\/li>
  3. Revisar la hoja de ruta:<\/strong> por si hubiese habido cambios.<\/li><\/ol>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Con esta etapa, se habr\u00e1 completado un buen plan de onboarding. De todas formas, cada empresa realizar\u00e1 sus propios procesos internos, los cuales, deben incluirse en la etapa m\u00e1s conveniente para que no resulte abrumador y poder asegurar as\u00ed una gran experiencia.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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    El ciclo de experiencia del empleado en el proceso de onboarding<\/h2>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Hay que tener en cuenta que los 100 primeros d\u00edas en un nuevo trabajo marcan el futuro profesional en la empresa. Lo cual <\/span>podr\u00eda afectar a nuestra tasa de rotaci\u00f3n<\/span><\/a>. Desde el punto de vista del empleado, en esta etapa, se generan tanto tensiones psicol\u00f3gicas positivas como negativas. Estas tensiones pueden resultar dif\u00edciles de gestionar si no hacemos un correcto seguimiento en los primeros d\u00edas del empleado.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Primer estado: El flechazo<\/h3>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Por ello, se puede afirmar que la experiencia del empleado en el onboarding sufre diferentes estados, como en un enamoramiento. Es importante identificarlos para crear un buen plan de Onboarding.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Seg\u00fan explica el psic\u00f3logo <\/span>Jonathan Garc\u00eda-Allen en Psicolog\u00eda y Mente<\/span><\/a>, en esa primera fase del enamoramiento \u201c<\/span>el cerebro libera grandes cantidades de dopamina, serotonina o noradrenalina, es por eso que cuando nos enamoramos nos sentimos excitados, llenos de energ\u00eda y nuestra percepci\u00f3n de la vida es magn\u00edfica<\/b>\u201d. Esto mismo es lo que sucede en el cerebro del nuevo colaborador en sus primeros meses de adaptaci\u00f3n a la compa\u00f1\u00eda. <\/span>Este estado, lo denominamos en t\u00e9rminos de onboarding, flechazo<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Segundo estado: El aterrizaje<\/h3>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Tras el flechazo, <\/span>empiezan a surgir preguntas, dudas e incertidumbre acerca de si el cambio ha sido o no una buena decisi\u00f3n<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    En esta etapa, la cual denominaremos, aterrizaje del onboarding, se comienzan a tomar decisiones, que requieren negociaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n para avanzar. De lo contrario, <\/span>pueden incrementar sentimientos como frustraci\u00f3n, decepci\u00f3n, ira y tristeza. Suele comenzar entre el fin de la etapa onboarding y el comienzo del post-onboarding<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Este estado de aterrizaje es <\/span>crucial para fidelizar a los empleados reci\u00e9n incorporados<\/b>. Se debe <\/span>poner m\u00e1xima atenci\u00f3n a los sentimientos de frustraci\u00f3n, duda e incertidumbre<\/span><\/a>.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Tercer estado: La madurez<\/h3>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Superados los dos primeros estados de la experiencia del empleado llega el estado de madurez. <\/span>Aqu\u00ed ya se habr\u00e1 construido una confianza plena y madura en la relaci\u00f3n laboral, un conocimiento 360\u00ba con errores y virtudes y una estabilidad emocional<\/b>. En este punto, se afirma que empresa y colaborador se unen para la consecuci\u00f3n de los objetivos fijados y la toma de decisiones racionales.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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    KPIs para el seguimiento en el onboarding<\/h2>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Para medir la efectividad del proceso y as\u00ed garantizar unos buenos resultados en el plan de onboarding es necesario <\/span>definir algunos KPIs de medici\u00f3n<\/span><\/a>. Estos KPI deben centrarse en c\u00f3mo el proceso afecta a la experiencia del empleado, la rotaci\u00f3n y fidelizaci\u00f3n as\u00ed como otros datos relacionados con los objetivos y resultados del equipo de talento.