Hace algunos años, era normal que los empleados se mantuvieran en su puesto de trabajo por muchos años, incluso por toda su vida. Sin embargo, hoy en día el mundo laboral se ha vuelto mucho más dinámico. Es por ello que impulsar el desarrollo profesional se ha vuelto fundamental para la fidelización de talento.
Una forma que ha probado ser muy efectiva para lograrlo es la implementación de planes de desarrollo profesional individuales que guíen a los empleados en su crecimiento. Pero no vale con apuntar a los empleados a un curso. Diseñar un plan de desarrollo profesional, o PDP, es mucho más que eso. Por este motivo, en este artículo descubrirás cómo crear un plan de desarrollo que fidelice y haga crecer a tus empleados.
Qué es un plan de desarrollo profesional
Un plan de desarrollo profesional, o PDP, es un plan de acción personalizado diseñado para guiar el crecimiento de un empleado. Es una hoja de ruta colaborativa, creada entre el empleado y su manager, donde también podría ayudar el equipo de People. Este plan de desarrollo profesional identifica las acciones específicas que se van a llevar a cabo para lograr los objetivos de desarrollo profesional del empleado.
No debe confundirse con el plan de carrera. Un plan de carrera define las rutas de progresión profesional de los empleados dentro de una empresa. El plan de carrera detalla las competencias, responsabilidades y expectativas para cada nivel de un rol. El PDP es el GPS individual de un empleado; traza la ruta específica, giro a giro, para que una persona llegue a su próximo destino profesional.
Beneficios de los planes de desarrollo profesional
Un plan de desarrollo profesional bien ejecutado es una de las herramientas más poderosas para la gestión del talento. Tiene beneficios tanto para el empleado como para la empresa.
Beneficios del plan de desarrollo profesional para empleados:
- Claridad y dirección en el trabajo: este quizás sea el beneficio más palpable de un plan de desarrollo profesional para los empleados. Conocer hacia dónde se dirigen profesionalmente, cómo conseguir sus metas y sentirse acompañados en el camino reduce la incertidumbre que puedan tener con respecto a su trabajo. Este mero hecho proporciona a los empleados una sensación de dirección y propósito en su trabajo.
- Desarrollo continuo: cuando se establecen metas a alcanzar, los empleados se comprometen a mejorar sus competencias y habilidades. Esto les hace mantenerse actualizados continuamente en un entorno laboral en constante evolución.
- Motivación y compromiso: cuando se conectan las metas individuales con el éxito de la organización, la motivación y el compromiso aumentan. Esto se debe a que el empleado es plenamente consciente de cómo contribuye su trabajo al cumplimiento de los objetivos globales de la empresa.
- Reconocimiento y recompensa: diseñar un plan de desarrollo ofrece una gran cantidad de oportunidades en el camino para el reconocimiento. A medida que los empleados vayan cumpliendo logros específicos las probabilidades de recibir mensajes de reconocimiento aumentan. Esto no solo aumenta la motivación del empleado, sino que ayuda a orientar ascensos o incrementos salariales, reforzando la importancia de su contribución a la compañía.
Beneficios del plan de desarrollo profesional para la empresa:
- Cultura de crecimiento: abrir las puertas a los empleados a poder tener su propio plan de desarrollo individual ayuda a construir una cultura centrada en el desarrollo profesional. Las empresas que demuestran un compromiso con el desarrollo de sus empleados fomentan que el talento se sienta valorado y acompañado a lo largo de su ciclo de vida en la empresa.
- Reducción de la rotación: la retención y fidelización del talento es una asignatura pendiente en muchas organizaciones. Los empleados que cuentan con un camino claro de crecimiento profesional son más propensos a permanecer en la empresa en el largo plazo, reduciendo así la rotación de personal y los costos asociados, no estrictamente monetarios.
- Aumento del employee engagement: los planes de desarrollo bien cuidados favorecen una relación saludable entre empleado y empresa. Cuando el empleado siente que hay una apuesta fuerte hacia sí mismo como trabajador, el vínculo entre ambas partes se vuelve sólido, fortaleciendo la lealtad y el compromiso a la empresa a lo largo del tiempo.
