Definir el cómo hacer una evaluación de desempeño implica fijar objetivos de evaluación claros, elegir las preguntas y herramientas adecuadas y comunicar todo de forma transparente. De esta forma fomentarás una cultura de mejora continua y crecimiento profesional. Piensa que las evaluaciones del desempeño son la base para el éxito de tus empleados y, por tanto, de tu empresa.
Una evaluación de desempeño bien hecha es una herramienta muy potente para mejorar el rendimiento. Pero también te ayuda a alinear los objetivos de cada persona con los de la organización. Al igual que a fomentar una cultura de comunicación abierta y mejora continua. Si quieres saber cómo hacer una evaluación de desempeño de forma correcta, ¡sigue leyendo!
Los 9 pasos para crear tu evaluación de desempeño
Para garantizar que las evaluaciones del desempeño funcionen, es fundamental planificarlas cuidadosamente. Hay varios aspectos que debes tener en cuenta a la hora de preparar una evaluación del desempeño. Si te preguntas cómo empezar, estos 9 pasos te guiarán en el proceso:
- Analizar la empresa
- Definir unos objetivos claros
- Evaluar cómo este proceso encaja con los demás
- Definir el propósito de la evaluación del desempeño
- Definir el momento y frecuencia adecuados
- Incluir las preguntas adecuadas
- Elegir la escala de medición idónea
- Elegir la herramienta de evaluaciones del desempeño adecuada
- Comunicar el propósito y proceso a los empleados
Para que tengas una visión clara y rápida de todo el proceso, hemos preparado una tabla resumen. En ella encontrarás cada uno de los 9 pasos clave para diseñar tu evaluación, desde el análisis inicial de la empresa hasta la comunicación con los empleados, con una breve descripción de la acción principal a realizar en cada fase.
| Acción Clave | Consejo Práctico | |
|---|---|---|
| 1. Analizar la empresa | Investigar la cultura, valores y objetivos de tu empresa para que la evaluación sea relevante y esté alineada. | Habla con líderes de diferentes departamentos para entender sus necesidades específicas antes de diseñar un cuestionario de evaluación único para todos. |
| 2. Definir unos objetivos claros | Establecer qué quieres lograr con la evaluación (ej. desarrollo, ascensos, feedback) para enfocar las preguntas y el análisis. | Decide si el foco es "identificar high-potentials" o "mejorar el rendimiento general". El propósito cambia todo el enfoque. |
| 3. Evaluar cómo encaja con otros procesos | Revisar cómo se conectará la evaluación con otros procesos de People (formación, salarios, 1:1s) para evitar contradicciones. | Consulta el calendario de RRHH para no lanzar la evaluación al mismo tiempo que la encuesta de clima laboral o la revisión salarial. |
| 4. Definir el propósito de la evaluación | Elegir el enfoque específico de la evaluación (ej. competencias, objetivos, valores) que determinará el tipo de feedback que recogerás. | Si buscas mejorar la colaboración, enfócate en una evaluación de "Trabajo en equipo"; si buscas medir resultados, céntrate en "Consecución de OKRs". |
| 5. Definir el momento y frecuencia | Establecer una cadencia (ej. trimestral, semestral) y un calendario que tengan sentido para el ritmo de tu negocio y no generen fatiga. | Opta por revisiones trimestrales más ligeras y una anual más profunda, en lugar de una única evaluación masiva y estresante al año. |
| 6. Incluir las preguntas adecuadas | Diseñar un cuestionario con preguntas claras, específicas y que combinen datos cuantitativos (escalas) y cualitativos (abiertos). | Para cada competencia, incluye una pregunta de escala ("Valora de 1 a 5...") y una pregunta abierta ("Dame un ejemplo donde..."). |
| 7. Elegir la escala de medición idónea | Seleccionar la escala (ej. 1-5, Likert) que mejor se adapte a tus preguntas y asegurar que todos entiendan qué significa cada nivel. | Añade una pequeña leyenda junto a la escala. Ej: 1 = Necesita desarrollo, 3 = Cumple expectativas, 5 = Supera expectativas. |
| 8. Elegir la herramienta adecuada | Implementar un software que centralice el proceso, automatice los recordatorios y te ofrezca dashboards para analizar los resultados. | Implementa una herramienta que te permita crear matrices de talento (9-box) de forma automática para visualizar el potencial y el rendimiento, como Nailted. |
| 9. Comunicar el propósito y proceso | Informar a todos los empleados sobre el objetivo, el calendario y su rol en el proceso para reducir la ansiedad y aumentar la participación. | Crea una pequeña guía o un vídeo corto explicando el "porqué" de la evaluación y comparte consejos sobre cómo dar feedback constructivo. |
Paso 1: Analizar la empresa
Antes de diseñar tu evaluación de desempeño, debes analizar a fondo tu empresa. Este paso es crucial porque te permite adaptar la evaluación a tu cultura, valores y objetivos específicos. De esta forma te aseguras de que el proceso sea relevante y bien recibido por todos. Una evaluación de desempeño genérica rara vez consigue el impacto deseado.