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Tasa de retenci\u00f3n<\/h3>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Medir cu\u00e1ntos empleados deciden quedarse durante un per\u00edodo definido. Por ejemplo, <\/span>tener en cuenta los 100 d\u00edas detectados como decisivos<\/b> puede ser un punto de inicio para ver si el plan de onboarding resulta efectivo.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    # nuevas contrataciones que permanecen en la empresa durante al menos 100 d\u00edas \/ # nuevas contrataciones en el mismo per\u00edodo = tasa de retenci\u00f3n<\/b><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Tasa de turnover<\/h3>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Medir el turnover involuntario, es decir, la rotaci\u00f3n derivada de bajas voluntarias de nuevas incorporaciones <\/span>ayudar\u00e1 a descubrir fallos en la contrataci\u00f3n y\/o el plan de onboarding<\/b>. Descubriendo que no se brinda una gran experiencia al empleado en sus primeros d\u00edas.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    (# nuevas contrataciones que se ven obligadas a abandonar en un periodo determinado \/ # nuevas contrataciones en el mismo periodo) x 100 = Tasa de turnover involuntario de nuevas contrataciones<\/b><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"Cartel\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Por el contrario, si obtenemos una tasa de turnover voluntario alta<\/a> ser\u00e1 <\/span>s\u00edntoma de que no se est\u00e1n atrayendo y seleccionando a las personas correctas<\/b>. Detectar estos resultados a tiempo es crucial para pivotar correctamente los <\/span>procesos de atracci\u00f3n y selecci\u00f3n de talento<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    (# nuevas incorporaciones que se van por voluntad propia en un periodo determinado \/ # nuevas incorporaciones en el mismo periodo) x 100 = Tasa de turnover voluntario de nuevas contrataciones<\/b><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Es necesario establecer esta diferenciaci\u00f3n para descubrir fallos en el proceso de selecci\u00f3n o, por el contrario, en el proceso de onboarding.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Tasa de satisfacci\u00f3n laboral - eNPS<\/h3>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Una de las mejores formas de identificar los niveles de satisfacci\u00f3n es con un puntaje de promotor neto (eNPS).\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Para conocer el grado de satisfacci\u00f3n de las nuevas incorporaciones se debe pedir que califiquen en una escala del 1 al 10 la probabilidad de que recomienden la empresa a un colega o amigo, en funci\u00f3n de su experiencia durante el onboarding.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    (# promotores \/ # total de encuestados) \u2013 (# detractores \/ # total de encuestados) = eNPS.<\/b><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Es importante anotar que el eNPS te ayudar\u00e1 no solo a descubrir la satisfacci\u00f3n de las nuevas incorporaciones. El <\/span>eNPS es clave para mejorar tu employer branding<\/span><\/a> y atraer as\u00ed al mejor talento.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Tasa de absentismo laboral<\/h3>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Conocer la <\/span>tasa de absentismo laboral en los nuevos colaboradores ayudar\u00e1 a detectar su <\/b>nivel de employee engagement<\/b><\/a>, es decir, su compromiso laboral en la nueva posici\u00f3n. No obstante como bien se sabe, la tasa de engagement como tal no existe pues este indicador se compone de varias m\u00e9tricas, entre ellas, la tasa del absentismo laboral.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Por ello, es importante analizar la tasa de absentismo en un periodo de tiempo concreto, como pueden ser los 90 d\u00edas comentados al inicio de este art\u00edculo. Que como ya mencionamos este periodo de tiempo es crucial para que el nuevo compa\u00f1ero se sienta parte del equipo y de la empresa.