Las evaluaciones del desempeño son la base del crecimiento, el desarrollo y el éxito, tanto de los empleados como de las empresas. En artículos anteriores hemos hablado acerca de la importancia de llevar a cabo evaluaciones del desempeño eficaces y te hemos dado ejemplos y plantillas a utilizar. Sin embargo, ¡no te hemos dicho cómo hacer una evaluación de desempeño!
Una evaluación del desempeño bien estructurada es una herramienta muy poderosa que permite mejorar el rendimiento de los empleados. Pero también ayuda a alinear los objetivos individuales con los de la organización y a fomentar una cultura de comunicación abierta y mejora continua. ¿Quieres saber cómo hacer una evaluación de desempeño de forma correcta?
Este artículo te guiará durante el proceso de diseño, lanzamiento y gestión de una evaluación del desempeño que te permita conseguir los mejores resultados. Juntos exploraremos el paso a paso, las mejores prácticas y las estrategias más eficaces para hacer una evaluación de desempeño que no se centre únicamente en evaluar acontecimientos pasados, sino que también siente las bases para el éxito futuro.
La preparación de la evaluación del desempeño
Para garantizar que las evaluaciones del desempeño funcionen, es fundamental planificarlas cuidadosamente. Hay varios aspectos a tener en cuenta a la hora de preparar una evaluación del desempeño. Desde la definición de objetivos claros y la comunicación del proceso a los empleados, hasta la definición de las preguntas y escalas de medición adecuadas. Si todavía quieres saber cómo hacer una evaluación de desempeño, ¡el proceso empieza aquí mismo!
- Analizar la empresa
- Definir unos objetivos claros
- Evaluar cómo este proceso encaja con los demás
- Definir el propósito de la evaluación del desempeño
- Definir el momento y frecuencia adecuados
- Incluir las preguntas adecuadas
- Elegir la escala de medición idónea
- Elegir la herramienta de evaluaciones del desempeño adecuada
- Comunicar el propósito y proceso a los empleados
Analizar la empresa
Antes de hacer una evaluación de desempeño, es muy importante analizar a fondo la empresa. Esta autorreflexión puede influir significativamente en la calidad y eficacia del proceso de evaluación del desempeño.
Comprender a fondo la cultura, los valores y los objetivos de tu empresa te permitirá adaptar las evaluaciones del desempeño a la situación, necesidades y objetivos específicos de tu organización. Ten en cuenta lo siguiente:
- Alineamiento con la cultura y valores corporativos: traslada la esencia de vuestra cultura y valores a las evaluaciones del desempeño. Cuando los empleados ven que el proceso de evaluación del desempeño está alineado con su cultura y valores, se sienten más comprometidos con el proceso. Además, estarás reforzando la importancia que ostentan estos valores en el día a día de los empleados.
- Analiza los objetivos de la empresa: las evaluaciones del desempeño deben servir para ayudar a los empleados a contribuir a los objetivos globales de la compañía. Al comprender los objetivos a corto y largo plazo de tu empresa, puedes tener una idea más clara de las expectativas de desempeño.
- Adáptate a la estructura organizativa: la jerarquía de empresa desempeña un papel importante en la forma en que deben realizarse las evaluaciones del desempeño. Cada empresa tiene una estructura jerárquica diferente. Ten en cuenta estas diferencias para garantizar que el proceso de evaluación del desempeño esté integrado dentro del flujo de trabajo de la empresa.
- Atente a la madurez de los equipos y managers: esto te ayudará a decidir si, por ejemplo, es mejor crear una evaluación anónima o cuál sería la mejor escala a utilizar.
Definir unos objetivos claros
Establecer unos objetivos claros para la compañía sienta la base sobre la que descansa todo el proceso; y es esencial para su éxito. Sin unos objetivos previamente definidos, el resultado de las evaluaciones no resultará tan satisfactorio.
