¿Qué es el mobbing laboral?
El mobbing laboral, o acoso laboral, es el conjunto de conductas hostiles que sufre un trabajador dentro de su entorno de trabajo. Por lo normal, estas conductas afectan negativamente a su estado emocional y ponen en peligro su integridad.
A día de hoy, el mobbing laboral es un problema al alza, ¿a qué se debe? Una de las razones de esta tendencia es que el acoso psicológico laboral sigue siendo un tema tabú dentro y fuera de la empresa. Un tema difícil de detectar y que, en ocasiones, cuando se detecta es demasiado tarde para tomar una decisión acertada.
Por ello, a pesar de la poca información relevante que se puede encontrar sobre el tema, los profesionales de RRHH, así como todos los empleados, deben hacer un esfuerzo por formarse y ser conocedores de los hechos y consecuencias que derivan del mobbing para prevenirlo y/o saber cómo actuar en caso de que ocurra.
¿Qué tipos de mobbing laboral podemos encontrar en el lugar de trabajo?
En primer lugar, antes de centrarnos en los diferentes tipos de acoso laboral que podemos encontrar en el lugar de trabajo, es importante diferenciar entre la discriminación laboral y el mobbing laboral.
- La discriminación laboral: implica ser tratado de forma diferente o injusta por razones de género, edad, raza, etc. Es muy común que estas conductas hostiles afecten a la integridad física y cultural de la propia persona.
- El acoso laboral o mobbing: consiste en reiteradas acciones de acoso que afectan al clima laboral y al trabajador, creando un ambiente de intimidación, hostil o amenazante para el empleado.
Acoso laboral o mobbing horizontal
El mobbing laboral horizontal es aquel que se produce entre iguales. Es decir, entre miembros de un mismo equipo o, equipos distintos, pero con la misma categoría de empleado.
Acoso laboral o mobbing vertical
El mobbing laboral vertical se produce entre líder y colaborador o viceversa. En este caso, puede darse la situación que la víctima sea tanto el compañero de un nivel superior como hacia otro inferior. En este tipo de mobbing se pueden identificar:
- Mobbing vertical descendente estratégico: en el cual el líder impone amenazas hacia el trabajador, en este caso la víctima del acoso, hasta conseguir su renuncia por baja voluntaria.
- Mobbing vertical descendente disciplinario: en el cual el líder actúa de manera hostil hacía la víctima del acoso para infundir disciplina sobre otros compañeros de la organización.
Acoso laboral o mobbing “perverso”
Además de los dos tipos de mobbing laboral más habituales, existe un tercero conocido como mobbing laboral “perverso”, en el que el acosador actúa sin razón aparente. En este caso más que un tipo de mobbing laboral como tal se trataría de una cualidad negativa de la personalidad, de un compañero, líder o miembro de la dirección.
Este tipo de acoso es más difícil de detectar ya que va implícito en la persona y en su manera de actuar. Por ello, es fundamental que en el proceso de selección se asegure el fit cultural, haciendo las preguntas precisas para detectar este tipo de rasgos en la personalidad.
Las causas del mobbing en el trabajo
El mobbing laboral tiene su origen en el trato humano que se establece entre los empleados de cualquier organización. Con el fin de buscar la mejora de la experiencia de los empleados y del clima laboral, es fundamental conocer las posibles causas que pueden originar el mobbing laboral:
Objetivos, tareas y expectativas
En ocasiones, podemos observar como a aquellos que sufren acoso laboral se le atribuyen tareas que requieren un alto grado de comprensión en un corto periodo de tiempo. Esto implica que nunca se consigan los resultados deseados.
Por el lado contrario, también se puede detectar que existe acoso laboral cuando a la víctima se le dan menos responsabilidades de las que podría soportar. Incluso se le quitan tareas para realizar algunas otras más rutinarias, inútiles e incluso aburridas. Esto puede generar en la propia víctima un sentimiento de incapacidad, fustración y discriminación en su puesto de trabajo. Lo más probable es que esta situación derive en fomentar un mal clima laboral entre la víctima y los miembros de la empresa.
El equipo y los colaboradores transversales
Relacionado con la causa anterior, si los objetivos no suponen un reto para el profesional, puede conllevar a la comparativa entre otros compañeros. El mero hecho de comparar su desempeño con el de otros empleados podría desembocar en frustración laboral, generando conflictos entre los miembros del equipo.