- Atracción de talento externo: reforzar el employer branding en torno a la idea de una empresa que valora y apoya el desarrollo profesional de sus empleados es un imán para el talento. El ofrecer a las nuevas incorporaciones un plan de desarrollo profesional estructurado e individualizado puede marcar la diferencia entre elegir tu empresa o irse con la competencia.
En conclusión, al invertir en el desarrollo de los empleados, las empresas no solo crean equipos más capacitados, sino que también fomentan unas relaciones más fuertes y duraderas entre el talento y la empresa.
Tipos de planes de desarrollo profesional
Aunque cada PDP es único, se pueden agrupar según su objetivo principal:
- Planes de desarrollo profesional verticales: diseñados para buscar el ascenso de los empleados dentro de la estructura jerárquica de la empresa. El objetivo tras estos planes de desarrollo es que los empleados progresen en sus roles con mayor responsabilidad y remuneración. Por lo normal suelen centrarse en el desarrollo de habilidades de liderazgo y gestión.
- Planes de desarrollo profesional horizontales: el fin de estos planes es facilitar a los empleados moverse lateralmente dentro de la organización. Esto sucede mediante la adquisición de nuevas habilidades y experiencias, sin llevar implícito un ascenso en la jerarquía.
- Planes de desarrollo profesional dual: se caracterizan por ofrecer dos vías de desarrollo, una técnica y otra de gestión. Estos planes de desarrollo permitien a los empleados fortalecer sus habilidades técnicas al mismo tiempo que se preparan para roles de mayor responsabilidad.
Cómo hacer un plan de desarrollo profesional paso a paso
Como profesionales de People, nuestro objetivo no es crear los planes de desarrollo profesional de principio a fin para los empleados. Nuestra función es diseñar y facilitar el proceso para que managers y empleados puedan construir sus propios planes de forma efectiva. Nuestro rol es proporcionar la estructura, las herramientas y la guía.
- Establece una base sólida con evaluaciones de desempeño 360
- Capacita en la definición de objetivos SMART
- Conecta el plan de desarrollo profesional con el plan de carrera
- Fomenta un plan de desarrollo basado en el modelo 70-20-10
- Establece un sistema de seguimiento
- Implementa un sistema de feedback continuo
- Ajustes del plan de desarrollo profesional
1. Establece una base sólida con evaluaciones de desempeño 360
Un plan de desarrollo profesional efectivo no puede basarse únicamente en suposiciones y, para ello, las evaluaciones del desempeño son la herramienta ideal. Debemos diseñar y lanzar un ciclo de evaluación de desempeño 360 que combine múltiples perspectivas para obtener una imagen completa del empleado:
Autoevaluación: Donde el empleado reflexiona sobre sus logros, desafíos y aspiraciones.
Evaluación del manager: Donde el manager evalúa el rendimiento frente a los objetivos, las competencias del rol y el potencial de crecimiento.
Feedback de compañeros: Donde empleados seleccionados aportan una visión valiosa sobre la colaboración, la comunicación y el impacto en el equipo.
(Si aplica) Feedback de reportes directos: Para roles de liderazgo, la perspectiva del equipo es fundamental para identificar áreas de mejora en la gestión.
2. Capacita en la definición de objetivos SMART
Una vez identificadas las habilidades, áreas de mejora, fortalezas, metas y aspiraciones del empleado, debemos meternos de lleno a concretar los objetivos.
Estos objetivos actuarán como guía, proporcionando dirección y un sentido claro de propósito. ¿Cómo puedes definir estos objetivos? Prueba a utilizar la metodología SMART.
La metodología SMART responde a los términos en inglés de Specific (específico), Measurable (medible), Achievable (alcanzable), Relevant (relevante) y Time-bound (Con un periodo de cumplimiento). Esta metodología proporciona un marco claro y efectivo para la definición de objetivos que nos puede servir de maravilla dentro de un plan de carrera:
- S – Específico (Specific): los objetivos deben ser claros, concretos y estar bien definidos, evitando ambigüedades. Ejemplo: “Aumentar las ventas en un 20% en el próximo año”. Está especificando claramente el objetivo a seguir.
- M – Medible (Measurable): deben poderse cuantificar para evaluar su progreso. Siguiendo con el ejemplo anterior, “aumentar las ventas en un 20% en el próximo año”, el 20% lo hace un objetivo medible.