- Claros y alineados: tener unos objetivos claros proporciona tanto a managers como a empleados la hoja de ruta ideal para el proceso de evaluación del desempeño. Sin unos objetivos bien definidos, la evaluación puede convertirse en una revisión vaga y subjetiva, lo que dificultará la implementación de mejoras significativas.
- Gestión de las expectativas: cuando los empleados saben lo que se espera de ellos durante una evaluación del desempeño, pueden prepararse y participar de forma más constructiva. Además, la gestión de las expectativas ayudará a reducir la ansiedad e incertidumbre cuando se enfrenten al proceso.
- Mejora del rendimiento: tener unos objetivos bien definidos permite a managers y empleados identificar áreas de mejora. De esta forma, el proceso de evaluación del desempeño se convierte en una catapulta a la evolución y el cambio positivo.
- Resultados medibles: cuando se tienen objetivos que alcanzar, se tiene una cifra a la que llegar. Los resultados medibles son esenciales para llevar a cabo unas evaluaciones más justas, haciendo que el proceso de evaluación del desempeño se centre más en los datos y resulte menos subjetivo.
- Mejor feedback: cuando se tienen unos objetivos claros, aumenta la responsabilidad por todas las partes implicadas. Los empleados tienen una idea clara de lo que aspiran a conseguir, y los managers disponen de una gran base sobre la que proporcionar un feedback constructivo.
Evaluar cómo el proceso de evaluación del desempeño encaja con los demás
Evalúa cómo encaja el proceso de evaluación del desempeño con el resto de procesos operativos y de gestión del talento de tu empresa.
- Procesos de People: las evaluaciones del desempeño están estrechamente vinculadas a tus otros procesos de People. Revisa cómo la información y los datos recogidos durante las evaluaciones del desempeño contribuyen a la adquisición de talento, el desarrollo y las decisiones sobre incrementos salariales, entre otras.
- Tareas administrativas: revisa si tu proceso de evaluación del desempeño impacta en otras tareas administrativas o, incluso, tecnologías usadas en tu empresa. Evita que las evaluaciones interrumpan la operativa diaria. En la búsqueda de este alineamiento puedes tener en cuenta implementar un software de evaluación del desempeño.
- Otros tipos de evaluaciones: evita que la nueva evaluación se lleve a cabo al mismo tiempo que otras evaluaciones. Por ejemplo, puede que hayas lanzado una evaluación de valores y cultura a toda la empresa, al mismo tiempo que una revisión de competencias y habilidades está teniendo lugar en el equipo de marketing.
Definir el propósito de la evaluación del desempeño
Ten en cuenta que tendrás que diseñar tu evaluación del desempeño en función de lo que quieras extraer de ella. El propósito define el tono, las expectativas y los resultados del proceso de evaluación del desempeño. También determina las preguntas que incluirás. Echa un vistazo a los siguientes ejemplos de propósitos:
- Evolución y objetivos a 6 meses: esta revisión se centra en el seguimiento de la evolución del empleado durante los seis meses anteriores y en cómo se espera que se desarrollen sus objetivos en el próximo semestre. Resulta ideal para establecer mejores objetivos para los próximos meses.
- Competencias y habilidades: evalúa las habilidades y competencias necesarias para cada puesto de trabajo. Este enfoque en concreto ayuda a identificar aquellas áreas en las que un empleado necesitaría mejorar.
- Satisfacción en el trabajo: esta revisión mide la satisfacción del empleado en su puesto de trabajo actual. Resulta muy eficaz cuando HR trata de identificar problemas relacionados con la retención.
- Relaciones con los clientes: esta evaluación evalúa la calidad del servicio que los empleados prestan a los clientes. Es importante tener en cuenta que esta evaluación no está diseñada únicamente para los equipos customer success, sino que es aplicable a todos aquellos empleados que interactúen con los clientes.
- Alineamiento con los valores: crear una empresa en la que exista armonía entre los empleados y los valores corporativos es fundamental para lograr el éxito en el lugar de trabajo.
