Según datos del Employee Experience Report 2026 de Nailted, el engagement laboral en 2026 mejora. Es un hecho, el eNPS sube a +19 tras dos años de caídas, la comunicación recupera terreno, el liderazgo vuelve a estar más presente y la cultura empieza a estar más presente en el día a día.
Pero hay otro hecho que convive con el primero: el 62,62% de los empleados se considera embajador de su empresa, una cifra que baja un 0,55% respecto a 2025. Y solo el 72,94% afirma que le encantaría ser cliente de su propia empresa, con una caída del 2,07%. Son señales pequeñas en apariencia, pero revelan algo que los datos agregados no cuentan: que estamos ante una mejora de condiciones, no de vínculo.
A partir de los datos del Employee Experience Report 2026 de Nailted, elaborado con el feedback de más de 44.000 empleados en 101 empresas, analizamos por qué el engagement sube y aun así no se recupera, qué está pasando por debajo de los números y qué significa todo esto para las empresas que quieren fidelizar talento de verdad.
¿Cuál es el estado real del engagement en 2026?
El compromiso laboral en 2026 frena su caída y empieza a remontar, pero con ciertos detalles que merecen atención. El eNPS sube de +17 a +19, la cultura empieza a alinearse más con lo que los empleados viven en el día a día y el liderazgo recupera presencia.
Los empleados están más cómodos, pero menos conectados emocionalmente con sus empresas. El orgullo de pertenencia cae un 3,72%, el sentimiento de ser embajador de la empresa baja un 0,55% y la conexión con el producto también retrocede. Son los indicadores que mejor predicen la intención de permanencia a largo plazo, y todos van en sentido contrario al eNPS.
En 2026, el engagement mejora en la capa funcional y se deteriora en la capa emocional. Esa brecha es la señal de alerta más importante que ofrecen los datos.
Por qué el eNPS sube pero el compromiso laboral no se recupera
El eNPS en +19 es la primera subida desde 2023, cuando llegó a su máximo histórico de +36. En perspectiva, la evolución ha sido esta:
Lo que impulsa la subida son principalmente las mejoras en las condiciones de trabajo: la flexibilidad horaria llega al 89% de valoración positiva, el respaldo de la empresa en temas personales sube al 88,69% y el equilibrio vida-trabajo alcanza el 73,54%.
Lo que frena la recuperación total es que esas mejoras no van acompañadas de un refuerzo del vínculo emocional. Las personas recomienda un lugar de trabajo no porque tenga buena flexibilidad, sino porque se siente orgullosa de lo que hace y de las personas con las que lo hace.
El orgullo de pertenencia: el indicador que más debería preocupar
El orgullo de pertenencia es el subfactor de satisfacción laboral con mayor correlación directa con el eNPS. Y en 2026 baja al 79,42%, una caída del 3,72% respecto al año anterior.
La conexión con el producto: una señal que no debería ignorarse
El 72,94% de los empleados afirma que le encantaría ser cliente de su propia empresa, pero esta cifra cae un 2,07% respecto a 2025. Al mismo tiempo, el 89,48% recomendaría los servicios de su empresa sin dudarlo, recuperando un 0,43%.
Tengamos en cuenta que recomendar la empresa como un buen lugar de trabajo es lo que correspondería al eNPS. Pero, recomendar sus productos o querer consumirlos tú mismo es una medida de orgullo más profunda: implica que crees de verdad en lo que construyes cada día.
Cuando esa cifra cae, es una señal de que la conexión con el propósito y con el producto se está debilitando. Y sin esa conexión, el compromiso se vuelve más transaccional: la gente hace su trabajo bien, pero no siente que lo que crea tenga un valor diferencial o un impacto real.
No hay mejor embajador de marca que un empleado convencido de lo que vende. Y no hay señal de alerta más temprana que un empleado que empieza a dejar de creer en ello.
