Los nuevos planteamientos de RRHH cuidan al empleado como si de un cliente se tratase. Al fin y al cabo, es una persona a la que hay que ganarse su confianza y fidelizar para que se queden en tu empresa. ¿Acaso conseguir retener clientes no es beneficioso para el negocio? Con los empleados ocurre exactamente lo mismo. Conseguir una satisfacción del empleado alta te ayudará a reducir el índice de rotación y generará un impacto muy positivo en toda la organización. 

Por este motivo, conocer bien a fondo en qué consisten las 7 etapas del employee lifecycle te dará pistas sobre dónde centrar los esfuerzos. Te permitirá poner el foco en mejorar los procesos, impulsar el rendimiento de los empleados y adaptarte a sus necesidades e intereses. De esta forma, estarás trabajando para conseguir la mejor experiencia de empleado posible que evite que tu índice de rotación se dispare.

A team working on optimizing the employee lifecycle to face employee turnover

¿Qué es el employee lifecycle?

El employee lifecycle, también conocido en español como el ciclo de vida del empleado, es el camino que lleva a cabo un empleado desde su incorporación a la empresa. Este trayecto comienza desde que el candidato acepta la nueva posición hasta el momento de su salida

Un estudio de Gallup sobre la perspectiva de la experiencia del empleado destaca 7 grandes etapas por las cuales pasa todo empleado durante su vida en la empresa. El employee lifecycle nos permite comprender cada fase al detalle. De esta forma, podremos optimizar los procesos que se llevan a cabo en la organización, lograr la mejor experiencia del empleado y reducir el índice de rotación. 

¿Quieres saber cómo optimizar estas 7 etapas para mejorar la experiencia de tus empleados? ¡Continúa leyendo!

Cuidar el employee lifecycle (ELC) tiene como objetivos incrementar el compromiso laboral, o employee engagement, la satisfacción y la motivación de los empleados, al mismo tiempo que busca reducir el índice de rotación. Pero, ¿cómo podemos saber realmente si estamos cumpliendo ese fin? Sencillo, monitoreando el pulso de los empleados en las diferentes etapas por las que atraviesa. 

Aquí es donde las herramientas de Employee Engagement se hacen imprescindibles. Herramientas como Nailted, que te ayudan a traducir el estado de tus equipos a métricas para poder accionar sobre algo medible y detectar así las señales de burnout laboral. Datos que te permitan detectar tendencias y momentos de crecimiento o declive, que te den completa visibilidad sobre la experiencia de tus empleados y te ayuden a reducir el índice de rotación. 

An HR manager working on the employee lifecycle with sticky notes

¿Por qué deberías optimizar las etapas del employee lifecycle?

Como comentábamos antes, la retención de empleados comparte muchas similitudes con la retención de clientes. En cualquier departamento de marketing y ventas, el análisis y optimización del customer journey está a la orden del día. ¿Por qué no iba a ser lo mismo con el employee lifecycle? Como ya adelantamos, analizar y mejorar los procesos comprendidos dentro de cada una de las etapas del ciclo de vida de los empleados es indispensable para reducir el índice de rotación. Pero, ¿qué más nos permite?:

  • Mejorar el employee engagement, sumar al sentimiento de orgullo de pertenencia de manera grupal e individual. 
  • Potenciar la satisfacción y motivación de los empleados. 
  • Impulsar la consecución de resultados y conseguir un mejor rendimiento de los equipos.
  • Atraer al mejor talento.
  • Mejorar el employer branding de la compañía.

Todo lo mencionado se engloba dentro del propósito de la compañía y ayuda a mejorar la reputación de la marca de manera orgánica. Por estos motivos, aplicar mejoras en el employee lifecycle nos permitirá definir una estrategía clara para prevenir el burnout, consiguiendo reducir el índice de rotación.

Las 7 etapas del employee lifecycle

En un inicio, se identificaron 5 etapas en el employee lifecycle pero, investigaciones posteriores destacan 7:

  1. Atracción hacia la marca 
  2. El reclutamiento
  3. El onboarding
  4. El desarrollo de las personas
  5. La retención
  6. La salida
  7. El apoyo de la empresa

Este hecho ha resultado clave para granular al máximo el paso a paso de un empleado en la empresa y así poder generar un impacto positivo en su experiencia con un foco de acción más claro. Ahora sí, tenemos por delante el cómo optimizar estas 7 etapas para hacer que la experiencia de tus empleados sea insuperable y consigas bajar el índice de rotación de tu compañía.

Etapa 1: Atracción hacia la marca

Esta es la fase donde sucede, o no, el enamoramiento entre el colaborador y la empresa. Llegados a este punto, es fundamental haber trabajado muy bien el propósito, los valores corporativos y la propuesta de valor de la compañía para comunicarlo al exterior y así atraer los mejores perfiles. 

A neon sign with the text: this is the sign you've been looking for"

Aquí es donde empezaremos a reforzar el employer branding, clave para atraer aquel talento que mejor encaje con la cultura de empresa. Esto supone un punto de inflexión clave, ya que atraer a las personas equivocadas no hará sino subir tu índice de rotación en el medio plazo.