- Relaciones interpersonales y trabajo en equipo: esta evaluación se centra en estudiar el grado de sinergia mutua entre los miembros de un equipo. Estudia las habilidades relacionadas con la comunicación, la empatía, la escucha activa y la resolución de conflictos, entre otras.
- Feedback general del equipo al manager: permite a los empleados compartir sus opiniones sobre cómo su manager lidera, motiva y trabaja con el equipo.
- Evaluación genérica 360 grados: el objetivo de esta evaluación es proporcionar una perspectiva más amplia del desempeño y las competencias de cada empleado.
Si alguno de los propósitos anteriores se ajusta a la idea que tienes en mente, no olvides echar un vistazo a estos ejemplos de evaluación del desempeño. En ellos encontrarás 8 plantillas descargables y 260 preguntas para incluir en tus evaluaciones.
Definir el momento y frecuencia adecuados
Elegir el momento y la frecuencia adecuados para realizar las evaluaciones del desempeño es fundamental para garantizar la eficacia del proceso. No olvides que también impacta en la experiencia general del empleado de forma significativa.
- Regularidad y coherencia: los empleados necesitan saber cuándo van a recibir sus evaluaciones del desempeño. Ya sea de forma anual, trimestral o incluso más frecuentemente. Esta regularidad garantiza que el proceso de evaluación del desempeño se convierta en una parte fundamental de la cultura de empresa.
- Alineamiento con la compañía: alinea el calendario de evaluaciones con el calendario más operativo de la compañía. Por ejemplo, si tu empresa funciona en base al calendario fiscal, puede tener sentido programar las evaluaciones al principio o al final de cada año fiscal.
- Mantén el compromiso de los empleados: hacer evaluaciones con poca frecuencia puede hacer que los empleados se sientan infravalorados. Sin embargo, las evaluaciones demasiado frecuentes pueden derivar en agotamiento o frustración. Busca un equilibrio adecuado para no perder el compromiso de los empleados.
- Busca el feedback pertinente: por ejemplo, programar evaluaciones en septiembre, tras la vuelta de vacaciones, es probable que no sea lo más oportuno. Durante los meses anteriores se han solapado periodos de vacaciones que no van a permitir a los empleados evaluar correctamente el desempeño de sus compañeros. Obtener un feedback pertinente ofrece una perspectiva más precisa sobre las contribuciones de un empleado y sus áreas de mejora.
- Definición de objetivos: la periodicidad debe proporcionar tiempo suficiente para que los empleados trabajen en sus objetivos y se pueda apreciar un progreso. Esto garantiza que las evaluaciones no se limiten a mirar hacia atrás, sino que se centren en el futuro.
- Disponibilidad de los managers: asegúrate de que los managers disponen del tiempo y los recursos necesarios para responder a las evaluaciones. Sobrecargar a los managers con demasiadas evaluaciones en un corto periodo de tiempo puede comprometer la calidad del feedback.
- Adáptate a los cambios de la empresa: a medida que las empresas evolucionan, también deben hacerlo el calendario y la periodicidad de las evaluaciones del desempeño.
Incluir las preguntas adecuadas
La elección de las preguntas adecuadas es el core de toda evaluación de desempeño, ya que determina la calidad y profundidad de la información que se recogerá.
- Alineamiento con el propósito: ¿recuerdas los diferentes propósitos de las evaluaciones de los que hablamos antes? Te servirá para diseñar el cuestionario de tu evaluación del desempeño.
- Equilibrio entre preguntas cualitativas y cuantitativas: las preguntas cualitativas fomentan el feedback más descriptivo, proporcionando contexto y perspectivas personales. Las preguntas cuantitativas, a menudo medidas en base a una escala, permiten una evaluación numérica más objetiva.
- Claridad: las preguntas deben ser claras y específicas, sin dejar lugar a la ambigüedad. Las preguntas ambiguas pueden dar lugar a respuestas imprecisas. Debes diseñarlas de tal forma que los empleados puedan proporcionar feedback claro y accionable.