Eventualmente, podría originar que el equipo no sienta al empleado como uno más y, por ende, este se sienta desplazado y poco motivado para seguir desarrollándose en el entorno laboral.
Liderazgo de equipos y dirección
Respecto al estilo de liderazgo, no hay evidencia científica que atribuya una correlación directa entre estilo de liderazgo y una percepción de acoso. No obstante, es importante que cada uno de los líderes identifique plenamente el momento de desarrollo de sus colaboradores para de esta manera establecer el estilo de liderazgo más apropiado para alcanzar los objetivos comunes propuestos. Si esto no se produce la víctima podría sentir acoso respecto a su desarrollo profesional.
Además, otra de las situaciones que pueden derivar en una situación de conflicto podría ser que el propio empleado no acepte los retos, tareas o propuestas indicadas por el responsable. Esa situación podría desencadenar en un enfrentamiento constante entre ambos, que prolongado en el tiempo pueda convertirse en acoso laboral.
Cómo detectar el acoso laboral: Las 4 fases del mobbing
Las conductas hostiles durante un largo periodo de tiempo pueden afectar a la salud mental de la víctima. Desde conllevar trastornos en el estado de ánimo, estrés y ansiedad hasta derivar en depresión y/o trastornos psicosomáticos.
La exposición a la humillación constante hace que la persona vaya sintiéndose en una posición de inferioridad sostenida, algo que terminará minando su autoestima. Con el fin de preservar la buena experiencia de los empleados, aprender a detectar estas conductas en una organización resulta de vital importancia.
Durante un periodo de mobbing laboral se distinguen distintas etapas en su evolución, recurrentes en este tipo de episodios. Existen cuatro fases del acoso laboral o mobbing:
- El conflicto
- El acoso
- La intervención de la empresa
- La exclusión
Fase 1: El conflicto
Como es evidente en cualquier empresa, puede haber diversos conflictos. Estos conflictos podrían ser por:
- Motivos de organización del trabajo: como pueden ser enfrentamientos en base a los objetivos y rutinas del día a día.
- Problemas interpersonales: diferentes actitudes y formas de expresión individuales de cada persona que potencian las malas relaciones.
En esta primera fase de conflicto casi siempre se acostumbra a hablar con ambas partes implicadas para tratar de aclarar la situación y poder tomar las medidas pertinentes. Si se trata de un conflicto puntual, con la mediación debería solucionarse. Si por el contrario, se trata de un conflicto que se dilata en el tiempo podría derivar en la segunda fase, el mobbing.
Fase 2: El mobbing laboral o estigmatización
En esta fase ya se puede confirmar que existe un acoso laboral propiamente dicho. De manera sistemática, el acosador pone en práctica una serie de conductas hostiles hacia la víctima o víctimas, como anteriormente se citaba.
Es importante diferenciar y tener en cuenta que hay diversas situaciones que se dan en el lugar de trabajo de manera aislada que no deberían suponer una amenaza. Podrían incluso ser comunes en una organización. Un ejemplo de ello podría ser un manager que solicita de forma reiterada y rápida, sin solicitar opinión al respecto, una tarea a un trabajador. Es fundamental saber diferenciar estas situaciones y, por supuesto, que estos hechos no se conviertan en un instrumento de hostigamiento, es decir, que no sean frecuentes ni duraderos en el tiempo.
Cuando nos encontramos en la situación de mobbing laboral es frecuente observar mala praxis. En muchas ocasiones durante esta fase se insiste y se persiste en buscar una mayor comunicación o intentar mejorar como trabajador. Esta praxis se ha vuelto del todo desaconsejada porque se ha demostrado que no ofrece buenos resultados ya que la fase de mobbing se ha vuelto crónica y se ha convertido en un acoso sistemático.
Fase 3: Intervención de la empresa
En esta fase la empresa, bien sea RRHH o la dirección, debe tomar una decisión respecto a la situación realizando un análisis exhaustivo del acoso.
Es probable que la víctima no sea consciente de lo que le está sucediendo. Es posible incluso que niegue la evidencia ante la pasividad, evitación o, incluso, la colaboración activa del resto del grupo. En esta fase, una buena praxis es:
- Definición de roles: de las personas involucradas en el conflicto, véase víctima y acosador.
2. Conversación con ambas partes: para exponer la situación de forma individual y en conjunto, con el fin de llegar a un entendimiento.
