Campañas 90º, 180º o 360º que pasan de fase en fase, con tus valores y competencias, 9-box para calibrar y recordatorios para que nadie persiga a nadie.
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Cada campaña avanza sola: cuando una fase se completa, empieza la siguiente. Nominación de evaluadores, reviews, entrega de resultados y plan de acción, en el orden que definas.
Construye las plantillas de review con lo que de verdad mide tu empresa: valores, competencias, objetivos cuantitativos y la escala que uses.
Mira dónde cae cada persona en el 9-box, compara equipos con el mapa de calor y sigue la evolución entre campañas.
Ves quién va tarde en cada fase y Nailted se encarga de los recordatorios. Los resultados se pueden entregar a todos a la vez o uno a uno en el 1:1.
Dile a los agentes qué quieres evaluar y a quién. Preparan la plantilla con tus valores y tu escala, y tú la revisas antes de lanzarla.
Los datos se comparten entre módulos. Nada se teclea dos veces.
Las evaluaciones de desempeño son un proceso que las empresas utilizan para medir y analizar el rendimiento laboral de un empleado durante un período específico. Su objetivo es identificar fortalezas, áreas de mejora, ofrecer feedback constructivo y alinear los objetivos individuales con las metas estratégicas de la empresa.
Existen diversos tipos, desde la evaluación más tradicional del manager (evaluación 90°) hasta la más completa que incluye al manager, compañeros, reportes directos, el propio empleado (autoevaluación) y, en ocasiones, clientes o proveedores externos (evaluación 360º). Para elegir el método más adecuado para tu caso, es importante considerar la cultura de tu empresa y los objetivos de la evaluación. Los tipos más comunes son:
La evaluación de desempeño no debe ser un evento aislado, sino un proceso continuo. Aunque las evaluaciones formales suelen programarse semestral o anualmente, te recomendamos complementarlas con check-ins regulares (trimestrales o mensuales). El momento ideal para las evaluaciones formales se alinea con los ciclos del negocio, como el final de un proyecto o a finales de año.
Te recomendamos realizar al menos una evaluación formal al año. Aunque la tendencia actual apunta a una mayor frecuencia. Un modelo efectivo incluye dos evaluaciones formales (semestrales) complementadas con check-ins trimestrales o mensuales. Esto permite un seguimiento más ágil, corrección de desviaciones y un apoyo constante al desarrollo del empleado.
Ten en cuenta que realizar una única evaluación anual puede generar que se de más peso a los eventos recientes y se dejen pasar oportunidades de mejora durante el año. En cambio, un enfoque semestral o trimestral formaliza el seguimiento y garantiza que tanto los logros como los desafíos se discutan de manera oportuna, creando una cultura de mejora continua y comunicación abierta.
Sí. Puedes lanzar campañas puntuales, campañas que se repiten con cada ciclo y check-ins continuos, todo con las mismas plantillas y escalas.
Con las fases de autonominación y nominación: cada persona propone a quién quiere que la evalúe y su manager o RR. HH. lo revisa antes de abrir la participación.
Una demo adaptada a lo que quieres resolver. Sin compromiso.