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    (# d\u00edas de trabajo perdidos por los nuevos empleados en un per\u00edodo determinado \/ # d\u00edas trabajados por los nuevos empleados en el mismo per\u00edodo) x 100 = tasa de absentismo laboral<\/b><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Tasa de \u00e9xito en el progreso del plan de formaci\u00f3n<\/h3>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Tal y como se mencionaba al inicio, una buena iniciativa a llevar a cabo en el plan onboarding es llevar a cabo formaciones<\/span> para fomentar un conocimiento 360\u00ba de la empresa<\/b>. Por ello, analizar el KPI de formaci\u00f3n en el onboarding ayudar\u00e1 conocer la cantidad de nuevas contrataciones que completan la capacitaci\u00f3n. De este modo, <\/span>obteniendo altos resultados se podr\u00e1 determinar que el plan onboarding propuesto est\u00e1 bien dise\u00f1ado<\/b>.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    # de nuevos empleados que completaron el entrenamiento en un per\u00edodo determinado \/ # total de nuevos empleados en el mismo per\u00edodo = Tasa de capacitaci\u00f3n de nuevos empleados.<\/b><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Una correcta medici\u00f3n para la gesti\u00f3n de RRHH<\/h2>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Hemos recogido los KPIs clave para el correcto seguimiento en todo plan de onboarding, pero <\/span>hay m\u00e1s KPIs de RRHH que se podr\u00edan medir. Como el ROI del propio plan o el crecimiento del equipo en un momento puntual<\/b>. Si quieres ampliar tus reportes de medici\u00f3n con KPIs adicionales, te animamos a echar un vistazo a la plantilla dashboard de KPIs para RRHH que tenemos disponible.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    Conseguir un plan de onboarding estrat\u00e9gicamente dise\u00f1ado y que perdure en el tiempo no es una tarea sencilla, pues conlleva una gran inversi\u00f3n de tiempo y recursos. Como se ha comentado, proporcionar una gran experiencia al empleado durante los primeros d\u00edas de su incorporaci\u00f3n garantiza la fidelizaci\u00f3n, el compromiso y satisfacci\u00f3n del equipo.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    La medici\u00f3n de cualquier proceso o cambio llevado a cabo en la compa\u00f1\u00eda que impacte en la experiencia de los empleados es crucial<\/b> para tomar las mejores decisiones y desmarcarse de la competencia, incluido el onboarding. Por ello, <\/span>Nailted<\/span><\/a> ayuda a las empresas a obtener una visi\u00f3n completa y en todo momento actualizada de la satisfacci\u00f3n y compromiso de los empleados. De esta forma, <\/span>evitar la rotaci\u00f3n, o reducirla, el gran problema al que se enfrenta cualquier departamento de los RRHH, resulta indudablemente m\u00e1s sencillo<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Los primeros 90 d\u00edas son clave para la fidelizaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":13892,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"image","meta":{"episode_type":"audio","audio_file":"","podmotor_file_id":"","podmotor_episode_id":"","cover_image":"","cover_image_id":"","duration":"","filesize":"","filesize_raw":"","date_recorded":"","explicit":"","block":"","itunes_episode_number":"","itunes_title":"","itunes_season_number":"","itunes_episode_type":"","cybocfi_hide_featured_image":""},"categories":[206],"tags":[307,309,305,295,299,283,303],"series":[367],"episode_featured_image":"https:\/\/nailted.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2022\/08\/Una-persona-embarcando-en-un-avio\u0301n.jpg","episode_player_image":"https:\/\/nailted.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/Company-culture-matters-1.jpg","download_link":"","player_link":"","audio_player":false,"episode_data":{"playerMode":"dark","subscribeUrls":{"spotify":{"key":"spotify","url":"https:\/\/open.spotify.com\/show\/1Bl7apd3ITSFD45mwUi1Og?si=T_w80oYURZ22ZGjPMD-LsQ","label":"Spotify","class":"spotify","icon":"spotify.png"},"itunes":{"key":"itunes","url":"https:\/\/podcasts.apple.com\/es\/podcast\/company-culture-matters-by-nailted\/id1545900885","label":"iTunes","class":"itunes","icon":"itunes.png"}},"rssFeedUrl":"https:\/\/nailted.com\/blog\/feed\/podcast\/company-culture-matters","embedCode":"

    La gu\u00eda del buen Onboarding: El paso a paso y KPIs de medici\u00f3n<\/a><\/blockquote>