En un mundo empresarial cada vez más competitivo, la necesidad de maximizar el rendimiento y potenciar el talento se ha convertido en una prioridad para las organizaciones. En este sentido, llevar a cabo una evaluación de desempeño resulta crucial para medir y mejorar el rendimiento de los empleados

La evaluación del desempeño va más allá de una simple revisión del rendimiento laboral. En esencia, es un proceso estratégico que brinda una visión 360 del desempeño de cada empleado y te da la oportunidad de impulsar su crecimiento, fomentar su compromiso y construir un equipo más sólido y motivado.

Pero, ¿qué es una evaluación de desempeño?, ¿por qué puede esta práctica impulsar el crecimiento y el éxito de tu organización?, ¿cuáles son sus objetivos?, ¿cuáles son los indicadores de una evaluación del desempeño?

¿Qué es una evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño es un procedimiento fundamental en la gestión de equipos. Es un proceso sistemático que permite medir y evaluar el rendimiento laboral de un empleado en relación a los objetivos y estándares de desempeño establecidos por la empresa. Es una herramienta que ofrece una visión clara y objetiva del desempeño de cada trabajador, identificando sus fortalezas y áreas de mejora.

Pero esta evaluación no es únicamente para analizar hard skills, también incluye la medición de los denominados soft skills. Este tipo de habilidades van desde el trabajo en equipo, la gestión del tiempo, liderazgo y adaptabilidad, hasta la resolución de problemas, pensamiento crítico, empatía o resiliencia. Todo lo que impacte en el correcto desempeño de tus personas.

Como comentábamos al inicio, la evaluación de desempeño proporciona información sobre el rendimiento de los empleados. Algunas empresas realizan estas evaluaciones de forma anual, mientras que otras lo hacen más frecuentemente para una retroalimentación constante y efectiva. Esto te ayudará a tomar decisiones más informadas, de cara a promociones, compensaciones y planes de desarrollo, por ejemplo.

La evaluación de desempeño es una herramienta muy poderosa para fortalecer tu cultura de empresa. Esto es porque fomenta una cultura de mejora continua dentro de la organización. Al identificar fortalezas y oportunidades de desarrollo, puedes establecer metas claras con el objetivo de contribuir tanto al crecimiento y desarrollo profesional de cada individuo, como también al crecimiento y éxito de la organización en su conjunto. 

¿Cuál es la importancia de la evaluación de desempeño?

Ya hemos comentado que la evaluación de desempeño es fundamental en la gestión de equipos. Pero, ¿por qué es tan importante? 

Una evaluación de desempeño resulta beneficiosa tanto para empresa como para empleados porque:

  1. Mejora el rendimiento individual: las evaluaciones de desempeño permiten que los empleados comprendan su nivel de desempeño actual, qué se espera de ellos y cómo su trabajo contribuye al éxito general de la organización.
  2. Identifica a los top performers: estas evaluaciones permiten distinguir a los empleados que están listos para  asumir roles más desafiantes y nuevas responsabilidades.
  3. Impulsa la motivación y el compromiso: los mensajes de feedback positivo que se transmiten en las evaluaciones son una gran oportunidad para que los empleados reconozcan el buen trabajo de sus compañeros.
  4. Toma decisiones de forma estratégica: los profesionales de recursos humanos pueden tomar decisiones basadas en datos sobre el rendimiento y el potencial de los empleados. Este tipo de decisiones podrían estar relacionadas con necesidades de formación, ascensos merecidos o incrementos salariales, entre otras. ¿Sabías que el 51,63% de los empleados no están conformes con su salario? Las evaluaciones pueden ayudarte a entender quién podría merecerlas y dar visibilidad sobre la imposibilidad de subidas en las circunstancias contrarias. 
  5. Mejora las relaciones laborales: gracias al feedback constructivo que los empleados comparten hacia sus compañeros se fomenta un ambiente de confianza que ayuda a reforzar la relación.

10 Objetivos de la evaluación de desempeño

Antes de diseñar tu evaluación de desempeño es necesario que definas qué buscas conseguir con tu campaña de evaluación.  A continuación te dejamos los 10 objetivos más habituales cuando se lanza una evaluación de desempeño.

  1. Evaluar el rendimiento individual.
  2. Establecer metas y objetivos claros.
  3. Proporcionar feedback constructivo.
  4. Identificar áreas de mejora.
  5. Facilitar la toma de decisiones sobre promociones y ascensos.
  6. Fomentar el compromiso y la motivación.
  7. Evaluar la adaptación de los trabajadores.
  8. Mejorar la comunicación y el trabajo en equipo.
  9. Identificar problemas y resolver conflictos.
  10. Establecer políticas salariales justas y transparentes.