- Ten en cuenta las competencias y valores: asegúrate de haber definido previamente las competencias requeridas para cada rol y tener claros los valores corporativos. Resulta de suma importancia comunicar esta información a los empleados para que puedan responder a la evaluación de forma acorde.
Elegir la escala de medición idónea
Una vez que hayas decidido qué preguntas incluirás, elige la escala que mejor se adapte a cada una de ellas. Te recomendamos crear breves descripciones de cada una de las opciones e integrarlas en la evaluación para asegurarte de que los participantes entienden perfectamente las escalas.
Aquí tienes algunos ejemplos de escalas que puedes usar:
- Escala numérica de 1 a 4: utiliza esta escala para fomentar la toma de decisiones. Aquí la gente necesita tener una opinión clara, no hay término medio.
- Escala numérica de 1 a 5: esta escala es un término medio entre tener demasiadas opciones y la granularidad. Suele ser la más común en las empresas.
- Escala numérica de 0 a 10: esta escala es ideal cuando se necesita variabilidad, sin embargo tiene el inconveniente de que genera zonas grises.
- Likert: cuando se utiliza esta escala es muy importante establecer etiquetas cortas, claras y diferenciadas para las opciones de cada pregunta.
Elegir la herramienta de evaluaciones del desempeño adecuada
Las herramientas de evaluación del desempeño han revolucionado la forma en que las organizaciones llevan a cabo sus evaluaciones. Esto se debe a que estas herramientas permiten gestionar este proceso de forma más eficiente, transparente y basada en datos. Te recomendamos tener en cuenta lo siguiente a la hora de elegir tu herramienta de evaluación del desempeño:
- Proceso centralizado: una plataforma de evaluación del desempeño tiene que servir de punto de unión para recoger el feedback de todos los evaluadores en un mismo sitio. Menudo rollo tener que ir cruzando los datos y el feedback de todos los evaluadores. Esto es vital, ya que garantiza que el proceso de evaluación del desempeño esté organizado y la participación y análisis resulte más sencillo.
- Personalización: es posible que un enfoque único no se adapte a las necesidades y la cultura de tu empresa. Busca una herramienta con opciones preconfiguradas, pero que te permita personalizarlas como tú necesites. Esto te permitirá adaptar la plataforma a tus necesidades específicas.
- Integración con otros procesos de People: la integración con otros procesos de gestión de personas como las reuniones 1:1, encuestas de satisfacción, objetivos, y otros muchos, es fundamental. Piensa en la capacidad de unificar datos de forma eficiente de todos estos procesos.
- Control total de tus campañas de feedback: la herramienta de evaluación del desempeño ideal debe permitirte tener una visibilidad absoluta de la evolución del proceso. Desde luego, debes poder decidir quién participa y el anonimato de las evaluaciones.
- Información basada en datos: debe ofrecer funciones de people analytics que simplifiquen la recopilación, el almacenamiento y el análisis del feedback. Una plataforma que recopila datos de múltiples fuentes en un mismo lugar te ayuda a identificar tendencias, puntos fuertes y áreas de mejora en toda la organización. Esto tiene un valor incalculable para la toma de decisiones estratégicas.
- Resultados claros y accionables: el traslado de los datos de las evaluaciones a la matriz de competencias y valores de cada empleado es imprescindible para la efectividad del proceso. Puede marcar la diferencia a la hora de definir planes de desarrollo para empleados o tomar decisiones sobre salarios y ascensos.
- Apoyo en el proceso: nadie mejor que los expertos en estas herramientas especializadas para explicarte cómo hacer una evaluación del desempeño de 10. Asegúrate de que puedes contar con su apoyo durante todo el proceso.
