La gesti√≥n de objetivos en base a OKRs se ha vuelto muy popular en los √ļltimos a√Īos. Especialmente en los equipos de marketing, ventas, recursos humanos, IT y customer service, los OKR han supuesto una forma de medici√≥n del desempe√Īo muy interesante. La verdad es que no es de extra√Īar ya que la metodolog√≠a OKR aporta la visibilidad necesaria para que los equipos entiendan c√≥mo sus objetivos se conectan con los de los dem√°s y as√≠ lograr el √©xito colectivo

Dicho as√≠, ¬Ņa qu√© empieza a sonar como el arma ideal para crear una mayor cohesi√≥n en los equipos? ūüėČ

Cuando los empleados sienten que el avance de sus objetivos impacta en los de otros compa√Īeros de equipo o, incluso, en otros departamentos, la motivaci√≥n y af√°n por el cumplimiento de los mismos se dispara. Esto precisamente es lo que persigue la metodolog√≠a OKR: definir una forma efectiva de medir los objetivos globales en base a factores medibles individuales que reflejen los beneficios del trabajo en equipo.

Vayamos paso a paso, empecemos por lo primero, ¬Ņqu√© son los OKR y por qu√© se crearon?

¬ŅQu√© son los OKR? De Intel a Google, y hasta nuestros d√≠as

√öltimamente se escucha hablar mucho sobre el t√©rmino OKR y c√≥mo las startups est√°n adoptando  esta metodolog√≠a para medir sus objetivos. Com√ļnmente se ha popularizado como una forma de medir objetivos a peque√Īa escala, en empresas que no cuentan con demasiadas interconexiones. Pero, nada m√°s lejos de la realidad‚Ķ La creaci√≥n de la metodolog√≠a OKR data de los a√Īos 70 y su autor√≠a se atribuye a Andy Grove, CEO de Intel, una empresa nada peque√Īa, por cierto. 

Podemos decir que la metodología OKR nació en Intel, pero sin duda alguna se reforzó y popularizó en Google.

Lo que ocurri√≥ entonces es que John Doerr, conocido inversor y autor del libro ‚ÄúMide lo que importa‚ÄĚ, tras su paso por Intel lleg√≥ a Google. En Google fue donde valid√≥ la metodolog√≠a OKR como una forma de gesti√≥n por objetivos, ya en los a√Īos 90. 

El concepto que planteaba Doerr era sencillo: para alcanzar objetivos grandes debes identificar qu√© factores medibles resultan indispensables para lograr tu meta, y medir tu desempe√Īo en base a ellos.

De ahí sus siglas: O (objectives) KR (key results).

Dicho as√≠ queda muy claro el sentimiento de trabajo en equipo que reflejan los OKR, ¬Ņverdad? Es muy probable que su eficacia operativa sumada al impulso de motivaci√≥n que supone para los empleados sean los motivos por los que empresas como Google, LinkedIn y Airbnb hacen uso de esta metodolog√≠a.

¬ŅCu√°les son los beneficios de la metodolog√≠a OKR?

Teniendo en cuenta que empresas de tant√≠simo √©xito como Intel, Google o LinkedIn, usan esta metodolog√≠a, no es de extra√Īar que la lista de beneficios que arrastra sea muy interesante. La implementaci√≥n de la metodolog√≠a OKR en una empresa ayuda a:

  • Ofrecer claridad sobre los objetivos globales e individuales. 
  • Orientar el trabajo de los empleados a la consecuci√≥n de resultados.
  • Mejorar el compromiso y la motivaci√≥n de los empleados.
  • Reducir la rotaci√≥n de personal al ofrecer a los empleados oportunidades de desarrollo para el cumplimiento de sus metas.
  • Promover la transparencia en la organizaci√≥n mediante una comunicaci√≥n fluida y continua.
  • Alinear a los empleados y diferentes √°reas, favoreciendo el trabajo en equipo.
  • Animar a los empleados a trabajar de forma aut√≥noma en base a la priorizaci√≥n de tareas que ayuden a mover sus key results.
  • Optimizar los procesos de trabajo internos.
  • Dar visibilidad a todos los empleados sobre el progreso de la compa√Ī√≠a.
  • Promover la cultura de la responsabilidad donde los empleados se sienten responsables del √©xito de la compa√Ī√≠a.
  • Conectar el trabajo de los empleados con los objetivos globales de la organizaci√≥n.