1. Evaluar el rendimiento individual

Al evaluar el rendimiento individual de cada empleado se busca comprender plenamente cuál es su contribución al éxito general de la organización. Esta práctica implica valorar su nivel de conocimiento, habilidades y competencias. Esto permitirá conocer su capacidad para cumplir con las expectativas y alcanzar los objetivos establecidos.

Es importante tener en cuenta que existen 14 métodos diferentes de evaluación del desempeño. La elección del método necesario en cada caso dependerá de quién hace la evaluación, cuál es el fin de medición y la periodicidad de la misma. 

2. Establecer metas y objetivos claros

Las evaluaciones de desempeño tienen el poder de definir y ajustar los objetivos del empleado, alineándose aún más con las metas estratégicas de la organización. La forma más habitual de hacerlo es llevar los resultados de la evaluación a una reunión one-on-one. Este es el escenario perfecto para que managers y empleados puedan definir en consenso y de manera estratégica lo que se espera de ellos.

Estos encuentros deben permitir que el empleado tenga una comprensión clara de lo que debe lograr en términos de desempeño laboral. Solo de esta manera pueden canalizar sus esfuerzos para alcanzar sus objetivos.

3. Fomentar la cultura de feedback entre compañeros

El feedback es un proceso necesario en toda organización. En este contexto, te ayuda a proporcionar información detallada a los empleados sobre su trabajo de forma asertiva. Usando el tipo de feedback adecuado, podrás destacar los logros y fortalezas de los empleados, así como resaltar cuáles son sus áreas de mejora y oportunidades de crecimiento.

Ten presente que una evaluación de desempeño nunca debe estar orientada a detectar tan solo errores. Mucho menos a castigar al empleado. En este sentido, es mucho más enriquecedor hacer uso del feedback constructivo para resaltar aspectos positivos y orientar al empleado sobre cómo puede mejorar.

Además, es importante que el feedback sea bidireccional. Esto significa que no solo se trata de que el empleado comprenda los comentarios proporcionados por su manager, sino también que se le ofrezca la oportunidad de expresar su punto de vista. 

4. Identificar áreas de mejora

Como adelantamos en el punto anterior, durante la evaluación, es importante analizar las fortalezas y debilidades de cada empleado en relación con sus responsabilidades laborales. A partir de esta información, se pueden identificar las áreas en las que se debe trabajar para mejorar.

Una vez identificadas estas necesidades, se pueden diseñar planes de carrera específicos con los que abordar estas áreas de mejora. Estos planes pueden incluir cursos de formación, talleres, mentorías o proyectos especiales que ayuden a los empleados a adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo de forma efectiva

Tengamos en cuenta que el objetivo final de invertir en desarrollo de habilidades y conocimientos del empleado es mejorar su productividad. Además de trabajar la retención de talento, ya que los empleados podrán ver con mayor claridad un futuro prometedor dentro de la empresa.

5. Facilitar la toma de decisiones sobre promociones y ascensos

Identificar a aquellos empleados que destacan en áreas clave es crucial en cualquier organización. Una manera muy sencilla de identificar a los top performers (o cualquier otro tipo de perfil) es a través de tu 9-box o matriz de competencias

La matriz de competencias es una tabla con dos ejes: uno para el rendimiento del empleado y otro para su potencial de crecimiento. Ambos pueden ser bajo, medio o alto. Al combinar estas dimensiones, se obtienen nueve casillas, de ahí la denominación de “9-box”.

Imagen del 9-box de Nailted.

Puedes utilizar el 9-box de Nailted para clasificar a los empleados en diferentes categorías según su desempeño y potencial. De esta manera, puedes identificar a aquellos empleados que están teniendo un alto rendimiento y potencial de crecimiento, al igual que aquellos cuyo desempeño debería mejorar

Un 9-box te permite identificar brechas de habilidades al visualizar la ubicación de cada empleado en la matriz. Por ejemplo, aquellos ubicados en las casillas de alto potencial y bajo rendimiento pueden indicar que necesitan atención para mejorar su desempeño.

6. Fomentar el compromiso y la motivación

Este objetivo es el resultado de una evaluación de desempeño bien planificada e implementada. Proporcionar a los empleados una visión clara de su rendimiento, reconocer sus logros y ofrecerles feedback para su desarrollo profesional, contribuye a mejorar el compromiso y la motivación con su trabajo y con la organización. 

No obstante, hay otras razones por las que fomentar el compromiso y la motivación es un objetivo en una evaluación de desempeño que se precie. Entre ellas sobresalen el incremento de la productividad, el aumento de la satisfacción laboral o el impulso de la calidad en el trabajo.