- A – Alcanzable (Achievable): los objetivos deben ser retadores pero realistas con los recursos disponibles y en base al histórico de logros. “Aumentar las ventas en un 20% en el próximo año” sería un ejemplo válido siempre y cuando se haya evaluado que un crecimiento del 20% es factible de conseguir en el plazo de un año.
- R – Relevante (Relevant): deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la organización. De nada sirve que definamos “aumentar las ventas en un 20% en el próximo año” si el objetivo global de la compañía no es el crecimiento de nuevo negocio, sino la retención de los clientes actuales.
- T – Con un periodo de cumplimiento (Time-bound): siempre debemos definir el tiempo que tenemos hasta el cumplimiento del objetivo. Como ocurre en nuestro ejemplo anterior “aumentar las ventas en un 20% en el próximo año”.
Usar la metodología SMART a la hora de diseñar los objetivos que guiarán el plan de desarrollo profesional te ayudará a facilitar la medición del progreso y aumentar las probabilidades de éxito.
3. Conecta el plan de desarrollo profesional con el plan de carrera
Aquí es donde el trabajo estratégico del equipo de People más brilla. El plan de desarrollo profesional no existe por sí solo. El PDP es la herramienta ideal para navegar el plan de carrera que hemos diseñado.
Debes instruir a los managers y empleados para que utilicen el plan de carrera como referencia. La conversación debe ser: “Para alcanzar el siguiente nivel (N4), el plan de carrera indica que necesitas desarrollar la competencia X. ¿Cómo cerramos esa brecha?”. Así, el PDP se convierte en el plan de acción para progresar en un marco objetivo.
4. Fomenta un plan de desarrollo basado en el modelo 70-20-10
Guía a los managers para que propongan un abanico de acciones que vayan más allá de la formación tradicional. El modelo 70-20-10, es interesante. Se define como el estándar para los planes de desarrollo profesional:
70% (Aprendizaje en el trabajo): Anima a los managers a asignar nuevos proyectos y dar más responsabilidades al empleado.
20% (Aprendizaje social): Implementa programas de mentoría o facilita la creación de comunidades de práctica.
10% (Formación formal): Gestiona el presupuesto de formación, y recomienda cursos. Facilita el acceso a certificaciones o congresos.
5. Establece un sistema de seguimiento
Para que el plan de desarrollo profesional sea una herramienta de gestión y no una simple formalidad, su progreso debe ser visible y medible. Puedes utilizar un software de seguimiento de OKRs para que permita registrar y seguir las acciones del plan. Es importante definir métricas de éxito claras para cada acción y asegurar que tanto empleado como manager las entiendan y las registren.
6. Implementa un sistema de feedback continuo
El feedback continuo es un factor esencial de un plan de desarrollo profesional exitoso. Establecer sistemas regulares de feedback garantizará que los empleados reciban comentarios constructivos sobre su progreso a medida que avancen en sus metas.
Para este propósito podemos rescatar las herramientas de la primera fase:
- Podemos llevar a cabo evaluaciones del desempeño: para que los empleados puedan obtener feedback sobre el resto de compañeros. Aquí es importante definir intervalos regulares de evaluación para revisar el progreso del empleado. Lo más común es que sean mensuales, trimestrales, semestrales o anuales, de acuerdo a la naturaleza del plan. Por ejemplo, si estamos evaluando un plan de desarrollo trimestral, lo más acertado sería hacer evaluaciones mensuales. Mientras que si el plan es anual, quizás con evaluaciones trimestrales es más que suficiente.
- Además de promover reuniones 1:1 con sus managers: para poder revisar el feedback, las metas establecidas y los logros alcanzados hasta el momento. Durante la reunión 1:1 debe revisarse si las metas siguen siendo relevantes y si los objetivos se han cumplido, o van por el buen camino.También implica la identificación de obstáculos que hayan surgido en el camino y que puedan requerir ajustes en el plan original para superarlos. Esta revisión detallada contribuye a tomar decisiones informadas sobre los posibles ajustes sobre el plan de desarrollo profesional.