¬ŅCu√°l es la diferencia entre OKR y KPI?

Es muy com√ļn confundir los OKR con KPI, pero la realidad es que son muy diferentes. Los KPI como define el significado de sus siglas, Key Performance Indicators, miden el rendimiento  de una compa√Ī√≠a, equipo o proceso, en relaci√≥n a los objetivos establecidos. 

Por lo normal, los KPI est√°n m√°s orientados al seguimiento de indicadores operativos, as√≠ como el tiempo, la velocidad, la calidad, etc. Adem√°s, suelen utilizarse √ļnicamente a nivel de equipo, sin que impacte en los objetivos del resto de la compa√Ī√≠a. Mientras que los OKR est√°n m√°s estrechamente relacionados con el negocio y la entrega de valor; con un claro impacto en los objetivos empresariales.

Cómo definir OKRs

Como ya adelantamos, el término OKR hace referencia a Objetivos y Key Results. Por tanto, podemos decir que la definición de OKRs tiene dos partes:

  • Objetivos: lo que deseas alcanzar. Lo que la compa√Ī√≠a ans√≠a en su sentido m√°s cualitativo, visionario y motivador. Por estos par√°metros seguro que ya has pensado, ‚Äú¬Ņc√≥mo voy a medir algo cualitativo, visionario y motivador?‚ÄĚ. Ah√≠ es donde entran en juego los Key Results.
  • Key Results (o resultados clave): aqu√≠ s√≠, son resultados totalmente cuantitativos, es decir, medibles, conectados con el progreso hacia ese objetivo global de car√°cter m√°s cualitativo. Para una correcta definici√≥n de los Key Results, recomendamos seguir la metodolog√≠a aplicada a los objetivos SMART.

Una vez hemos comprendido cu√°l es la diferencia entre KPI y OKR y sabemos de qu√© se compone este √ļltimo, la definici√≥n de objetivos cobra un nuevo sentido. Para ayudarte a crear tu primer OKR, te recomendamos que eches un vistazo a los ejemplos de la siguiente secci√≥n y trates de componer los tuyos a la par que definimos la estructura de nuestros ejemplos.

Ejemplos de objetivos OKR

Como comentábamos en el apartado anterior, la definición de OKRs se descompone en dos: la definición de objetivos (O) y la definición de key results (KR). Para ayudarte a definir tus propios OKR, veamos un ejemplo:

  • Objetivo: Mantener un buen nivel de employee engagement en la compa√Ī√≠a. A primera vista, nada medible desde luego, ¬Ņqu√© es ‚Äúun buen nivel de employee engagement‚ÄĚ? Demasiado subjetivo y cualitativo. Entonces, ¬Ņc√≥mo lo medimos? Pues definiendo sus key results en base a un periodo de tiempo concreto; pongamos el final del segundo trimestre del a√Īo.
  • Key Results: 
    • Alcanzar un eNPS de +55 al finalizar el segundo trimestre del a√Īo. Aqu√≠ tu KR ser√≠a ‚ÄúeNPS‚ÄĚ y tu meta ‚Äú+55‚ÄĚ. 
    • Mantener la rotaci√≥n de personal por debajo del 15% al finalizar el segundo trimestre del a√Īo. Aqu√≠ tu KR ser√≠a ‚Äúrotaci√≥n de personal‚ÄĚ y tu meta ‚Äúpor debajo del 15%‚ÄĚ.
    • Mantener la participaci√≥n de empleados en encuestas en el 75%. Aqu√≠ tu KR ser√≠a ‚Äúla participaci√≥n de empleados en encuestas‚ÄĚ y tu meta ‚Äú75%‚ÄĚ.

Yendo un paso m√°s all√° en la metodolog√≠a OKR, podr√≠as englobar tu objetivo ‚ÄúMantener un buen nivel de employee engagement en la compa√Ī√≠a‚ÄĚ dentro de uno mayor, conocido como objetivo padre, ‚ÄúConstruir una cultura de empresa positiva‚ÄĚ, por ejemplo. De esta forma tu objetivo pasar√≠a a ser un objetivo hijo y podr√≠as definir otros objetivos hijo que tambi√©n impactasen sobre el objetivo padre, ‚ÄúImpulsar el desarrollo profesional de los empleados‚ÄĚ, por ejemplo. Esto se conoce como anidamiento de objetivos.

