El registro retributivo, también llamado registro salarial, es el documento en el que la empresa recoge los salarios medios de su plantilla desglosados por sexo. Es obligatorio para todas las empresas, tengan el tamaño que tengan.
La obligación está en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, detalla qué datos debe incluir y cómo se consulta. En esta guía te contamos qué es, quién debe tenerlo, qué datos lleva y cómo prepararlo paso a paso, con un ejemplo de cálculo.
En resumen
- Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
- Recoge la media y la mediana de lo realmente percibido, por sexo, por grupo o puesto y por cada concepto retributivo.
- En empresas de 50 o más personas, una diferencia del 25 % o más entre sexos obliga a incluir una justificación.
Qué es el registro retributivo
Es un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor (artículo 28.2 del Estatuto).
Su objetivo, según el artículo 5 del Real Decreto 902/2020, es garantizar la transparencia en cómo se configuran las retribuciones y un acceso adecuado a esa información, al margen del tamaño de la empresa.
Qué empresas deben tenerlo
Todas. El registro debe incluir a toda la plantilla, también al personal directivo y a los altos cargos. No hay exención por tamaño: una empresa de cinco personas está igual de obligada que una de quinientas.
Qué datos debe incluir
| Elemento | Qué hay que recoger |
|---|---|
| Conceptos | Salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, por separado |
| Cálculos | La media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto |
| Desglose | Por sexo |
| Agrupación | Por grupo profesional, categoría, nivel, puesto o el sistema de clasificación que se aplique |
| Periodo | Con carácter general, el año natural. Se actualiza si cambia de forma sustancial alguno de sus elementos |
Fuente: artículo 5 del Real Decreto 902/2020. El documento puede seguir el formato publicado en las webs del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
Registro retributivo y auditoría retributiva: diferencias
| Registro retributivo | Auditoría retributiva | |
|---|---|---|
| Quién | Todas las empresas | Las empresas que elaboran un plan de igualdad (obligatorio desde 50 personas trabajadoras) |
| Qué es | Los datos promediados de lo que cobra la plantilla | Un diagnóstico del sistema retributivo, con valoración de puestos de trabajo, y un plan de actuación para corregir desigualdades |
| Vigencia | Con carácter general, el año natural | La del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se fije una inferior |
Las empresas con auditoría tienen además un registro más completo: debe reflejar las medias y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor, aunque pertenezcan a apartados distintos de la clasificación profesional (artículo 6). La obligación del plan de igualdad desde 50 personas está en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007.
La regla del 25 %
Cuando en una empresa con al menos 50 personas trabajadoras el promedio de las retribuciones de un sexo supera al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo (artículo 28.3 del Estatuto).
En las empresas con auditoría retributiva, la justificación es necesaria cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo supera a las del otro en al menos un 25 % (artículo 6 del Real Decreto 902/2020).
Quién puede consultarlo
- Si hay representación legal de la plantilla, las personas trabajadoras acceden a través de ella, que tiene derecho a conocer el contenido íntegro del registro.
- Si no la hay, quien lo pida no recibe los importes promediados, sino solo las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, también desagregadas por concepto y por sistema de clasificación.
- La representación legal debe ser consultada con al menos diez días de antelación antes de elaborar el registro, y también cuando se modifique.
Cómo hacer el registro retributivo paso a paso
- Reúne lo realmente percibido por cada persona en el año natural, separando salario base, cada complemento y cada percepción extrasalarial.
- Clasifica a cada persona según el sistema de clasificación que se aplique: grupo, categoría, nivel o puesto.
- Calcula la media y la mediana de cada concepto, por sexo y por agrupación.
- Compara mujeres y hombres y, si tienes 50 o más personas y la diferencia llega al 25 %, prepara la justificación.
- Consulta a la representación legal con al menos diez días de antelación.
- Guárdalo y actualízalo cada año natural o cuando cambie de forma sustancial.
Ejemplo de cálculo
Imagina un grupo de técnicos con tres mujeres y tres hombres. Estos son sus salarios base anuales realmente percibidos (datos ficticios):
| Salarios | Media | Mediana | |
|---|---|---|---|
| Mujeres | 35.000 € · 38.200 € · 43.500 € | 38.900 € | 38.200 € |
| Hombres | 37.000 € · 39.800 € · 44.100 € | 40.300 € | 39.800 € |
En este ejemplo, calculando la diferencia como (media de hombres − media de mujeres) / media de hombres, la brecha de la media es del 3,5 %. Lo mismo se repite para cada complemento y cada percepción extrasalarial, y para cada grupo.
Tres errores al preparar el registro
Usar el salario pactado
El registro se hace con lo realmente percibido. Si usas el salario de contrato, dejas fuera variables, pluses y otras percepciones que sí cobró la persona.
Mezclar conceptos
Una sola cifra de «salario total» no basta: la norma pide desglosar el salario base, cada complemento y cada percepción extrasalarial.
Dejar fuera a la dirección
El registro incluye a toda la plantilla, también al personal directivo y a los altos cargos.
Preguntas frecuentes
Sí. Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, sin importar su tamaño.
Sí. El Estatuto de los Trabajadores habla de «registro salarial» y el Real Decreto 902/2020 lo llama «registro retributivo».
Con carácter general, el periodo de referencia es el año natural, y se modifica si cambia de forma sustancial alguno de sus elementos.
La representación legal de la plantilla, con acceso al contenido íntegro. Si no hay representación, la persona que lo pida recibe solo las diferencias porcentuales entre mujeres y hombres.
En empresas de 50 o más personas, hay que incluir en el registro una justificación de que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
Las que elaboran un plan de igualdad, que es obligatorio para las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
Compensación de Nailted
Los datos salariales, ya ordenados
En Nailted, el salario base, el variable y los bonus de cada persona viven en su contrato, con el historial de cada cambio y su fecha efectiva.
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