Dentro de esta fase, es muy importante ofrecer contexto sobre el porqué del feedback y las necesidades que se derivan de él. Cuando los empleados conocen el propósito, es más probable que se atengan a identificar los aspectos que realmente resulten de interés para evaluar los avances en el plan de desarrollo y poder adaptar a tiempo lo que fuese necesario.
Para asegurarte de que el feedback que proporcionen los empleados resulta de utilidad, no dudes en compartir con ellos la guía del buen feedback.
7. Ajustes del plan de desarrollo profesional
Cualquier plan de desarrollo es susceptible de modificación. De hecho, es positivo, ya que los planes deben adaptarse a las cambiantes aspiraciones y necesidades de los empleados. Las evaluaciones comentadas en el punto anterior nos van a permitir contextualizar esos cambios. Pero en esta fase serán las autoevaluaciones las que más peso tengan, las que realmente nos permitan ajustar el plan de desarrollo según sea necesario.
Por ejemplo, podría darse el caso de un empleado que tras 3 meses trabajando sobre la línea de su plan de desarrollo, en su autoevaluación muestra interés en explorar nuevas áreas. En este supuesto, el plan puede modificarse para reflejar esas nuevas aspiraciones.
Basándose en la autoevaluación y el feedback recibido por el manager y compañeros, se realizan ajustes en las metas y estrategias del plan de desarrollo profesional. ¿Qué sería susceptible de modificación?
- Los plazos de cumplimiento.
- La inclusión de nuevos objetivos.
- La evolución de los procesos formativos en base al avance del empleado.
La flexibilidad en esta fase es esencial para mantener la relevancia del plan, pero debemos ser conscientes de que no todo debería valer. Si modificamos por completo el plan estaremos definiendo uno completamente nuevo de cero, por lo que el histórico del progreso ya no sería relevante. Sería como dar el pistoletazo de salida a un nuevo plan de desarrollo profesional para el empleado. Este supuesto podría ser perfectamente válido en caso de que las necesidades hayan cambiado por completo. Pero si no es así, debemos procurar que el core del plan no se vea afectado por los cambios.
Como has podido ver, la creación de un plan de desarrollo profesional efectivo requiere más que la definición de una hoja de ruta o el apuntar a los empleados a un curso formativo. Es un proceso multifacético que requiere de una comprensión profunda de las aspiraciones y habilidades de cada empleado que fomente el cumplimiento hacia sus metas profesionales.
Así que, ya sabes, no vuelvas a apuntar a un empleado a un curso de formación sin haber hecho este análisis previo. Sin un plan de desarrollo profesional bien definido es muy probable que la elección de ese curso, el formato o la persona designada para hacerlo, no sean los más acertados.
Tu ejemplo de plan de desarrollo profesional ideal
Para ilustrar cómo el equipo de People puede guiar el proceso de creación de un plan de desarrollo profesional, veamos el caso de Ana. A continuación definimos el proceso de 7 pasos, desde nuestra perspectiva como facilitadores del talento.
Personas involucradas:
Empleado: Ana, Mid Back-End Developer.
Manager: David, Engineering Manager.
Facilitador: Lucía, HR Business Partner del equipo de People.
Contexto: Tras el último ciclo de evaluación de desempeño, David y Ana se reúnen para definir su plan de desarrollo profesional para el próximo año.
1. El Punto de partida (Resultados de la evaluación 360)
El proceso comienza con datos, no con suposiciones. Tras el ciclo de evaluación trimestral, Lucía comparte con David el informe 360 consolidado de Ana. Los puntos clave son:
- Autoevaluación: Ana se siente muy competente en la ejecución de tareas, pero expresa su deseo de “influir más en las decisiones técnicas antes de que lleguen definidas”.
- Feedback del manager: David confirma su excelencia técnica, pero anota: “Necesita tomar más iniciativa en las fases tempranas de diseño de arquitectura”.
- Feedback de compañeros: Sus compañeros la describen como una colaboradora fantástica, pero señalan que “a veces tiene grandes ideas que no comparte en las reuniones de equipo por falta de confianza”.
El Rol de People: Lucía no solo proporciona la evaluación 360. Ayuda a David a interpretar los resultados y preparar la conversación de feedback con Ana.
2. Priorizar y definir los objetivos clave (SMART)
En su reunión de desarrollo, David y Ana revisan el feedback y acuerdan que no pueden abordarlo todo a la vez. Priorizan dos áreas clave que tendrán el mayor impacto.