Un EVP (la propuesta de valor del empleado) es el paquete de beneficios que se le ofrece a los empleados y candidatos, reforzando la idea de “este es un buen lugar para trabajar”. Es importante ajustar nuestro EVP a la realidad que podemos ofrecer, ya que podríamos caer en el error de generar expectativas demasiado altas que deriven en insatisfacción laboral y, por tanto, tu índice de rotación aumente. ¿Cómo podemos optimizar nuestro EVP? No olvides tener en cuenta lo siguiente:

  • Compañía: cómo es la cultura, la manera de trabajar y el impacto de la empresa en la sociedad actual y futura. 
  • Proyectos: cúal será la misión y cómo de significativo, desafiante y satisfactorio será ese reto profesional para los empleados.
  • Las oportunidades de crecimiento: defiende un espacio donde los empleados puedan crecer y desarrollar su carrera profesional dentro de la compañía.
  • Las personas: cómo de buenos son los managers, directores y compañeros de trabajo de la compañía.
  • La recompensa: la nomina, el salario emocional, pack de bonificaciones, etc. Al igual que con las oportunidades de crecimiento, invertir en los empleados siempre compensa.

Etapa 2: El reclutamiento

A scrum meeting with people defining the recruiting process

El reclutamiento tiene como objetivo encontrar a la persona idónea, aquella que sería un encaje cultural y profesional perfecto para cada vacante. Si contratamos a la persona equivocada, estaremos potenciando la subida del índice de rotación en el medio-largo plazo.

Una buena práctica en la etapa de reclutamiento es desarrollar un proceso similar al clásico embudo de conversión, o marketing funnel. En este caso no para convertir clientes, sino candidatos. El fin es asemejar el proceso de reclutamiento al de captación de clientes. Es decir, no esperar a que el candidato se inscriba en la oferta sino llegar a ellos mediante un proceso ágil y dinámico.

Pero, debemos tener muy presente si la persona a la que nos estamos dirigiendo podría resultar ser un buen candidato o no, y no pecar de sobre exponer lo que hacemos y ofrecemos. Al igual que pasa en la captación de clientes, si vendes lo que no es, terminarán en churn. Un reclutamiento engañoso, hará aumentar tu índice de rotación.

Etapa 3: El onboarding

El onboarding, es el proceso de incorporación del candidato en la empresa. Es un momento clave para involucrar al empleado en la cultura de la compañía. Esta etapa resulta crucial para mantener la salubridad de nuestro índice de rotación , garantizando la retención de empleados en el largo plazo. Esta etapa se divide en 3 subetapas: pre-onboarding, onboarding y post-onboarding. Llegados a este punto es importante desengranar el proceso, conocer más sobre cómo optimizar las etapas del onboarding.

El onboarding comienza desde el momento en que el candidato acepta el nuevo reto profesional ofrecido por la empresa. Por tanto, es de suma importancia tener muy presente su experiencia laboral pues marcará el rumbo de su desarrollo profesional dentro de la organización

Etapa 4: El desarrollo de personas

Esta etapa comienza una vez el nuevo colaborador de la compañía muestra confianza y adaptación en su puesto de trabajo y se le puede considerar autónomo en sus tareas

A training session at the office, working on employee development

Es en esta etapa cuando los profesionales de RRHH deben poner énfasis en buenas prácticas tales como promociones internas o planes de carrera y de formación para fomentar el desarrollo de los trabajadores. De esta forma, mejorarán su desempeño laboral. Lo cual no solo impactará positivamente en los resultados de la compañía, sino en el aumento de su satisfacción y motivación en el entorno laboral en el que se desarrolla, evitando impactar negativamente en tu índice de rotación

Diseña trayectorias profesionales, comúnmente conocidas por su anglicismo career paths, ajustadas a las necesidades reales del equipo. Ayuda a los empleados a entender qué y cómo deben hacerlo para llevar a cabo su desarrollo dentro de la empresa

¿Qué te ayudará a ello? Una evaluación del desempeño que te permita saber dónde se encuentra cada persona dentro de tu matriz de desarrollo profesional. Además, con una herramienta de Employee Engagement como Nailted, no se quedará ahí. Se fomentarán reuniones 1:1 para evaluar los resultados y se afianzará el seguimiento de objetivos.

Etapa 5: La retención

Cualquier empleado con ambición, tras un periodo prolongado en la empresa necesita alicientes. Sino, lo más probable es que la situación derive en burnout y tu índice de rotación se dispare. En esta fase, tenemos que procurar el buen desarrollo del empleado para que continúe su trayectoria profesional en la organización y reforzar su afán de superación dentro de la misma. Al mismo tiempo, debemos estar seguros de que la empresa está cumpliendo con las expectativas y beneficios que cubren las necesidades del empleado.