Alineamiento con la cultura: si tu cultura es muy colaborativa, una evaluación 360 grados tendrá más sentido que una puramente jerárquica.
> Ejemplo práctico: si trabajas en una startup con una estructura plana, podrías fomentar más la evaluación por pares para reforzar la responsabilidad compartida.Analiza los objetivos: Las evaluaciones deben ayudar a que los empleados contribuyan a los objetivos globales.
> Ejemplo práctico: si el objetivo principal del trimestre es la “expansión internacional”, las evaluaciones deberían medir competencias como la “adaptabilidad cultural” o el “dominio de otros idiomas”.Atente a la madurez de los equipos: el nivel de confianza y experiencia de tus managers y equipos determinará el enfoque.
> Ejemplo práctico: si tus managers son nuevos en la gestión de personas, podrías empezar con una evaluación más sencilla y guiada. Podrías incluso hacerla anónima para que la gente se sienta más cómoda.
Paso 2: Definir unos objetivos claros
Establecer unos objetivos claros para la compañía sienta la base sobre la que descansa todo el proceso; y es esencial para su éxito. Sin unos objetivos para tu evaluación de desempeño previamente definidos, el resultado no resultará tan satisfactorio.
- Claros y alineados: tener unos objetivos claros proporciona tanto a managers como a empleados la hoja de ruta ideal para el proceso de evaluación del desempeño. Sin unos objetivos bien definidos, la evaluación puede convertirse en una revisión vaga y subjetiva, lo que dificultará la implementación de mejoras significativas.
- Gestión de las expectativas: cuando los empleados saben lo que se espera de ellos durante una evaluación del desempeño, pueden prepararse y participar de forma más constructiva. Además, la gestión de las expectativas ayudará a reducir la ansiedad e incertidumbre cuando se enfrenten al proceso.
- Mejora del rendimiento: tener unos objetivos bien definidos permite a managers y empleados identificar áreas de mejora. De esta forma, el proceso de evaluación del desempeño se convierte en una catapulta a la evolución y el cambio positivo.
- Resultados medibles: cuando se tienen objetivos que alcanzar, se tiene una cifra a la que llegar. Los resultados medibles son esenciales para llevar a cabo unas evaluaciones más justas, haciendo que el proceso de evaluación del desempeño se centre más en los datos y resulte menos subjetivo.
- Mejor feedback: cuando se tienen unos objetivos claros, aumenta la responsabilidad por todas las partes implicadas. Los empleados tienen una idea clara de lo que aspiran a conseguir, y los managers disponen de una gran base sobre la que proporcionar un feedback constructivo.
Paso 3: Evaluar cómo el proceso de evaluación del desempeño encaja con los demás
Tu evaluación de desempeño no puede ser un proceso aislado. Debes analizar cómo se integra con otros procesos de People y operativos de la empresa para evitar duplicidades, interrupciones o contradicciones. El objetivo es que todo fluya de manera natural y coherente.
- Procesos de People: las evaluaciones del desempeño están estrechamente vinculadas a tus otros procesos de People. Revisa cómo la información y los datos recogidos durante las evaluaciones del desempeño contribuyen a la adquisición de talento, el desarrollo y las decisiones sobre incrementos salariales, entre otras.