En Nailted hacemos todo esto y más. Te ayudamos a crear tu proceso de evaluación del desempeño desde el diseño de la propia evaluación, su lanzamiento y calibración, hasta la entrega de resultados y el seguimiento de objetivos. Un proceso adaptado a los equipos de People más exigentes, con configuraciones avanzadas, que te permite automatizar cada paso del proceso manteniendo un control total sobre tus campañas de feedback. ¿Quieres saber más?
Comunicar el propósito y proceso a los empleados
Una comunicación abierta y transparente es esencial para definir las expectativas, reducir la ansiedad y garantizar que el proceso de evaluación del desempeño resulte constructivo y sea bien recibido.
- Define unas expectativas claras: ayuda a los empleados a entender qué pueden esperar. Describe el objetivo, el calendario y los participantes de la evaluación. Esta claridad reduce la incertidumbre y la ansiedad, lo que permite a los empleados prepararse para la evaluación y participar de forma más constructiva.
- Alineamiento con los objetivos de la empresa: cuando los empleados entienden cómo el proceso de evaluación del desempeño se conecta con sus objetivos, es más probable que vean el valor del proceso. Este alineamiento fomenta un sentido de propósito y compromiso con el éxito de la empresa.
- Transparencia: los empleados necesitan saber que el proceso es imparcial y está basado en criterios objetivos. Esta confianza en el proceso es crucial para mantener la motivación.
- Participación y feedback: los empleados deben estar informados acerca de su papel en el proceso. Debes abrir canales de comunicación para que los empleados expresen sus preocupaciones y hagan preguntas durante el proceso. Responder a sus preguntas con agilidad puede hacer que se sientan más cómodos en el proceso.
- Recursos educativos: proporciona recursos educativos, como material de formación o talleres, para ayudar a los empleados a comprender mejor el proceso de evaluación del desempeño. Esto garantiza que estén bien preparados para participar en el proceso, ofrecer feedback constructivo y definir objetivos de desarrollo personal.
- Comunicación continua: no limites la comunicación a una única notificación al inicio del proceso de evaluación del desempeño. Ofrece actualizaciones continuas, recordatorios y orientación a lo largo del proceso para mantener a los empleados comprometidos en cada fase.
Proceso de evaluación del desempeño
- Fase de nominación
- Fase de participación
- Fase de calibración
- Fase de entrega de resultados
1. Fase de nominación
Una vez preparada la evaluación, la fase de nominación será el siguiente paso en el proceso de evaluación del desempeño. En esta fase, los gestores del proceso, normalmente el equipo de People y los managers de la empresa, establecen quién recibirá feedback sobre quién. Es decir, qué personas concretas participarán en la evaluación de cada empleado.
Ten en cuenta que el feedback puede darse en muchas direcciones diferentes, por lo que es importante tener una estructura clara de quién dará feedback y a quién. Hay 4 direcciones en las que se pueden formular preguntas:
- Autoevaluación: los empleados evalúan su propio rendimiento, competencias y/o valores. El objetivo final es comprometer a los empleados con su propio desarrollo profesional. Por ejemplo, Tom responde preguntas sobre sí mismo.
- Evaluación por pares: un compañero de trabajo de un empleado evalúa su desempeño basándose principalmente en experiencias compartidas en el lugar de trabajo. Esta revisión fomenta la colaboración, la comunicación y la búsqueda del desarrollo profesional del equipo. Por ejemplo, Emma, compañera de equipo de Tom, responde a preguntas sobre Tom.
- Evaluación manager – report: el manager directo del empleado evalúa el rendimiento de éste en función de unos objetivos previamente definidos. Por ejemplo, Anna, la jefa de Tom, responde a las preguntas sobre Tom.
- Evaluación report – manager: el mismo método que el anterior. Sin embargo, en este caso es el empleado quien da su opinión sobre el manager. Por ejemplo, Tom responde a las preguntas sobre Anna.
Ten en cuenta que cómo definas la fase de nominación influirá en el tipo de evaluación del desempeño que se lleve a cabo. Echa un vistazo a la lista completa de los 14 métodos de evaluación del desempeño que existen para elegir el que mejor se adapte a las necesidades de tu empresa. Además, al tomar la decisión de quién participa en la evaluación, considera excluir a las personas que acaban de incorporarse a la empresa. No han tenido suficiente contacto con la empresa para tener una opinión formada.
