Hace algunos años, era normal que los empleados se mantuvieran en su puesto de trabajo por muchos años, incluso por toda su vida. Sin embargo, hoy en día el mundo laboral se ha vuelto mucho más dinámico. Es por ello que la retención y la búsqueda del desarrollo profesional se han vuelto piezas fundamentales para el éxito de cualquier empresa.
Una forma que ha probado ser muy efectiva para lograrlo es la implementación de planes de carrera individuales que guíen a los empleados en su crecimiento profesional. Pero no vale con apuntar a los empleados a un curso. Diseñar un plan de carrera es mucho más que eso. Por este motivo, en este artículo descubrirás cómo crear un plan de carrera que fidelice y haga crecer a tus empleados. Un plan de carrera que sí funcione.
¿Qué es un plan de carrera?
Un plan de carrera no es solo una hoja de ruta profesional. Un plan de carrera es un marco estructurado que acompaña y orienta a los empleados en su desarrollo y crecimiento dentro de la empresa. Diseñar un plan de carrera es un movimiento estratégico que implica la identificación de metas profesionales, la planificación de los pasos para alcanzarlas y la asignación de los recursos necesarios para facilitar su cumplimiento.
Si estás dudando sobre si merece la pena hacer un plan de carrera para empleados déjame matizar un tema. Además de un movimiento estratégico, crear un plan de carrera supone un compromiso mutuo entre la empresa y el empleado para abrir el camino hacia el desarrollo profesional. Es un pacto de colaboración en el que existen diversos beneficios para ambas partes:
Beneficios del plan de carrera para empleados:
- Claridad y dirección en el trabajo: este quizás sea el beneficio más palpable de un plan de carrera para los empleados. Conocer hacia dónde se dirigen profesionalmente, cómo conseguir sus metas y sentirse acompañados en el camino reduce la incertidumbre que puedan tener con respecto a su trabajo. Este mero hecho proporciona a los empleados una sensación de dirección y propósito en su trabajo.
- Desarrollo continuo: cuando se establecen metas a alcanzar, los empleados se comprometen a mejorar sus competencias y habilidades. Esto les hace mantenerse actualizados continuamente en un entorno laboral en constante evolución.
- Motivación y compromiso: cuando se conectan las metas individuales con el éxito de la organización, la motivación y el compromiso aumentan. Esto se debe a que el empleado es plenamente consciente de cómo contribuye su trabajo al cumplimiento de los objetivos globales de la empresa.
- Reconocimiento y recompensa: diseñar un plan de carrera ofrece una gran cantidad de oportunidades en el camino para el reconocimiento. A medida que los empleados vayan cumpliendo logros específicos las probabilidades de recibir mensajes de reconocimiento aumentan. Esto no solo aumenta la motivación del empleado, sino que ayuda a orientar ascensos o incrementos salariales, reforzando la importancia de su contribución a la compañía.
Beneficios del plan de carrera para la empresa:
- Cultura de crecimiento: abrir las puertas a los empleados a poder tener su propio plan de carrera ayuda a construir una cultura centrada en el desarrollo profesional. Las empresas que demuestran un compromiso con el desarrollo de sus empleados fomentan que el talento se sienta valorado y acompañado a lo largo de su ciclo de vida en la empresa.
- Reducción de la rotación: la retención y fidelización del talento es una asignatura pendiente en muchas organizaciones. Los empleados que cuentan con un camino claro de crecimiento profesional son más propensos a permanecer en la empresa en el largo plazo, reduciendo así la rotación de personal y los costos asociados, no estrictamente monetarios.
- Aumento del employee engagement: los planes de carrera bien cuidados favorecen una relación saludable entre empleado y empresa. Cuando el empleado siente que hay una apuesta fuerte hacia sí mismo como trabajador, el vínculo entre ambas partes se vuelve sólido, fortaleciendo la lealtad y el compromiso a la empresa a lo largo del tiempo.
- Atracción de talento externo: reforzar el employer branding en torno a la idea de una empresa que valora y apoya el desarrollo profesional de sus empleados es un imán para el talento. El ofrecer a las nuevas incorporaciones un plan de carrera estructurado e individualizado puede marcar la diferencia entre elegir tu empresa o irse con la competencia.
En conclusión, al invertir en el desarrollo de los empleados, las empresas no solo crean equipos más capacitados, sino que también fomentan unas relaciones más fuertes y duraderas entre el talento y la empresa.
Cómo hacer un plan de carrera que impulse el desarrollo profesional
Ahora prepárate para explorar en profundidad el proceso de creación de un plan de carrera, desde la evaluación inicial hasta su implementación. Reflexiona sobre los ejemplos propuestos y estudia cómo pueden guiarte en la creación de trayectorias profesionales significativas para tus personas.
- Evaluación de habilidades y aspiraciones
- Definición de objetivos claros y alcanzables
- Diseño individualizado de la ruta de desarrollo profesional
- Asignación de recursos
- Implementación de un sistema de feedback continuo
- Ajuste del plan de carrera
- Reconocimiento de los logros conseguidos
1. Evaluación de habilidades y aspiraciones
Antes de embarcarte en la creación de un plan de carrera individualizado debes conocer más acerca de las habilidades y aspiraciones del empleado. ¿Cómo puedes hacerlo?