- Tareas administrativas: revisa si tu proceso de evaluación del desempeño impacta en otras tareas administrativas o, incluso, tecnologías usadas en tu empresa. Evita que las evaluaciones interrumpan la operativa diaria. En la búsqueda de este alineamiento puedes tener en cuenta implementar un software de evaluación del desempeño.
- Otros tipos de evaluaciones de desempeño: evita que la nueva evaluación se lleve a cabo al mismo tiempo que otras evaluaciones. Por ejemplo, puede que hayas lanzado una evaluación de valores y cultura a toda la empresa, al mismo tiempo que una revisión de competencias y habilidades está teniendo lugar en el equipo de marketing.
Paso 4: Definir el propósito de la evaluación del desempeño
El propósito de tu evaluación de desempeño determinará las preguntas, los participantes y los resultados que obtendrás. Antes de escribir una sola pregunta, decide qué quieres medir exactamente. Esto enfocará el proceso y lo hará mucho más estratégico.
- Evolución y objetivos a 6 meses: esta revisión se centra en el seguimiento de la evolución del empleado durante los seis meses anteriores y en cómo se espera que se desarrollen sus objetivos en el próximo semestre. Resulta ideal para establecer mejores objetivos para los próximos meses.
- Competencias y habilidades: evalúa las habilidades y competencias necesarias para cada puesto de trabajo. Este enfoque en concreto ayuda a identificar aquellas áreas en las que un empleado necesitaría mejorar.
- Satisfacción en el trabajo: esta revisión mide la satisfacción del empleado en su puesto de trabajo actual. Resulta muy eficaz cuando HR trata de identificar problemas relacionados con la retención.
- Relaciones con los clientes: esta evaluación de desempeño evalúa la calidad del servicio que los empleados prestan a los clientes. Es importante tener en cuenta que esta evaluación no está diseñada únicamente para los equipos customer success, sino que es aplicable a todos aquellos empleados que interactúen con los clientes.
- Alineamiento con los valores: crear una empresa en la que exista armonía entre los empleados y los valores corporativos es fundamental para lograr el éxito en el lugar de trabajo.
- Relaciones interpersonales y trabajo en equipo: esta evaluación de desempeño se centra en estudiar el grado de sinergia mutua entre los miembros de un equipo. Estudia las habilidades relacionadas con la comunicación, la empatía, la escucha activa y la resolución de conflictos, entre otras.
- Feedback general del equipo al manager: permite a los empleados compartir sus opiniones sobre cómo su manager lidera, motiva y trabaja con el equipo.
- Evaluación genérica 360 grados: el objetivo de esta evaluación de desempeño es proporcionar una perspectiva más amplia del desempeño y las competencias de cada empleado.
Si alguno de los propósitos anteriores se ajusta a la idea que tienes en mente, no olvides echar un vistazo a estos ejemplos de evaluación del desempeño.
Paso 5: Definir el momento y frecuencia adecuados
Elegir cuándo y con qué frecuencia realizar las evaluaciones es clave para mantener el compromiso y la relevancia del proceso. Una cadencia mal elegida puede hacer que el feedback llegue tarde, sea irrelevante o genere agotamiento en los empleados.
- Regularidad y coherencia: los empleados necesitan saber cuándo van a recibir sus evaluaciones del desempeño. Ya sea de forma anual, trimestral o incluso más frecuentemente. Esta regularidad garantiza que el proceso de evaluación del desempeño se convierta en una parte fundamental de la cultura de empresa.
- Alineamiento con la compañía: alinea el calendario de evaluaciones del desempeño con el calendario más operativo de la compañía. Por ejemplo, si tu empresa funciona en base al calendario fiscal, puede tener sentido programar las evaluaciones al principio o al final de cada año fiscal.
- Mantén el compromiso de los empleados: hacer evaluaciones de desempeño con poca frecuencia puede hacer que los empleados se sientan infravalorados. Sin embargo, las evaluaciones demasiado frecuentes pueden derivar en agotamiento o frustración. Busca un equilibrio adecuado para no perder el compromiso de los empleados.