2. Fase de participación
Una vez la fase de nominación está lista, es hora de lanzar la evaluación del desempeño y llegando a la fase de participación.
Cómo motivar a los empleados a participar en las evaluaciones
Uno de los principales objetivos es conseguir el mayor porcentaje de participación posible. Así es como el proceso de evaluación del desempeño tendrá éxito.
Qué puedes hacer a este respecto:
- Fomenta una conversación bidireccional durante la evaluación en la que los empleados puedan compartir sus perspectivas y preocupaciones. De este modo, podrás resolver todas sus dudas.
- Mantén informados a los empleados sobre el progreso del proceso de evaluación del desempeño y sobre cualquier cambio o mejora. Es una buena forma de hacer seguimiento de la participación y fomentarla si fuese necesario.
- Sobre todo, da a la gente tiempo suficiente para completarla, y se respetuoso con sus otras responsabilidades. Si es posible, reserva huecos en sus calendarios, especialmente a los managers, antes de lanzar la campaña.
- Explique el significado de cada escala de medición para fomentar que el proceso sea lo más fluido posible.
- Asegúrate de que todos conocen los valores corporativos, si los empleados van a evaluar a sus compañeros en este sentido. Es importante que los tengan interiorizados.
- Si existe una matriz de competencias para cada equipo, asegúrate de haberla comunicado con antelación. De este modo, todos sabrán el nivel de competencias que deben cumplir.
Consejos para compartir con los empleados
Para que los resultados de las evaluaciones del desempeño sean lo más útiles posible, es importante que los empleados sepan cómo completarlas correctamente. Aquí tienes algunos consejos que puedes compartir con los empleados para ayudarles:
- Al dar feedback, haz referencia a comportamientos específicos. Si puedes incluir un ejemplo concreto, será más probable que ayude a la otra persona a entender su feedback.
- Puedes utilizar algún método de feedback para estructurar tus comentarios. Un buen método es el Feedback SBI, que te permitirá dar un feedback bueno, constructivo y eficaz.
- Hay veces que estos procesos no son muy justos porque sólo se tiene en cuenta el pasado reciente. Por esta razón, revisa las interacciones que has tenido con la persona evaluada en el periodo definido para la evaluación. Por ejemplo, si eres manager, puedes revisar las agendas de tus reuniones 1:1 anteriores con el empleado.
- Siempre que sea posible, añadir datos enriquecerá el feedback. Es la mejor manera de argumentar objetivamente el feedback dado.
- Siempre hay que tener en cuenta los objetivos y valores corporativos de la empresa. De esta forma, el feedback tendrá una base sobre la que fundamentar sus argumentos.
- Tómate tu tiempo. Las revisiones del desempeño son cruciales para detectar áreas de mejora y puntos fuertes que permitan a los empleados seguir creciendo. Es mejor responder poco a poco si no dispones del tiempo, que hacerlo deprisa y corriendo.
3. Fase de calibración
Dentro de un proceso de evaluación del desempeño, garantizar la imparcialidad y coherencia de estas evaluaciones en los distintos equipos y personas puede ser todo un reto. Ahí es donde entra en juego la fase de calibración, que garantiza que todas las evaluaciones se ajustan a los objetivos y normas de la compañía. Esta fase pretende reducir los sesgos y la subjetividad, además de promover la objetividad en el proceso de evaluación del desempeño.
Idealmente, la fase de calibración debería comenzar una vez que todos los evaluadores hayan completado sus revisiones. Es muy importante que se haya explicado a los manager cómo debe llevarse a cabo este proceso y que estén alineados entre sí para utilizar los mismos criterios.