Objetivo 1 – Desarrollo de competencia técnica estratégica: “Liderar el diseño de arquitectura del nuevo ‘módulo de notificaciones’, presentando una propuesta técnica completa y aprobada por el Tech Lead para el final del Q2.”
Objetivo 2 – Desarrollo de habilidades de liderazgo e influencia: “Desarrollar habilidades de mentoría y comunicación, mentorizando al próximo desarrollador junior durante su primer trimestre y presentando una charla técnica interna antes del final del Q3.”
El Rol de People: Lucía ha capacitado a David para guiar esta conversación, enfocándola en el impacto y la priorización en lugar de crear una lista interminable de tareas.
3. Mapeo con el plan de carrera
David y Ana abren el plan de carrera de ingeniería (diseñado por People) para conectar estos objetivos con la estructura formal de crecimiento.
- Objetivo 1 (Diseño técnico): conecta directamente con la competencia “Diseño de sistemas (Nivel 4)”, que es un requisito clave para el rol de Senior.
- Objetivo 2 (Liderazgo e influencia): conecta con las competencias “Desarrollo de compañeros (Nivel 4)” y “Comunicación de impacto (Nivel 4)”.
Ahora, Ana no solo tiene objetivos. Entiende a la perfección cómo sus objetivos la ayudan a progresar en su carrera dentro de la empresa.
El Rol de People: Lucía se asegura de que el Plan de Carrera sea un documento vivo y accesible, actuando como el “mapa” que da sentido a los PDPs individuales.
4. Creación de Planes de acción (Modelo 70-20-10)
Para cada objetivo, definen un conjunto de acciones concretas:
| Objetivo | 70% (En el trabajo) | 20% (Social) | 10% (Formal) |
| 1. Liderar diseño yécnico | Asumir la propiedad completa del diseño de arquitectura del nuevo módulo. | Sesiones semanales de revisión de diseño con el Tech Lead (mentor). | Curso online de “Arquitectura de Microservicios”. |
| 2. Mejorar influencia y mentoría | Ser la “mentora oficial” de un nuevo compañero. | Participar en el “Círculo de Mentores”, un foro interno de la empresa. | Taller de “Oratoria y Presentaciones Efectivas”. |
El Rol de People: Lucía facilita estos recursos: gestiona el presupuesto para los cursos, organiza el Círculo de Mentores y proporciona la guía oficial de mentoría de la empresa.
5. 6. y 7. Seguimiento, feedback y ajuste en acción
El plan de desarrollo profesional queda guardado en un lugar de libre acceso. Pero su verdadero valor se ve en las conversaciones continuas.
Seguimiento y feedback (Mes 1-2): En sus reuniones 1:1, David no pregunta “¿cómo vas?”, sino “¿qué avances has hecho en la propuesta de arquitectura? ¿Qué tal la primera semana con el nuevo junior?”. El feedback es constante y enfocado.
Ajuste del plan (Mes 3): Ocurre un imprevisto: el proyecto del “módulo de notificaciones” se retrasa por un cambio en las prioridades de negocio. El Objetivo 1 de Ana parece bloqueado.
La conversación: David y Ana se reúnen para ajustar el plan. El objetivo de “desarrollar competencias de diseño” sigue siendo válido, pero la acción del 70% ya no es viable.
La nueva acción: Acuerdan cambiarla por: “Realizar un análisis técnico y una propuesta de refactorización de la arquitectura del módulo de pagos existente, identificando cuellos de botella y oportunidades de mejora”.
El resultado: El plan se adapta, sigue siendo relevante y Ana continúa trabajando hacia su objetivo principal a través de un nuevo vehículo.
El Rol de People: Lucía ha fomentado una cultura donde ajustar un plan no se ve como un fracaso, sino como una muestra de agilidad. Confía en el criterio de David para realizar estos cambios y se asegura de que queden documentados en la plataforma.
Este ejemplo práctico demuestra que un plan de desarrollo profesional bien diseñado es un ciclo dinámico. Se diagnostica con datos, se enfoca en objetivos claros, se nutre de acciones variadas y, lo más importante, es flexible para adaptarse a la realidad del negocio y del crecimiento personal.