- Busca el feedback pertinente: por ejemplo, programar evaluaciones de desempeño en septiembre, tras la vuelta de vacaciones, es probable que no sea lo más oportuno. Durante los meses anteriores se han solapado periodos de vacaciones que no van a permitir a los empleados evaluar correctamente el desempeño de sus compañeros. Obtener un feedback pertinente ofrece una perspectiva más precisa sobre las contribuciones de un empleado y sus áreas de mejora.
- Definición de objetivos: la periodicidad debe proporcionar tiempo suficiente para que los empleados trabajen en sus objetivos y se pueda apreciar un progreso. Esto garantiza que las evaluaciones no se limiten a mirar hacia atrás, sino que se centren en el futuro.
- Disponibilidad de los managers: asegúrate de que los managers disponen del tiempo y los recursos necesarios para responder a las evaluaciones de desempeño. Sobrecargar a los managers con demasiadas evaluaciones en un corto periodo de tiempo puede comprometer la calidad del feedback.
- Adáptate a los cambios de la empresa: a medida que las empresas evolucionan, también deben hacerlo el calendario y la periodicidad de las evaluaciones del desempeño.
Paso 6: Incluir las preguntas adecuadas
Las preguntas son el corazón de tu evaluación. La calidad y claridad de tus preguntas de evaluación determinarán la profundidad y utilidad del feedback que recojas. Unas buenas preguntas generan respuestas constructivas; unas malas, confusión y datos inservibles.
- Alineamiento con el propósito: ¿recuerdas los diferentes propósitos de las evaluaciones de los que hablamos antes? Te servirá para diseñar el cuestionario de tu evaluación del desempeño.
- Equilibrio entre preguntas cualitativas y cuantitativas: las preguntas cualitativas fomentan el feedback más descriptivo, proporcionando contexto y perspectivas personales. Las preguntas cuantitativas, a menudo medidas en base a una escala, permiten una evaluación numérica más objetiva.
- Claridad: las preguntas deben ser claras y específicas, sin dejar lugar a la ambigüedad. Las preguntas ambiguas pueden dar lugar a respuestas imprecisas. Debes diseñarlas de tal forma que los empleados puedan proporcionar feedback claro y accionable.
- Ten en cuenta las competencias y valores: asegúrate de haber definido previamente las competencias requeridas para cada rol y tener claros los valores corporativos. Resulta de suma importancia comunicar esta información a los empleados para que puedan responder a la evaluación de desempeño de forma acorde.
Paso 7: Elegir la escala de medición idóneas
La escala de medición traduce las percepciones en datos analizables. Es fundamental que elijas una escala que sea intuitiva y que todos entiendan de la misma manera. No olvides incluir una breve descripción de cada nivel para evitar confusiones.
Aquí tienes algunos ejemplos de escalas que puedes usar:
- Escala numérica de 1 a 4: utiliza esta escala para fomentar la toma de decisiones. Aquí la gente necesita tener una opinión clara, no hay término medio.
- Escala numérica de 1 a 5: esta escala es un término medio entre tener demasiadas opciones y la granularidad. Suele ser la más común en las empresas.
- Escala numérica de 0 a 10: esta escala es ideal cuando se necesita variabilidad, sin embargo tiene el inconveniente de que genera zonas grises.
- Likert: cuando se utiliza esta escala es muy importante establecer etiquetas cortas, claras y diferenciadas para las opciones de cada pregunta.
Paso 8: Elegir la herramienta de evaluaciones del desempeño adecuada
Una buena herramienta de evaluación de desempeño automatiza y centraliza el proceso. Te ahorra horas de trabajo manual y garantiza un análisis de datos más potente y visual. La herramienta adecuada convierte un proceso engorroso en una experiencia fluida y estratégica.
- Proceso centralizado: una plataforma de evaluación del desempeño tiene que servir de punto de unión para recoger el feedback de todos los evaluadores en un mismo sitio. Menudo rollo tener que ir cruzando los datos y el feedback de todos los evaluadores. Esto es vital, ya que garantiza que el proceso de evaluación del desempeño esté organizado y la participación y análisis resulte más sencillo.
- Personalización: es posible que un enfoque único no se adapte a las necesidades y la cultura de tu empresa. Busca una herramienta con opciones preconfiguradas, pero que te permita personalizarlas como tú necesites. Esto te permitirá adaptar la plataforma a tus necesidades específicas.