Llegados a este punto, serán los managers los que jueguen un papel fundamental en la retención. ¿Sabías que el 70% del engagement de un empleado depende de los managers? En ellos recae la necesidad de reconocer el buen trabajo mediante un feedback positivo

El reconocimiento por parte del manager es importante. Pero también que esta práctica se extienda a todo el equipo y derive en ciclos de feedback positivo entre todos los compañeros. Para propiciar esos mensajes de reconocimiento positivo puedes implementar los llamados “kudos”. Aunque te recomendamos definir un proceso que transforme el reconocimiento espontáneo en un hábito. Esto propiciará que realmente se consiga un impacto positivo en las relaciones entre los empleados y el clima laboral que perdure. 

Busca mecánicas que ayuden a implementar un reconocimiento real y sincero que motive a los empleados a seguir consiguiendo más éxitos dentro del equipo. En Nailted envíamos claps todos los viernes, ¡no hay nadie que no esté deseando ver el lunes los mensajes positivos que ha recibido!

Claps feature screenshot from the employee engagement software Nailted

Además, en esta fase será necesario un contacto más cercano con el empleado para conocer acerca de sus aspiraciones, necesidades e intereses. Incluso en ocasiones debemos hacer preguntas incómodas para recoger feedback sincero y útil para la empresa. De esta forma podrás detectar de primera mano si un empleado está en riesgo de burnout, para actuar a tiempo y que no afecte a tu índice de rotación. Para ello lo ideal es llevar a cabo reuniones 1:1 y poder así dar un correcto seguimiento a todo lo que para ellos es importante. 

Es en la fase de retención donde el manager debe ofrecer una buena propuesta de valor hacia el empleado para retener su talento y evitar pérdidas económicas y de tiempo con la posible marcha si esto no se realiza de manera eficiente. 

También en esta fase las herramientas digitales juegan un papel fundamental. Estas herramientas permitirán que el departamento de RRHH, o los propios managers, puedan conocer el pulso del equipo, detectar si tienen carencias de algún tipo, o incluso conocer si están al borde del burnout. Todo lo que permite obtener datos del estado de los equipos ayuda a modificar procesos o prácticas que afectan a la experiencia del empleado, y no hacen sino perjudicar a la retención de talento y el índice de rotación. 

A neon sign with the text: "This must be the place"

Etapa 6: La salida

Hay ocasiones en las que por mucho que se trabaje para reducir el índice de rotación mejorando la experiencia del empleado, no impacta positivamente en su compromiso, o no se logra el encaje cultural o profesional. Si bajo estas premisas no es posible la retención del empleado entrará en vigor la etapa de salida. 

En esta etapa debemos procurar garantizar una buena experiencia tras la comunicación por parte del empleado, o la empresa, de su marcha de la empresa. 

Esta etapa no resulta sencilla, especialmente porque es probable que genere emociones negativas. ¿Cómo podemos actuar en este caso?

  • Se deberán reasignar las tareas abiertas si las hubiese.
  • Preparar una encuesta de salida para conocer los motivos y motivaciones de su marcha así como garantizar una correcta y cordial salida del empleado.

Etapa 7: El apoyo de la empresa

Tras la salida del empleado quedará aprender de los errores y redefinir las propuestas de valor establecidas hasta el momento.

Un empleado que abandona tu empresa afecta a tu índice de rotación. Un empleado descontento que abandona tu empresa, además de eso, puede ocasionar graves daños a la imagen de la empresa. Eventualmente podría afectar a la capacidad de atraer el mejor talento, dañar la reputación con clientes, impactar en la motivación del equipo, etc. En definitiva, dañar todo el trabajo de employer branding, la reputación de la empresa como marca empleadora. 

Marca la diferencia para reducir tu índice de rotación

Saber qué comprende cada una de las etapas del employee lifecycle y conocer las claves para optimizarlas marcará la diferencia. Hará mejorar la experiencia de tus empleados, lo que conlleva una mejora en la reputación de la empresa como empleador. 

Como puedes ver, trabajando sobre cada etapa del employee lifecycle se consigue un panorama en el que todos ganan. Los empleados están más satisfechos, comprometidos y motivados, lo que hace que su rendimiento mejore. Y esto, a su vez, se traduce en resultados y beneficios para la empresa

La realidad es que trabajar para propiciar un clima laboral positivo reducirá notablemente tu índice de rotación y mejorará la perspectiva que los empleados tienen sobre la empresa, mejorando las expectativas de cara a nuevas contrataciones.

Employees working happily

Debemos tener en cuenta que no todas las estrategias funcionan igual para todos los casos. Por ello, resulta de mucho valor contar con herramientas de Employee Engagement que nos asistan en este sentido. 

Con estas herramientas conseguirás una visión más certera del pulso de tus equipos en el tiempo, de forma individual, por equipos o global. Te permitirá detectar banderas rojas a tiempo y así prevenir momentos de burnout o, incluso, evitar la renuncia de empleados, impactando negativamente en tu índice de rotación. En definitiva, tendrás métricas sobre la experiencia de tus empleados que te permitirán optimizar las etapas del employee lifecycle acorde a las necesidades concretas de tu empresa y tus trabajadores.