7. Evaluar la adaptación de los trabajadores

La adaptación de los trabajadores se refiere a cómo los empleados se integran en el entorno laboral, la cultura organizacional y las responsabilidades del puesto de trabajo. En este sentido, conocer el nivel de adaptación de los trabajadores en términos de competencias y alineamiento con los valores de empresa, es importante porque determina si están logrando una evolución exitosa dentro de la organización. 

¿Qué sucede cuando se detecta que un empleado no se está adaptando adecuadamente a su trabajo?

En estos casos, considera si es necesario redefinir las tareas o responsabilidades del puesto y ofrece apoyo adicional. Incluso se puede explorar la posibilidad de una reubicación interna que se ajuste a las habilidades y fortalezas del empleado.

8. Mejorar la comunicación y el trabajo en equipo

Este objetivo tiene como propósito identificar si existe una comunicación abierta y efectiva entre los miembros del equipo, de modo que se puedan fortalecer las relaciones entre ellos. Esto implica alentar a los empleados a compartir sus ideas, resolver desafíos y colaborar de manera constructiva.

Se trata de adoptar un enfoque de reflexión, en el que los empleados valoran a sus compañeros al proporcionar comentarios meditados con la intención de contribuir al crecimiento mutuo. Así se promueve una comunicación más profunda y significativa, en la que cada voz es valorada para contribuir al fortalecimiento del trabajo en equipo.

9. Identificar problemas y resolver conflictos

A través de la evaluación de desempeño, se puede identificar cualquier tipo de conflicto o problema que esté afectando negativamente al empleado. Esto puede incluir conflictos interpersonales, diferencias en la forma de trabajar con sus equipos o cualquier otro obstáculo que esté mermando el buen desempeño.

Una vez que se han identificado estos problemas, ¿cómo pueden resolverse? Anima a los managers a trasladar los resultados de las evaluaciones a una reunión one-on-one para hablar sobre el problema y tratar de buscar una solución con el empleado.

10. Establecer políticas salariales justas y transparentes

Recuerda que evaluar de manera objetiva el desempeño individual te ayuda a identificar aquellos empleados que han demostrado un alto nivel de rendimiento.

Con esta información podrás establecer políticas salariales que recompensen de manera adecuada el desempeño sobresaliente. Esto implica ofrecer aumentos salariales, bonificaciones u otras formas de reconocimiento económico a aquellos empleados que han demostrado un rendimiento excepcional.

Es importante que estas políticas salariales sean transparentes, es decir, que los empleados comprendan cómo se determinan las recompensas económicas y bajo qué criterios ofrecen. De esta manera, los empleados entienden que su esfuerzo y contribución serán recompensados de manera justa.

Los principales indicadores de la evaluación del desempeño

Portada de una evaluación del desempeño

Llegado este punto, ya sabemos de sobra que la evaluación del desempeño es una herramienta fundamental en la gestión de recursos humanos. Las evaluaciones nos permiten medir y analizar el rendimiento de los empleados en nuestra compañía. 

Ahora, tengamos en cuenta que dentro de este proceso, los indicadores de evaluación del desempeño juegan un papel crucial al proporcionar datos cuantificables y concretos sobre el desempeño individual de los empleados. 

¿Qué son los indicadores de evaluación del desempeño?

Los indicadores de evaluación del desempeño son medidas específicas utilizadas para medir y evaluar el rendimiento de los empleados. Estos indicadores son herramientas cuantitativas y cualitativas que permiten a los equipos de recursos humanos, los managers y la dirección entender la eficiencia de los colaboradores en relación a los objetivos marcados. 

Los indicadores de evaluación pueden abarcar diversos aspectos del desempeño laboral; competencias técnicas, habilidades interpersonales, contribuciones al cumplimiento de los objetivos, etc.

Los indicadores de evaluación del desempeño se caracterizan por:

  • La objetividad: estos indicadores deben basarse en datos cuantificables en lugar de evaluaciones subjetivas. Esto evita que la evaluación resulte subjetiva, garantizando que resulte justa y libre de sesgos.

  • La relevancia: deben estar alineados con los objetivos generales de la empresa. Evaluar aspectos que contribuyen directamente a los objetivos de la empresa asegura que la evaluación resulte significativa y de utilidad.

  • La consistencia: estos indicadores deben aplicarse de manera consistente a lo largo del tiempo y entre los diferentes empleados. Sino, resultará muy difícil la comparación y análisis de tendencias a lo largo de los diferentes ciclos de evaluación que se marquen.

  • La mejora continua: deben proporcionar la suficiente información que permita a los empleados identificar áreas de mejora. Tomémoslo como que su función es ser una herramienta para el desarrollo profesional, no solo para la evaluación de rendimiento y competencias.