- Integración con otros procesos de People: la integración con otros procesos de gestión de personas como las reuniones 1:1, encuestas de satisfacción, objetivos, y otros muchos, es fundamental. Piensa en la capacidad de unificar datos de forma eficiente de todos estos procesos.
- Control total de tus campañas de feedback: la herramienta de evaluación del desempeño ideal debe permitirte tener una visibilidad absoluta de la evolución del proceso. Desde luego, debes poder decidir quién participa y el anonimato de las evaluaciones.
- Información basada en datos: debe ofrecer funciones de people analytics que simplifiquen la recopilación, el almacenamiento y el análisis del feedback. Una plataforma que recopila datos de múltiples fuentes en un mismo lugar te ayuda a identificar tendencias, puntos fuertes y áreas de mejora en toda la organización. Esto tiene un valor incalculable para la toma de decisiones estratégicas.
- Resultados claros y accionables: el traslado de los datos de las evaluaciones a la matriz de competencias y valores de cada empleado es imprescindible para la efectividad del proceso. Puede marcar la diferencia a la hora de definir planes de desarrollo para empleados o tomar decisiones sobre salarios y ascensos.
- Apoyo en el proceso: nadie mejor que los expertos en estas herramientas especializadas para explicarte cómo hacer una evaluación del desempeño de 10. Asegúrate de que puedes contar con su apoyo durante todo el proceso.
En Nailted hacemos todo esto y más. Te ayudamos a crear tu proceso de evaluación del desempeño desde el diseño de la propia evaluación, su lanzamiento y calibración, hasta la entrega de resultados y el seguimiento de objetivos. Un proceso adaptado a los equipos de People más exigentes, con configuraciones avanzadas, que te permite automatizar cada paso del proceso manteniendo un control total sobre tus campañas de feedback. ¿Quieres saber más?
Paso 9: Comunicar el propósito y proceso a los empleados
Una comunicación transparente es el último paso, pero uno de los más importantes. Si los empleados no entienden por qué se hace la evaluación, para qué sirve y qué se espera de ellos, el proceso generará desconfianza y ansiedad en lugar de desarrollo.
- Define unas expectativas claras: ayuda a los empleados a entender qué pueden esperar. Describe el objetivo, el calendario y los participantes de la evaluación. Esta claridad reduce la incertidumbre y la ansiedad, lo que permite a los empleados prepararse para la evaluación de desempeño y participar de forma más constructiva.
- Alineamiento con los objetivos de la empresa: cuando los empleados entienden cómo el proceso de evaluación del desempeño se conecta con sus objetivos, es más probable que vean el valor del proceso. Este alineamiento fomenta un sentido de propósito y compromiso con el éxito de la empresa.
- Transparencia: los empleados necesitan saber que el proceso es imparcial y está basado en criterios objetivos. Esta confianza en el proceso es crucial para mantener la motivación.
- Participación y feedback: los empleados deben estar informados acerca de su papel en el proceso. Debes abrir canales de comunicación para que los empleados expresen sus preocupaciones y hagan preguntas durante el proceso. Responder a sus preguntas con agilidad puede hacer que se sientan más cómodos en el proceso.
- Recursos educativos: proporciona recursos educativos, como material de formación o talleres, para ayudar a los empleados a comprender mejor el proceso de evaluación del desempeño. Esto garantiza que estén bien preparados para participar en el proceso, ofrecer feedback constructivo y definir objetivos de desarrollo personal.
- Comunicación continua: no limites la comunicación a una única notificación al inicio del proceso de evaluación del desempeño. Ofrece actualizaciones continuas, recordatorios y orientación a lo largo del proceso para mantener a los empleados comprometidos en cada fase.
Las 4 etapas del proceso de evaluación del desempeño
El proceso de evaluación del desempeño se desarrolla en cuatro etapas, cada una desempeñando un papel crucial en la obtención de una evaluación precisa y en el desarrollo del talento dentro de la empresa.
Las etapas del proceso de evaluación del desempeño:
- Fase de nominación
- Fase de participación
- Fase de calibración
- Fase de entrega de resultados
Etapa 1: Nominación
En la primera etapa, la nominación, decides quién evalúa a quién. No se trata solo de que el manager evalúe al empleado; aquí defines la estructura completa del feedback, que puede ser en múltiples direcciones para obtener una visión de 360 grados.
Ejemplo práctico: Para la evaluación de ‘Ana’, su manager ‘Carlos’ se encarga de las nominaciones. Se nominará a sí mismo (evaluación manager-report). Nominará a ‘Ana’ (autoevaluación), y también nominará a ‘David’ y ‘Sofía’, dos compañeros con los que Ana ha colaborado en un proyecto clave, (evaluación por pares).
Como has podido ver en el ejemplo, el feedback puede darse en muchas direcciones diferentes. Es importante tener una estructura clara de quién dará feedback y a quién. Hay 4 direcciones en las que se pueden formular preguntas:
- Autoevaluación: los empleados evalúan su propio rendimiento, competencias y/o valores. El objetivo final es comprometer a los empleados con su propio desarrollo profesional. Por ejemplo, Tom responde preguntas sobre sí mismo.
- Evaluación por pares: un compañero de trabajo de un empleado evalúa su desempeño basándose principalmente en experiencias compartidas en el lugar de trabajo. Esta revisión fomenta la colaboración, la comunicación y la búsqueda del desarrollo profesional del equipo. Por ejemplo, Emma, compañera de equipo de Tom, responde a preguntas sobre Tom.
- Evaluación manager – report: el manager directo del empleado evalúa el rendimiento de éste en función de unos objetivos previamente definidos. Por ejemplo, Anna, la jefa de Tom, responde a las preguntas sobre Tom.
- Evaluación report – manager: el mismo método que el anterior. Sin embargo, en este caso es el empleado quien da su opinión sobre el manager. Por ejemplo, Tom responde a las preguntas sobre Anna.
Ten en cuenta que cómo definas la fase de nominación influirá en el tipo de evaluación del desempeño que se lleve a cabo. Echa un vistazo a la lista completa de los 14 métodos de evaluación del desempeño que existen para elegir el que mejor se adapte a las necesidades de tu empresa. Además, al tomar la decisión de quién participa en la evaluación, considera excluir a las personas que acaban de incorporarse a la empresa. No han tenido suficiente contacto con la empresa para tener una opinión formada.
Etapa 2: Participación
Una vez lanzada la evaluación, llega el momento de que todos participen. Tu objetivo aquí es conseguir la mayor tasa de participación posible, porque la calidad de los datos depende directamente de ello. Motivar a la gente es fundamental.
Cómo motivar a los empleados a participar en las evaluaciones
Uno de los principales objetivos es conseguir el mayor porcentaje de participación posible. Así es como el proceso de evaluación del desempeño tendrá éxito.
Qué puedes hacer a este respecto:
- Fomenta una conversación bidireccional durante la evaluación en la que los empleados puedan compartir sus perspectivas y preocupaciones. De este modo, podrás resolver todas sus dudas.
- Mantén informados a los empleados sobre el progreso del proceso de evaluación del desempeño y sobre cualquier cambio o mejora. Es una buena forma de hacer seguimiento de la participación y fomentarla si fuese necesario.
- Sobre todo, da a la gente tiempo suficiente para completarla, y se respetuoso con sus otras responsabilidades. Si es posible, reserva huecos en sus calendarios, especialmente a los managers, antes de lanzar la campaña.
- Explique el significado de cada escala de medición para fomentar que el proceso sea lo más fluido posible.
- Asegúrate de que todos conocen los valores corporativos, si los empleados van a evaluar a sus compañeros en este sentido. Es importante que los tengan interiorizados.
- Si existe una matriz de competencias para cada equipo, asegúrate de haberla comunicado con antelación. De este modo, todos sabrán el nivel de competencias que deben cumplir.
Consejos para compartir con los empleados
Para que los resultados de las evaluaciones del desempeño sean lo más útiles posible, es importante que los empleados sepan cómo completarlas correctamente. Aquí tienes algunos consejos que puedes compartir con los empleados para ayudarles:
- Al dar feedback, haz referencia a comportamientos específicos. Si puedes incluir un ejemplo concreto, será más probable que ayude a la otra persona a entender su feedback.
