La gestión de objetivos en base a OKRs se ha vuelto muy popular en los últimos años. Especialmente en los equipos de marketing, ventas, recursos humanos, IT y customer service, los OKR han supuesto una forma de medición del desempeño muy interesante. La verdad es que no es de extrañar ya que la metodología OKR aporta la visibilidad necesaria para que los equipos entiendan cómo sus objetivos se conectan con los de los demás y así lograr el éxito colectivo.
Dicho así, ¿a qué empieza a sonar como el arma ideal para crear una mayor cohesión en los equipos? 😉
Cuando los empleados sienten que el avance de sus objetivos impacta en los de otros compañeros de equipo o, incluso, en otros departamentos, la motivación y afán por el cumplimiento de los mismos se dispara. Esto precisamente es lo que persigue la metodología OKR: definir una forma efectiva de medir los objetivos globales en base a factores medibles individuales que reflejen los beneficios del trabajo en equipo.
Vayamos paso a paso, empecemos por lo primero, ¿qué son los OKR y por qué se crearon?
¿Qué son los OKR? De Intel a Google, y hasta nuestros días
Últimamente se escucha hablar mucho sobre el término OKR y cómo las startups están adoptando esta metodología para medir sus objetivos. Comúnmente se ha popularizado como una forma de medir objetivos a pequeña escala, en empresas que no cuentan con demasiadas interconexiones. Pero, nada más lejos de la realidad… La creación de la metodología OKR data de los años 70 y su autoría se atribuye a Andy Grove, CEO de Intel, una empresa nada pequeña, por cierto.
Podemos decir que la metodología OKR nació en Intel, pero sin duda alguna se reforzó y popularizó en Google.
Lo que ocurrió entonces es que John Doerr, conocido inversor y autor del libro “Mide lo que importa”, tras su paso por Intel llegó a Google. En Google fue donde validó la metodología OKR como una forma de gestión por objetivos, ya en los años 90.
El concepto que planteaba Doerr era sencillo: para alcanzar objetivos grandes debes identificar qué factores medibles resultan indispensables para lograr tu meta, y medir tu desempeño en base a ellos.
De ahí sus siglas: O (objectives) KR (key results).
Dicho así queda muy claro el sentimiento de trabajo en equipo que reflejan los OKR, ¿verdad? Es muy probable que su eficacia operativa sumada al impulso de motivación que supone para los empleados sean los motivos por los que empresas como Google, LinkedIn y Airbnb hacen uso de esta metodología.
¿Cuáles son los beneficios de la metodología OKR?
Teniendo en cuenta que empresas de tantísimo éxito como Intel, Google o LinkedIn, usan esta metodología, no es de extrañar que la lista de beneficios que arrastra sea muy interesante. La implementación de la metodología OKR en una empresa ayuda a:
- Ofrecer claridad sobre los objetivos globales e individuales.
- Orientar el trabajo de los empleados a la consecución de resultados.
- Mejorar el compromiso y la motivación de los empleados.
- Reducir la rotación de personal al ofrecer a los empleados oportunidades de desarrollo para el cumplimiento de sus metas.
- Promover la transparencia en la organización mediante una comunicación fluida y continua.
- Alinear a los empleados y diferentes áreas, favoreciendo el trabajo en equipo.
- Animar a los empleados a trabajar de forma autónoma en base a la priorización de tareas que ayuden a mover sus key results.
- Optimizar los procesos de trabajo internos.
- Dar visibilidad a todos los empleados sobre el progreso de la compañía.
- Promover la cultura de la responsabilidad donde los empleados se sienten responsables del éxito de la compañía.
- Conectar el trabajo de los empleados con los objetivos globales de la organización.
¿Cuál es la diferencia entre OKR y KPI?
Es muy común confundir los OKR con KPI, pero la realidad es que son muy diferentes. Los KPI como define el significado de sus siglas, Key Performance Indicators, miden el rendimiento de una compañía, equipo o proceso, en relación a los objetivos establecidos.
Por lo normal, los KPI están más orientados al seguimiento de indicadores operativos, así como el tiempo, la velocidad, la calidad, etc. Además, suelen utilizarse únicamente a nivel de equipo, sin que impacte en los objetivos del resto de la compañía. Mientras que los OKR están más estrechamente relacionados con el negocio y la entrega de valor; con un claro impacto en los objetivos empresariales.
Cómo definir OKRs
Como ya adelantamos, el término OKR hace referencia a Objetivos y Key Results. Por tanto, podemos decir que la definición de OKRs tiene dos partes:
- Objetivos: lo que deseas alcanzar. Lo que la compañía ansía en su sentido más cualitativo, visionario y motivador. Por estos parámetros seguro que ya has pensado, “¿cómo voy a medir algo cualitativo, visionario y motivador?”. Ahí es donde entran en juego los Key Results.
- Key Results (o resultados clave): aquí sí, son resultados totalmente cuantitativos, es decir, medibles, conectados con el progreso hacia ese objetivo global de carácter más cualitativo. Para una correcta definición de los Key Results, recomendamos seguir la metodología aplicada a los objetivos SMART.
Una vez hemos comprendido cuál es la diferencia entre KPI y OKR y sabemos de qué se compone este último, la definición de objetivos cobra un nuevo sentido. Para ayudarte a crear tu primer OKR, te recomendamos que eches un vistazo a los ejemplos de la siguiente sección y trates de componer los tuyos a la par que definimos la estructura de nuestros ejemplos.