Qué hay que tener en cuenta en el proceso de calibración:
- Establecer criterios de evaluación claros: antes de proceder a la calibración, es fundamental disponer de criterios de evaluación del desempeño claros y bien definidos.
- Identificación de incoherencias: es importante extraer las incoherencias y discrepancias entre todo el feedback recibido. Esto suele ocurrir en los casos en que una persona difiere significativamente del consenso del grupo. En esta situación, la mejor solución es hablar directamente con esa persona para que pueda expresar su punto de vista.
- Reunión de calibración: no es un paso indispensable, pero puede llevarse a cabo si se quiere. La reunión de calibración es un debate en el que los managers, a menudo guiados por HR, se reúnen para revisar y comparar las evaluaciones de forma individual.
Recuerda dar a la fase de calibración la importancia que merece. En cualquier proceso de evaluación del desempeño es clave para lograr imparcialidad y coherencia en las evaluaciones. Garantiza que los empleados sean evaluados sobre una base de criterios estandarizados y no influidos por sesgos individuales o subjetivos.
Hay muchos retos dentro del proceso de calibración. Sin embargo, sus beneficios en la promoción de la equidad, la transparencia y el alineamiento lo convierten en un componente esencial dentro de un proceso eficaz de evaluación del desempeño.
4. Fase de entrega de resultados
La fase de entrega de resultados es una parte fundamental del proceso de evaluación del desempeño. Tiene un papel muy importante en la comunicación de los resultados de la evaluación. Ten en cuenta que la fase de entrega de resultados debe ser siempre una conversación bidireccional. Una conversación que fomente la comunicación abierta y la colaboración entre los empleados y sus managers. Recomendamos programar una reunión 1:1 para la entrega de resultados.
¿Qué ocurre en esa conversación?
- Feedback: los empleados reciben feedback sobre su desempeño basado en todas las evaluaciones. El feedback debe centrarse en sus logros y en las áreas que necesitan desarrollo. Puede ser un feedback positivo o un feedback negativo, pero siempre constructivo.
- Resultados sobre el rendimiento: los managers comparten con los empleados su matriz de competencias. De este modo, se informa a los empleados de sus resultados en términos de desempeño. Esas calificaciones ayudan a los empleados a entender cómo se compara su rendimiento con los criterios establecidos para su puesto de trabajo.
- Definición de objetivos: una vez analizados los resultados, es el momento de revisar los OKR de los empleados para realizar ajustes. Definir objetivos SMART después de una evaluación del desempeño es clave para fomentar el desarrollo de los empleados.
- Reconocimiento: el buen desempeño y los logros conseguidos nunca deben pasarse por alto. Aprovecha esta oportunidad para reconocer a los empleados por su buen trabajo, motivándoles a seguir mejorando cada día más.
- Desarrollo profesional: una vez definidos los objetivos, llega la oportunidad perfecta para trabajar en un plan de desarrollo profesional. Este plan puede incluir formación o mentorización.
- Programar el próximo follow-up: una parte importante de la definición de objetivos tras la entrega de resultados es el seguimiento. No olvides hacer una revisión periódica de los objetivos de los empleados. Lo mejor de todo es que ¡no necesitas llegar a la próxima evaluación para hacerlo!
La fase de entrega de resultados en el proceso de evaluación del desempeño es un esfuerzo de colaboración entre empleados y managers para reflexionar sobre el desempeño pasado. También es una gran oportunidad para reconocer los logros y sentar las bases para el desarrollo futuro.
Las evaluaciones del desempeño ayudan a fomentar una cultura de mejora continua y a alinear el rendimiento individual con los objetivos y valores de la empresa. Es una herramienta indispensable en cualquier empresa que se esfuerce por lograr los mejores resultados posibles sin descuidar la experiencia del empleado.
¿Quiere dar un giro a tu proceso de evaluación del desempeño? En Nailted estaremos encantados de mostrarte cómo hacer una evaluación de desempeño que funcione.
Si quieres saberlo todo sobre las evaluaciones del desempeño, consulta estos artículos:
