El Employee Experience Report 2026 de Nailted muestra un dato sorprendente: el eNPS medio en 2026 se sitúa en +19, siendo la primera vez en tres años que el indicador sube. Sin embargo, este dato positivo convive con una señal que merece atención: el orgullo de pertenencia cae un 3,72%, incluso mientras otros indicadores mejoran.
Ese contraste lo dice todo. Las organizaciones están logrando que los empleados estén mejor en el día a día, pero no necesariamente que quieran permanecer en la empresa por mucho tiempo. Esta situación tiene consecuencias directas en rotación, compromiso y atracción de talento.
En este artículo analizamos las tendencias más relevantes de la experiencia del empleado en 2026 a partir de los datos del Employee Experience Report 2026 de Nailted, elaborado con el feedback de más de 44.000 empleados. Repasamos todos los factores que componen la experiencia del empleado: eNPS, rotación laboral, compromiso laboral, ambiente laboral, reconocimiento, liderazgo y compañerismo, feedback y comunicación, valores corporativos, desarrollo profesional y satisfacción laboral.
¿Cuál es el estado de la experiencia del empleado en 2026?
El eNPS de +19 marca un punto de inflexión tras años de caídas. Pero para leerlo bien hay que ir más allá del número: lo que está mejorando son los aspectos más operativos de la experiencia (flexibilidad, apoyo, condiciones), mientras que los factores emocionales (orgullo, propósito, desarrollo percibido) muestran señales mixtas o de estancamiento.
Según el Employee Experience Report 2026, la satisfacción general se sitúa en el 73,4%, el equilibrio vida-trabajo alcanza el 73,54% y la flexibilidad horaria llega al 89%. Son cifras sólidas. El problema es que, cuando las condiciones básicas dejan de ser un diferencial y pasan a ser una expectativa mínima, necesitas otro argumento para retener a las personas. Y ahí es donde muchas empresas todavía no tienen respuesta.
El principal error al interpretar el eNPS es tratarlo como un indicador de satisfacción. Es un indicador de intención de comportamiento. Y en 2026, esa distinción importa más que nunca.
eNPS: recuperación moderada con señales de alerta
El eNPS en +19 de 2026 rompe la tendencia negativa de los años anteriores, pero sigue lejos de los niveles que se consideran saludables en sectores competitivos. La distribución tampoco es uniforme: hay organizaciones que muestran eNPS muy por encima de la media y otras que apenas salen del terreno negativo.
Lo que diferencia a unos y otros, según los datos del informe, no es el sector ni el tamaño. Es la frecuencia y la calidad de la escucha. Las organizaciones con procesos de medición continua, con encuestas de clima mensuales o quincenales en lugar de encuestas anuales por ejemplo, obtienen datos más accionables y, en consecuencia, mejoran sus indicadores más rápido.
El dato que más llama la atención: el eNPS sube cuando el feedback, el reconocimiento y la comunicación mejoran de forma simultánea. No cuando solo mejora uno de ellos. Eso indica que la experiencia del empleado funciona como sistema, no como suma de partes independientes.
Satisfacción laboral y equilibrio vida-trabajo: el factor que más ha mejorado
La satisfacción laboral en 2026 muestra la evolución más positiva de todos los factores analizados. Los datos del Employee Experience Report 2026 lo confirman:
- 73,4% de satisfacción laboral general.
- 73,54% percibe un buen equilibrio entre vida y trabajo.
- 89% valora positivamente la flexibilidad horaria.
- 88,69% siente que la empresa les respalda en temas personales.
- 81,18% se siente libre para pedir días libres sin miedo a consecuencias.
Son cifras que indican que las empresas han conseguido reducir la fricción del día a día de forma significativa. El problema es lo que viene después: cuando la flexibilidad se convierte en el estándar, deja de ser un argumento de retención. Y en 2026, ya casi lo es.
La implicación para las empresas es directa: si tu propuesta de valor al empleado descansa principalmente en la conciliación y las condiciones, tienes un problema de diferenciación a medio plazo. La gente lo da por descontado y mira hacia otros factores para decidir si se queda.
Compromiso laboral: el indicador que más preocupa
El compromiso laboral es el factor donde más se nota la tensión entre mejora funcional y desconexión emocional. Aunque el eNPS sube, hay señales que merecen atención:
- El orgullo de pertenencia cae un 3,72% respecto a 2025.
- La percepción de competitividad salarial también baja.
- Solo el 61,05% de los empleados ve oportunidades de crecimiento dentro de su organización.
Esta combinación describe a un segmento de empleados que está bien en el día a día pero que no se ven dentro de la organización en el largo plazo. Son los primeros en salir cuando aparece una mejor oferta y los más difíciles de detectar con encuestas de clima tradicionales, porque en los indicadores de satisfacción aparecen “en verde”.
Rotación laboral: sube, y esta vez el motor es el propio talento
La rotación global en 2026 se sitúa en el 25,06%, una subida respecto al año anterior que conviene leer con cuidado porque no todas las salidas son iguales.
El Employee Experience Report 2026 desglosa el dato en dos tipos de rotación con lecturas muy distintas:
- Rotación voluntaria (por decisión del empleado): 9,79%, lo que representa el 39,07% del total de salidas. En 2025 era del 8,73%. La subida indica que el talento se está moviendo con más intención. No se va porque le echen, sino porque activamente busca nuevos retos o mejores condiciones en otro lugar.
- Rotación involuntaria (por decisión de la empresa): 8,5%, el 33,92% del total. Aquí la tendencia es la contraria; baja respecto al 8,87% de 2025, señal de que los ajustes estructurales y los recortes se han estabilizado.
Lo más relevante de estos números no es la cifra global, sino el cambio en la composición. Que la rotación voluntaria suba mientras la involuntaria baja significa que el problema ya no es que las empresas estén reduciendo plantilla, sino que el talento está eligiendo irse.
La pregunta que deberían hacerse las organizaciones no es solo “¿por qué se van?” sino “¿por qué no eligen quedarse?”. Y la respuesta, según los datos del informe, apunta siempre al mismo lugar: la claridad sobre el camino de crecimiento y la calidad de la cultura del día a día.
Ambiente laboral: la cohesión de equipo como amortiguador
El ambiente laboral es uno de los puntos más fuertes de la experiencia del empleado en 2026 y, al mismo tiempo, uno de los factores más ignorados en los planes de acción de People.
Los datos del Employee Experience Report 2026 son contundentes:
- 97,73% afirma trabajar bien con su equipo.
- 93,78% confía en sus compañeros.
- 88,9% sabe que puede contar con los demás cuando lo necesita.
Estos números indican que la cohesión del equipo está en niveles muy altos. Y eso tiene un efecto directo en la rotación voluntaria: cuando alguien tiene vínculos sólidos con su equipo, el umbral para irse sube. No porque las condiciones sean mejores, sino porque el coste emocional de marcharse es mayor.
El riesgo está en confiar demasiado en este factor. La cohesión de equipo aguanta durante un tiempo cuando otros indicadores se deterioran, pero tiene un punto de ruptura. Y cuando se rompe, la salida suele ser colectiva. La rotación por equipos es más frecuente de lo que parece y más costosa de gestionar.
Liderazgo: alta confianza, brecha de percepción
El liderazgo es uno de los factores con mejor puntuación media, pero también donde aparece la brecha más reveladora del informe.
- 84,14% confía en su manager.
- 88,9% siente apoyo por parte de su manager.
- Pero un 21,48% siente que su manager no entiende del todo los problemas del día a día del equipo.
Esa brecha del 21% es la que más importa. No porque sea un problema grave en sí mismo, sino porque predice fricciones futuras. Un manager que tiene la confianza de su equipo pero no está al tanto de lo que ocurre en el día a día toma decisiones con información incompleta.
El Employee Experience Report 2026 confirma una tendencia que veníamos viendo: la confianza en el manager es necesaria pero no suficiente. Lo que diferencia a los equipos con mejor experiencia no es la confianza, sino la calidad de las conversaciones que ocurren dentro del equipo. Y eso se construye con procesos como reuniones 1:1, encuestas de clima regulares, evaluaciones de desempeño con feedback bien estructurado o seguimiento, no con buenas intenciones.
Feedback y comunicación: mejora la frecuencia, falta la acción
El feedback y la comunicación muestran una recuperación relevante en 2026 tras el bache del año anterior. Los datos del Employee Experience Report 2026 lo reflejan:
- 80,92% percibe una comunicación transparente por parte de la empresa.
- 75,13% se siente cómodo compartiendo su opinión.
- 86,46% percibe que el feedback que recibe es respetuoso y constructivo.
- 70,85% está satisfecho con la frecuencia del feedback entre compañeros.
- 67,84% valora positivamente la frecuencia de conversaciones con su manager.
- 72,17% afirma que el feedback le ayuda a mejorar.
Son buenos números en términos de cultura de comunicación. Pero hay un dato que los matiza: un 34,86% siente que le falta información. Y solo el 65,37% siente que sus sugerencias y opiniones importan.