- Puedes utilizar algún método de feedback para estructurar tus comentarios. Un buen método es el Feedback SBI, que te permitirá dar un feedback bueno, constructivo y eficaz.
- Hay veces que estos procesos no son muy justos porque sólo se tiene en cuenta el pasado reciente. Por esta razón, revisa las interacciones que has tenido con la persona evaluada en el periodo definido para la evaluación. Por ejemplo, si eres manager, puedes revisar las agendas de tus reuniones 1:1 anteriores con el empleado.
- Siempre que sea posible, añadir datos enriquecerá el feedback. Es la mejor manera de argumentar objetivamente el feedback dado.
- Siempre hay que tener en cuenta los objetivos y valores corporativos de la empresa. De esta forma, el feedback tendrá una base sobre la que fundamentar sus argumentos.
- Tómate tu tiempo. Las revisiones del desempeño son cruciales para detectar áreas de mejora y puntos fuertes que permitan a los empleados seguir creciendo. Es mejor responder poco a poco si no dispones del tiempo, que hacerlo deprisa y corriendo.
Etapa 3: Calibración
La calibración en una evaluación del desempeño es el proceso de revisión y ajuste de las evaluaciones. Esta etapa del proceso garantiza que las evaluaciones sean justas y coherentes en toda la empresa. Aquí, los managers, a menudo guiados por RRHH, se reúnen para discutir los resultados y eliminar posibles sesgos.
Idealmente, la fase de calibración debería comenzar una vez que todos los evaluadores hayan completado sus revisiones. Es muy importante que se haya explicado a los manager cómo debe llevarse a cabo este proceso y que estén alineados entre sí para utilizar los mismos criterios.
Ejemplo práctico: durante una reunión de calibración, dos managers comparan las evaluaciones de sus respectivos equipos. Uno de ellos ha puntuado a todo su equipo con notas muy altas, mientras que el otro ha sido mucho más estricto. Juntos, discuten los criterios para asegurarse de que un “supera las expectativas” signifique lo mismo en ambos departamentos.
Qué hay que tener en cuenta en el proceso de calibración
- Establecer criterios de evaluación claros: antes de proceder a la calibración, es fundamental disponer de criterios de evaluación del desempeño claros y bien definidos.
- Identificación de incoherencias: es importante extraer las incoherencias y discrepancias entre todo el feedback recibido. Esto suele ocurrir en los casos en que una persona difiere significativamente del consenso del grupo. En esta situación, la mejor solución es hablar directamente con esa persona para que pueda expresar su punto de vista.
- Reunión de calibración: no es un paso indispensable, pero puede llevarse a cabo si se quiere. La reunión de calibración es un debate en el que los managers, a menudo guiados por HR, se reúnen para revisar y comparar las evaluaciones de forma individual.
Recuerda dar a la fase de calibración la importancia que merece. En cualquier proceso de evaluación del desempeño es clave para lograr imparcialidad y coherencia en las evaluaciones. Garantiza que los empleados sean evaluados sobre una base de criterios estandarizados y no influidos por sesgos individuales o subjetivos.
Hay muchos retos dentro del proceso de calibración. Sin embargo, sus beneficios en la promoción de la equidad, la transparencia y el alineamiento lo convierten en un componente esencial dentro de un proceso eficaz de evaluación del desempeño.
Etapa 4: Entrega de resultados
La fase de entrega de resultados es la fase final, donde los resultados se comunican al empleado. Ten en cuenta que la fase de entrega de resultados debe ser siempre una conversación bidireccional. Una conversación que fomente la comunicación abierta y la colaboración entre los empleados y sus managers. Recomendamos programar una reunión 1:1 para la entrega de resultados.
¿Qué ocurre en esa conversación?
- Feedback: los empleados reciben feedback sobre su desempeño basado en todas las evaluaciones. El feedback debe centrarse en sus logros y en las áreas que necesitan desarrollo. Puede ser un feedback positivo o un feedback negativo, pero siempre constructivo.
- Resultados sobre el rendimiento: los managers comparten con los empleados su matriz de competencias. De este modo, se informa a los empleados de sus resultados en términos de desempeño. Esas calificaciones ayudan a los empleados a entender cómo se compara su rendimiento con los criterios establecidos para su puesto de trabajo.
- Definición de objetivos: una vez analizados los resultados, es el momento de revisar los OKR de los empleados para realizar ajustes. Definir objetivos SMART después de una evaluación del desempeño es clave para fomentar el desarrollo de los empleados.
- Reconocimiento: el buen desempeño y los logros conseguidos nunca deben pasarse por alto. Aprovecha esta oportunidad para reconocer a los empleados por su buen trabajo, motivándoles a seguir mejorando cada día más.
- Desarrollo profesional: una vez definidos los objetivos, llega la oportunidad perfecta para trabajar en un plan de desarrollo profesional. Este plan puede incluir formación o mentorización. ¿Sabías que el 35,19% de los empleados echa en falta planes de carrera?
- Programar el próximo follow-up: una parte importante de la definición de objetivos tras la entrega de resultados es el seguimiento. No olvides hacer una revisión periódica de los objetivos de los empleados. Lo mejor de todo es que ¡no necesitas llegar a la próxima evaluación para hacerlo!
La fase de entrega de resultados en el proceso de evaluación del desempeño es un esfuerzo de colaboración entre empleados y managers para reflexionar sobre el desempeño pasado. También es una gran oportunidad para reconocer los logros y sentar las bases para el desarrollo futuro.
Preguntas frecuentes sobre cómo hacer una evaluación de desempeño
Aquí respondemos a las dudas más comunes para que tengas una base sólida antes de empezar.
¿Qué preguntas se pueden hacer en una evaluación de desempeño?
Para una evaluación de desempeño completa, debes combinar preguntas abiertas y cerradas que midan tanto el rendimiento como las competencias. Puedes preguntar sobre el cumplimiento de objetivos, con preguntas cuantitativas, la alineación con los valores de la empresa, con cualitativas, las habilidades de trabajo en equipo o el liderazgo. Adapta siempre las preguntas al propósito específico de la evaluación de desempeño.
¿Qué se necesita para hacer una evaluación de desempeño?
Para hacer una evaluación de desempeño necesitas, primero, unos objetivos claros y criterios de evaluación bien definidos. También es fundamental contar con una herramienta o plataforma para gestionar el proceso y comunicar de forma transparente el propósito a los empleados. Finalmente, asegurar que los managers están formados para dar feedback constructivo y accionable.
¿Qué instrumentos se utilizan para la evaluación de desempeño?
Los instrumentos más comunes son los cuestionarios personalizados, las plataformas de feedback 360 grados, las matrices de competencias y habilidades, y las escalas de calificación (numéricas o tipo Likert). También se utilizan los registros de reuniones 1:1, los OKRs o KPIs como base objetiva para medir el rendimiento y contrastar la información cualitativa.
¿Qué KPIs se utilizan para la evaluación de desempeño?
Los KPIs varían según el rol. Algunos ejemplos comunes incluyen el porcentaje de consecución de objetivos, la tasa de satisfacción del cliente (CSAT), el tiempo de entrega de proyectos, la calidad del trabajo (ej. número de errores) y la productividad (ej. ventas generadas o tareas completadas). También puedes medir KPIs del propio proceso, como la tasa de participación.
¿Qué tipos de escalas se utilizan para medir una evaluación de desempeño?
Las escalas más utilizadas son las numéricas, como la de 1 a 5, que ofrece un punto medio, o la de 1 a 4 para forzar una opinión definida. También es muy popular la escala Likert (ej. “Totalmente en desacuerdo” a “Totalmente de acuerdo”) para medir percepciones y actitudes, y escalas de 0 a 10 para una mayor granularidad.
Si tienes alguna duda a mayores, principalmente sobre algún término que desconozcas, puedes echar un vistazo al diccionario de evaluaciones de desempeño.
Las evaluaciones del desempeño son indispensables. Ayudan a fomentar una cultura de mejora continua y a alinear el rendimiento individual con los objetivos y valores de la empresa. Es una herramienta indispensable en cualquier empresa que se esfuerce por lograr los mejores resultados posibles sin descuidar la experiencia del empleado. Es por ello que saber cómo hacer una evaluación de desempeño de forma efectiva es crucial para el correcto desarrollo de los empleados.