Ejemplos de objetivos OKR
Como comentábamos en el apartado anterior, la definición de OKRs se descompone en dos: la definición de objetivos (O) y la definición de key results (KR). Para ayudarte a definir tus propios OKR, veamos un ejemplo:
- Objetivo: Mantener un buen nivel de employee engagement en la compañía. A primera vista, nada medible desde luego, ¿qué es “un buen nivel de employee engagement”? Demasiado subjetivo y cualitativo. Entonces, ¿cómo lo medimos? Pues definiendo sus key results en base a un periodo de tiempo concreto; pongamos el final del segundo trimestre del año.
- Key Results:
- Alcanzar un eNPS de +55 al finalizar el segundo trimestre del año. Aquí tu KR sería “eNPS” y tu meta “+55”.
- Mantener la rotación de personal por debajo del 15% al finalizar el segundo trimestre del año. Aquí tu KR sería “rotación de personal” y tu meta “por debajo del 15%”.
- Mantener la participación de empleados en encuestas en el 75%. Aquí tu KR sería “la participación de empleados en encuestas” y tu meta “75%”.
Yendo un paso más allá en la metodología OKR, podrías englobar tu objetivo “Mantener un buen nivel de employee engagement en la compañía” dentro de uno mayor, conocido como objetivo padre, “Construir una cultura de empresa positiva”, por ejemplo. De esta forma tu objetivo pasaría a ser un objetivo hijo y podrías definir otros objetivos hijo que también impactasen sobre el objetivo padre, “Impulsar el desarrollo profesional de los empleados”, por ejemplo. Esto se conoce como anidamiento de objetivos.
De esta forma, tus objetivos se verían de la siguiente manera:
Como puedes ver en la imagen, en este ejemplo, el departamento de People tiene un objetivo padre gestionado por el manager del equipo, con dos objetivos hijo, gestionados por dos miembros del mismo equipo. Dentro de cada objetivo hijo encontramos con una serie de KR que ayudan a convertir tanto a los objetivos hijo como al objetivo padre en objetivos cuantitativos.
Esta es la forma en la que la metodología OKR ayuda a la gestión de objetivos y a la visibilidad de la conexión entre los objetivos individuales y las metas globales de un equipo y la compañía en su conjunto.
Tu plantilla para la metodología OKR
Para estandarizar la metodología OKR en tu empresa necesitas un marco de trabajo al que todos los empleados tengan acceso. Este marco de trabajo te permitirá definir objetivos y que los empleados puedan actualizar el progreso de los mismos al mismo tiempo que obtienen visibilidad sobre el avance de los OKR de sus compañeros.
¿Qué es una plantilla para la metodología OKR?
La plantilla para la metodología OKR es una guía reutilizable para la correcta implementación de OKRs en tu empresa. Esta plantilla permite a tu equipo definir objetivos medibles y darles el seguimiento adecuado. Tener una plantilla común para todos los empleados permitirá a toda la empresa ser conocedora del avance de los objetivos globales e individuales.
Cómo crear tu plantilla para la metodología OKR
Idealmente, crear tu plantilla para la metodología OKR deberías hacerlo una vez y que te sirva para posteriores iteraciones. Normalmente los OKRs se actualizan trimestre a trimestre. De esta forma, de un trimestre a otro, tu plantilla debería permitirte clonar los definidos el trimestre anterior e incluir aquellas modificaciones que el equipo considere pertinentes de cara al nuevo trimestre. Ten en cuenta lo siguiente:
Tu plantilla para OKRs debe contar con los siguientes elementos:
- Objetivos padre (u objetivos primarios).
- Objetivos hijo (u objetivos secundarios).
- El responsable de cada objetivo y resultado clave.
- El manager de cada empleado.
- La fecha de finalización.
- El progreso.
Tu plantilla para OKRs debe permitirte incluir los siguientes filtros:
- Por fecha: objetivos en plazo y expirados.
- Por asignación: mis objetivos y objetivos de los reportes directos de X manager (necesario para que los managers realicen el seguimiento de objetivos de su equipo).
Tu plantilla para OKRs debe:
- Actualizar el progreso de los objetivos hijo cuando se actualizan los resultados clave (KR).
- Actualizar el progreso de los objetivos padre cuando se actualizan los objetivos hijo.
Echemos un vistazo al ejemplo anterior:
La definición y gestión de OKRs desempeña un papel fundamental en el camino hacia el éxito de cualquier organización. La metodología OKR permite a empleados, managers y equipos de RRHH promover el desarrollo profesional, la alineación de los equipos y el correcto seguimiento de las metas empresariales.
Si eres un profesional de RRHH exigente y quieres implementar la gestión de objetivos en tu empresa a través de la metodología OKR, puedes gestionar tus objetivos y OKRs con Nailted. Te ayudamos a crear tu plantilla de OKRs, poniendo por detrás toda la tecnología necesaria para que no tengas que preocuparte de nada más. Además, tendrás acceso a un dashboard de administrador desde el cual podrás tener un control absoluto sobre el uso y avance de todos los objetivos.
Es mejor que lo veas por ti mismo.
Recuerda que al implementar la metodología OKR en tu empresa no solo estarás priorizando el compromiso y la motivación de los empleados, sino que estarás orientando el trabajo del equipo a la consecución de objetivos y promoviendo una cultura de responsabilidad donde todos los empleados se sientan responsables y partícipes del éxito de la compañía.