No es que no haya feedback, es que el feedback no se traduce en acción visible. Y cuando la gente percibe que habla pero nada cambia, el efecto es peor que si no hubiera canales de comunicación. Genera frustración activa y erosiona la credibilidad de los procesos de escucha.
Reconocimiento: existe, pero llega tarde
El reconocimiento es uno de los factores donde los datos muestran una contradicción más clara:
- 90,36% afirma recibir un reconocimiento honesto.
- 89,5% percibe que la empresa fomenta valorar el trabajo ajeno.
- 69,81% siente que sus logros y aprendizajes se celebran.
- Pero solo el 63,08% considera que el reconocimiento llega a tiempo.
- Y solo el 60,06% está satisfecho con la frecuencia del reconocimiento.
El problema sobre el reconocimiento es estructural ya que ocurre de forma puntual en lugar de integrarse en el día a día. El reconocimiento que llega tarde pierde gran parte de su impacto, porque el esfuerzo ya no tiene contexto.
Valores corporativos: entre la coherencia y el cinismo
Los valores corporativos tienen un impacto en la experiencia del empleado que va en dos direcciones opuestas dependiendo de un solo factor: la coherencia percibida entre lo que la empresa dice y lo que hace.
Los datos del Employee Experience Report 2026 muestran que el 80,59% de los empleados ve un propósito claro en su trabajo. Es un número alto, pero hay matices importantes. Cuando los empleados perciben que los valores son una declaración sin consecuencias prácticas, es decir que no se reflejan en decisiones, en comportamientos de liderazgo ni en la forma de gestionar situaciones difíciles, el efecto es de cinismo activo.
Y el cinismo en torno a los valores es más dañino que la ausencia de valores. Porque genera desconexión en personas que en algún momento sí creyeron en el propósito de la organización.
La implicación práctica es clara: antes de invertir en comunicar valores, hay que preguntarse si los comportamientos de liderazgo son coherentes con ellos. Si no lo son, la comunicación amplifica el problema en lugar de resolverlo.
Desarrollo profesional: el factor con más impacto y menos inversión
El desarrollo profesional es, según los datos del Employee Experience Report 2026, el factor con mayor capacidad de influir en el compromiso laboral y el sentido de permanencia. De igual forma, es el que menos atención recibe.
- Solo el 61,05% ve oportunidades de crecimiento dentro de su organización.
- A pesar de que el 80,59% encuentra propósito en su trabajo, la claridad sobre cómo crecer dentro de la empresa es notablemente inferior.
Un empleado que encuentra sentido en lo que hace pero no ve un futuro dentro de la empresa eventualmente buscará seguir creciendo en otro lugar.
Lo que diferencia a las empresas con mejor retención de talento es tener conversaciones de desarrollo reales donde se hable sobre hacia dónde quiere crecer cada persona y qué puede hacer la empresa para facilitarlo.
¿Qué deberían hacer las empresas con estos datos?
Hay ciertos factores que impactan la experiencia del empleado en 2026 en específico. En base a ellos, los datos del Employee Experience Report 2026 apuntan a cuatro prioridades claras para aquellas empresas que mejorar de verdad la experiencia del empleado:
- Reconocimiento en tiempo real, no en momentos puntuales: Un sistema de reconocimiento cotidiano, aunque sea informal, tiene más efecto que un programa estructurado que funciona una vez al trimestre.
- Visibilidad de carrera para todos, no solo para los de alto potencial: Trabajar las conversaciones de desarrollo con toda la plantilla, no solo con el “talento clave”, es una de las palancas con mayor impacto en el compromiso y la retención.
- Convertir el feedback en acción visible: El 34,86% siente que le falta información. Cuando el feedback no produce cambios perceptibles, el canal pierde credibilidad. La clave no es pedir más feedback, sino cerrar el ciclo: comunicar qué se ha escuchado y qué se ha hecho con ello.
- Trabajar el orgullo de pertenencia, no solo la satisfacción: La satisfacción está en el 73,4%. El orgullo de pertenencia está cayendo. Son cosas distintas, y actuar solo sobre la primera sin trabajar la segunda es gestionar el síntoma en lugar de la causa.
El Employee Experience Report 2026 de Nailted, elaborado con el feedback de más de 44.000 empleados, muestra una experiencia del empleado que se recupera pero no se consolida. Hay una brecha creciente entre la experiencia funcional y la experiencia emocional, y si esa brecha no se trabaja, los indicadores que hoy son positivos pueden deteriorarse con rapidez.
En 2026, el reto para las empresas no es mejorar sus condiciones, sino construir un vínculo real. Que los empleados no solo estén bien donde están, sino que quieran quedarse cuando tendrían la opción de irse.