El sentimiento de embajador: comprometido, pero en silencio
Únicamente el 62,62% de los empleados se considera embajador de su empresa en 2026, con una caída del 0,55% respecto al año anterior. Es un porcentaje bajo para lo que debería ser una señal de compromiso sólido.
Un embajador interno es alguien que habla bien de su empresa fuera de ella, que la defiende cuando alguien la cuestiona y que activamente recomienda trabajar allí. Es el nivel más alto de engagement, y solo lo alcanza algo más de seis de cada diez empleados.
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Qué está pasando con la cultura y los valores corporativos
En 2026, los datos del Employee Experience Report apuntan a una mejora en la percepción de coherencia: el 80,02% siente que el clima refleja la cultura de la empresa y el 75,72% recomendaría la empresa a un amigo como lugar de trabajo, mejorando un 0,78%. Son señales positivas.
Pero también hay indicadores que muestran que todavía hay margen de mejora. Como comentamos en el punto anterior, el 62,62% se considera embajador, lo que implica que casi cuatro de cada diez empleados no sienten suficiente orgullo para representar activamente la marca. Y el hecho de que el orgullo de pertenencia caiga mientras la percepción de coherencia cultural suba indica que tener cultura no es suficiente: hay que hacer que la gente se sienta parte de ella.
El engagement también depende de lo que esperas a futuro
Uno de los factores con mayor peso en el engagement a largo plazo es la percepción de futuro dentro de la organización. Y ahí los datos del Employee Experience Report 2026 muestran una brecha significativa.
El 80,59% de los empleados siente que su trabajo tiene un propósito real (mejora del 2,59%) y el 85,9% siente que su esfuerzo impacta en los éxitos de la empresa (subida del 1,82%). Son señales positivas que conectan con el presente.
Pero cuando la pregunta es sobre el futuro, el panorama cambia: solo el 61,05% ve oportunidades reales de crecimiento dentro de su organización (caída del 0,8%) y solo el 53,62% tiene un plan de desarrollo formal que le ayude a crecer. El 74,16% nota que su día a día le ayuda a ser mejor profesional, pero con una caída del 1,93%.
Esta combinación describe un perfil de empleado que valora lo que hace en el presente pero no ve claramente hacia dónde le lleva ese esfuerzo dentro de su empresa. Y eso es exactamente el tipo de persona que, cuando aparece una oferta con más proyección de carrera, se va sin pensarlo.
¿Qué deberían hacer las empresas para que la mejora se consolide?
El Employee Experience Report habla sobre las tendencias en EX en 2026 y ofrece señales claras sobre dónde hay que actuar:
- Reforzar el orgullo de pertenencia, no solo la satisfacción: La satisfacción laboral general está en el 73,4% y mejora. Pero el orgullo de pertenencia cae. Pensemos que la satisfacción se mejora con condiciones, pero el orgullo se construye con propósito, reconocimiento y coherencia cultural.
- Hacer que cada persona se sienta parte del éxito: Compartir los logros de la empresa y explicar cómo cada persona ha contribuido a conseguirlos tiene un impacto directo en el sentimiento de pertenencia.
- Coherencia total entre lo que se dice y lo que se hace: Lo que más daña el engagement no es que las condiciones sean malas, sino que lo que la empresa promete no se corresponda con lo que ocurre en el día a día.
- Escuchar y actuar de forma visible: El 65,37% siente que sus sugerencias importan y el 64,3% cree que la empresa se comunica de forma clara y eficaz (mejora del 0,79%). Hay margen de mejora. La clave no es preguntar más, sino demostrar que lo que se escucha tiene consecuencias visibles.
El engagement en 2026 mejora, es una buena noticia después de dos años de caídas. Pero mejorar no es lo mismo que recuperarse. El orgullo de pertenencia cae, la conexión con el producto se debilita, el sentimiento de embajador se estanca y solo seis de cada diez empleados ven opciones reales de crecer dentro de su organización. Esos son los indicadores que predicen el engagement a largo plazo, y todos están por debajo de donde deberían estar.