  • La facilidad de medición: los indicadores deben ser medibles de manera clara y eficiente. Una complejidad innecesaria podría dificultar la implementación y comprensión de los resultados.

Ejemplos de indicadores de evaluación del desempeño

Debemos tener en cuenta que cada ámbito laboral se regirá por unos indicadores diferentes. Pero, existen unos indicadores de evaluación del desempeño generales que podemos usar:

  • Cumplimiento de objetivos: mide la capacidad del empleado para alcanzar los objetivos individuales y contribuir con ello a los organizacionales. Para obtener este dato debemos extraer el porcentaje de objetivos alcanzados en relación a los establecidos. Este indicador resulta de gran importancia ya que evalúa la alineación con los objetivos de la organización y la contribución directa al éxito de la misma.

  • Productividad: mide tanto la calidad como la cantidad del trabajo llevado a cabo por el empleado. Para extraer este dato podemos tener en cuenta la producción por hora del empleado, la eficiencia en cuanto al uso de recursos y la calidad de su trabajo. La relevancia de este indicador radica en vislumbrar la eficiencia y eficacia de los empleados en cuanto a la ejecución de sus tareas.

  • Competencias técnicas: con este indicador medimos la habilidad del empleado en cuanto a las competencias técnicas necesarias para su rol. Para medirlo, lo mejor es preparar una evaluación de habilidades técnicas específicas requeridas para el puesto. Trasladar los resultados a una matriz de competencias nos ayudará a asegurar que el empleado tenga las habilidades necesarias para llevar a cabo sus funciones.

  • Iniciativa: este indicador hace referencia a la disposición del empleado para asumir responsabilidades y proponer mejoras. Para medirlo, podemos extraer el número de iniciativas propuestas y cuál ha sido su impacto en el entorno laboral. Es importante tener en cuenta este indicador ya que pone de manifiesto la proactividad y compromiso del empleado en cuanto al crecimiento de la organización.

  • Colaboración y trabajo en equipo: este indicador mide la capacidad del empleado para trabajar efectivamente con el resto de compañeros. La mejor forma de medir este indicador es a través del feedback recibido por líderes y compañeros. No es un aspecto que debamos pasar por alto ya que fomenta la creación de un entorno de trabajo colaborativo.

  • Cumplimiento de plazos: este indicador resulta de utilidad para medir la habilidad del empleado a la hora de completar tareas dentro de los plazos marcados. La forma más eficiente de medirlo es en base al porcentaje de tareas completadas a tiempo, demostrando la eficiencia en la gestión del tiempo y la organización de cada trabajador individual.

  • Innovación: es importante también definir un indicador que mida la capacidad del empleado para contribuir con ideas innovadoras. Para medirlo, podemos extraer el número de propuestas implementadas y el impacto que hayan podido tener. De esta forma, estaremos fomentando un ambiente creativo que promueva la mejora continua.

  • Adaptabilidad: mide la gestión del cambio del empleado en el entorno laboral, mostrando la capacidad de ajustarse a nuevas circunstancias. La evaluación de este indicador podría resultar un poco más subjetiva, ya que involucra la evaluación de la respuesta y participación del empleado en procesos de cambio.

  • Recepción del feedback: mide la habilidad del empleado para recibir y aplicar el feedback constructivo recibido por sus compañeros de trabajo. Una forma de medirlo, aunque debemos tener en cuenta que también es subjetiva, es analizando los cambios realizados por el empleado a partir del feedback recibido. Es clave reforzar la importancia de este indicador ya que fomenta la mejora continua y el aprendizaje constante.

  • Ética laboral: mide la adhesión del empleado a los valores éticos de la empresa, buscando la garantía de la integridad y reputación de la organización.

Los indicadores de evaluación del desempeño son esenciales para el éxito de cualquier campaña de evaluación. Estos indicadores permiten medir de forma correcta y, en la mayoría de los casos, más objetiva el rendimiento de los empleados. Ofrece una guía para evaluar y trasladar el feedback que hará que tus evaluaciones resulten más eficientes. Ten en consideración que la implementación efectiva de estos indicadores no solo beneficia a la empresa, sino que también contribuye al crecimiento y desarrollo continuo de los empleados.

Como hemos podido ver, la evaluación del desempeño emerge como una herramienta clave para las organizaciones. Las evaluaciones no solo brindan un panorama preciso del rendimiento laboral, sino que también impulsan la motivación y el desarrollo profesional. De esta forma buscan el éxito y la eficiencia de la organización mediante la contribución de todos los empleados a la consecución de metas comunes.