3. Cambio de posición: si tras las conversaciones mantenidas el conflicto persiste, la acción más aconsejada es solicitar el cambio de posición, comúnmente del acosador, para evitar escalar el conflicto.
4. Despido: Si aún así la situación no remite, la solución final pasaría por el despido del acosador.
Fase 4: La exclusión
Cuando todas las demás fases fallan, es común que se de la situación en la cual la víctima decide abandonar su puesto de trabajo y poner fin a la situación de acoso. Por lo normal, esta fase suele ser irreversible, por ello resulta de vital importancia aprender de antemano a prevenir el mobbing laboral y evitar llegar al burnout, un punto sin retorno.
Cómo prevenir el mobbing en el trabajo
Es el papel de RRHH hacer todo lo posible para evitar que se den este tipo de conductas hostiles. Además, también se debe concienciar a toda la empresa de cómo los propios empleados pueden prevenir y cómo deben actuar ante el mobbing laboral.
Resulta de vital importancia implementar planes de prevención en el lugar de trabajo, así como un protocolo de actuación ante el mobbing laboral. Te aconsejamos:
- Preparar guías de comportamiento y conducta: con el fin de dar a conocer a toda la organización qué es el mobbing y sus consecuencias tanto para la víctima como para la empresa.
- Definir valores, comportamientos y rutinas: para ofrecer una guía de actuación a los empleados con el fin de mantener un buen clima laboral y una cultura de empresa positiva.
- Implantar un código ético: en el que se refleje la postura de la empresa ante todo tipo de conductas hostiles, como es el mobbing laboral.
- Crear un protocolo de actuación: donde, en caso de que suceda algún tipo de acoso laboral, se incluyan los agentes a participar en caso de mediación y las sanciones pertinentes, como retirada de salario, despido justificado, cambio de posición, etc.
- Implantación de herramientas digitales: Para ser conscientes del clima que se respira en el equipo, como por ejemplo Nailted, la cual aporta visión de la satisfacción, motivación así como del compromiso del equipo en tiempo real.
- Campañas de concienciación interna: tanto online como offline como por ejemplo, enviar por los canales de comunicación interna información sobre el mobbing laboral y las consecuencias para la víctima.
- Definir la figura del mediador: Si se trata de una empresa pequeña donde no se disponga de equipo de RRHH, o no se cuente con los diferentes recursos, será necesaria la creación de una figura de mediador, ajeno siempre al conflicto. El mediador deberá tratar de negociar las diferentes opciones para ambos agentes del conflicto, buscando la resolución del conflicto y el mantenimiento del buen clima laboral.
Además, siguiendo la línea de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la agenda del 2030, las empresas deben cumplir con el objetivo 11. “Lograr que las ciudades y los asentamientos humanos sean inclusivos, seguros, resilientes y sostenibles”.
Por ello, en materia de prevención del acoso laboral, los profesionales del ámbito de personas deben crear espacios de trabajo más inclusivos, justos, resilientes y sostenibles. RRHH debe analizar todos los aspectos de la situación para clarificarla, así como, velar por los derechos y bienestar de todos los miembros de la organización.
La implicación de la empresa en la prevención del mobbing laboral
El papel de la empresa, los profesionales de RRHH y todos los empleados ante estas situaciones de mobbing laboral es fundamental. Su implicación fomentará el mantenimiento del buen clima laboral, tarea nada sencilla especialmente en ocasiones en las que resulta difícil identificar si es una situación de acoso laboral o no.
Por este y otros motivos, es importante contar con herramientas de employee engagement que nos ayuden a conocer los niveles de satisfacción laboral del equipo, detectar conflictos, comportamientos tóxicos o situaciones desapacibles difíciles de detectar a simple vista. De esta forma se podrá actuar a la mayor brevedad posible evitando que cualquier problema escale a un conflicto mayor. Especialmente relevante para iniciativas de detención y prevención de mobbing laboral.
Si quieres conocer cómo detectar conflictos en el lugar de trabajo de un solo vistazo y prevenir que el mobbing laboral se convierta en una realidad en tu empresa, contacta con uno de nuestros expertos en People & Culture. Estaremos encantados de mostrarte cómo Nailted no solo puede darte visibilidad sobre tu clima laboral, sino cómo puede mejorar la experiencia de tus empleados.