De esta forma, tus objetivos se verían de la siguiente manera:

Ejemplo de objetivos OKR en Nailted

Como puedes ver en la imagen, en este ejemplo, el departamento de People tiene un objetivo padre gestionado por el manager del equipo, con dos objetivos hijo, gestionados por dos miembros del mismo equipo. Dentro de cada objetivo hijo encontramos con una serie de KR que ayudan a convertir tanto a los objetivos hijo como al objetivo padre en objetivos cuantitativos.

Esta es la forma en la que la metodolog√≠a OKR ayuda a la gesti√≥n de objetivos y a la visibilidad de la conexi√≥n entre los objetivos individuales y las metas globales de un equipo y la compa√Ī√≠a en su conjunto.

Tu plantilla para la metodología OKR

Para estandarizar la metodolog√≠a OKR en tu empresa necesitas un marco de trabajo al que todos los empleados tengan acceso. Este marco de trabajo te permitir√° definir objetivos y que los empleados puedan actualizar el progreso de los mismos al mismo tiempo que obtienen visibilidad sobre el avance de los OKR de sus compa√Īeros.

¬ŅQu√© es una plantilla para la metodolog√≠a OKR?

La plantilla para la metodolog√≠a OKR es una gu√≠a reutilizable para la correcta implementaci√≥n de OKRs en tu empresa. Esta plantilla permite a tu equipo definir objetivos medibles y darles el seguimiento adecuado. Tener una plantilla com√ļn para todos los empleados permitir√° a toda la empresa ser conocedora del avance de los objetivos globales e individuales. 

Cómo crear tu plantilla para la metodología OKR

Idealmente, crear tu plantilla para la metodología OKR deberías hacerlo una vez y que te sirva para posteriores iteraciones. Normalmente los OKRs se actualizan trimestre a trimestre. De esta forma, de un trimestre a otro, tu plantilla debería permitirte clonar los definidos el trimestre anterior e incluir aquellas modificaciones que el equipo considere pertinentes de cara al nuevo trimestre. Ten en cuenta lo siguiente:

Tu plantilla para OKRs debe contar con los siguientes elementos:


  • Objetivos padre (u objetivos primarios).
  • Objetivos hijo (u objetivos secundarios).
  • El responsable de cada objetivo y resultado clave.
  • El manager de cada empleado.
  • La fecha de finalizaci√≥n.
  • El progreso.

Tu plantilla para OKRs debe permitirte incluir los siguientes filtros:


  • Por fecha: objetivos en plazo y expirados.
  • Por asignaci√≥n: mis objetivos y objetivos de los reportes directos de X manager (necesario para que los managers realicen el seguimiento de objetivos de su equipo).

Tu plantilla para OKRs debe:


  • Actualizar el progreso de los objetivos hijo cuando se actualizan los resultados clave (KR).
  • Actualizar el progreso de los objetivos padre cuando se actualizan los objetivos hijo.

Echemos un vistazo al ejemplo anterior:

La definici√≥n y gesti√≥n de OKRs desempe√Īa un papel fundamental en el camino hacia el √©xito de cualquier organizaci√≥n. La metodolog√≠a OKR permite a empleados, managers y equipos de RRHH promover el desarrollo profesional, la alineaci√≥n de los equipos y el correcto seguimiento de las metas empresariales

Si eres un profesional de RRHH exigente y quieres implementar la gestión de objetivos en tu empresa a través de la metodología OKR, puedes gestionar tus objetivos y OKRs con Nailted. Te ayudamos a crear tu plantilla de OKRs, poniendo por detrás toda la tecnología necesaria para que no tengas que preocuparte de nada más. Además, tendrás acceso a un dashboard de administrador desde el cual podrás tener un control absoluto sobre el uso y avance de todos los objetivos.

Es mejor que lo veas por ti mismo.


Recuerda que al implementar la metodolog√≠a OKR en tu empresa no solo estar√°s priorizando el compromiso y la motivaci√≥n de los empleados, sino que estar√°s orientando el trabajo del equipo a la consecuci√≥n de objetivos y promoviendo una cultura de responsabilidad donde todos los empleados se sientan responsables y part√≠cipes del √©xito de la compa√Ī√≠a