- Evaluaciones de desempeño: estas evaluaciones ayudan a estudiar a fondo el estado actual de las habilidades del empleado. ¿Qué debe reforzar? ¿Cuál es su fuerte? Estas evaluaciones te ayudarán a dar respuesta a estas y más preguntas necesarias para sentar las bases del plan de carrera. Además, puedes incluir autoevaluaciones para que así el empleado pueda reflexionar sobre sus propias habilidades, metas, áreas de mejora y aspiraciones. Echa un vistazo a estas plantillas de evaluación del desempeño para orientar tus campañas.
- Reuniones 1:1: otra gran opción para conocer más a fondo las habilidades y aspiraciones del empleado es llevar a cabo reuniones 1:1. Lo ideal es que sea el manager el que indague sobre estos temas en las reuniones, de esta forma también servirá para fortalecer el vínculo entre ambas partes. Por aquí tienes una guía con preguntas para una reunión 1:1 que ayudarán a tus managers a poner foco en estos encuentros.
2. Definición de objetivos claros y alcanzables
Una vez identificadas las habilidades, áreas de mejora, fortalezas, metas y aspiraciones del empleado, debemos meternos de lleno a concretar los objetivos. Por ejemplo, si un empleado pone de manifiesto que quiere asentarse en un rol de liderazgo, un claro objetivo podría ser liderar un pequeño equipo en un proyecto durante los próximos 12 meses.
Estos objetivos actuarán como guía, proporcionando dirección y un sentido claro de propósito. ¿Cómo puedes definir estos objetivos? Prueba a utilizar la metodología SMART.
La metodología SMART responde a los términos en inglés de Specific (específico), Measurable (medible), Achievable (alcanzable), Relevant (relevante) y Time-bound (Con un periodo de cumplimiento). Esta metodología proporciona un marco claro y efectivo para la definición de objetivos que nos puede servir de maravilla dentro de un plan de carrera:
- S – Específico (Specific): los objetivos deben ser claros, concretos y estar bien definidos, evitando ambigüedades. Ejemplo: “Aumentar las ventas en un 20% en el próximo año”. Está especificando claramente el objetivo a seguir.
- M – Medible (Measurable): deben poderse cuantificar para evaluar su progreso. Siguiendo con el ejemplo anterior, “aumentar las ventas en un 20% en el próximo año”, el 20% lo hace un objetivo medible.
- A – Alcanzable (Achievable): los objetivos deben ser retadores pero realistas con los recursos disponibles y en base al histórico de logros. “Aumentar las ventas en un 20% en el próximo año” sería un ejemplo válido siempre y cuando se haya evaluado que un crecimiento del 20% es factible de conseguir en el plazo de un año.
- R – Relevante (Relevant): deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la organización. De nada sirve que definamos “aumentar las ventas en un 20% en el próximo año” si el objetivo global de la compañía no es el crecimiento de nuevo negocio, sino la retención de los clientes actuales.
- T – Con un periodo de cumplimiento (Time-bound): siempre debemos definir el tiempo que tenemos hasta el cumplimiento del objetivo. Como ocurre en nuestro ejemplo anterior “aumentar las ventas en un 20% en el próximo año”.
Usar la metodología SMART a la hora de diseñar los objetivos que guiarán el plan de carrera te ayudará a facilitar la medición del progreso y aumentar las probabilidades de éxito.
3. Diseño individualizado de la ruta de desarrollo profesional
Cada empleado es único, y como tal sus caminos de desarrollo deben reflejar esa individualidad. Esta fase es importante dedicarla a la personalización. Si te encuentras en el momento en que dos personas del mismo equipo tienen el mismo objetivo a seguir, es hora de separar sus caminos. No por ello su hoja de ruta debe ser la misma. Es probable que un empleado sea más fuerte en un área concreta y necesite refuerzo en otra, y viceversa.
La personalización dentro de la creación de un plan de carrera es esencial para asegurar que las trayectorias profesionales se ajustan a las necesidades individuales de los empleados. Para ello, debemos tener en cuenta:
- Definir trayectorias únicas: es hora de extraer las habilidades, áreas de mejora y fortalezas descubiertas en la primera fase. Estos puntos podrían derivar en necesidades muy diversas para esa hoja de ruta como podrían ser la asignación de proyectos específicos, participación en programas de formación concretos o mentorías especializadas, por ejemplo. Busca el camino único que el empleado tiene hacia sus metas.
- Ser flexible y adaptarse: las aspiraciones y las condiciones del empleado pueden cambiar con el tiempo, por lo que esta hoja de ruta debe poseer la capacidad de ajustarse a las nuevas metas y circunstancias del empleado, si las hubiese. Esta adaptabilidad garantizará que el plan de carrera permanezca relevante y efectivo a lo largo del tiempo.
Pongamos un ejemplo: una empleada, diseñadora gráfica con aspiraciones de liderazgo que muestra una fuerte afinidad por la gestión de proyectos. Su ruta de desarrollo podría incluir la participación en cursos de liderazgo de proyectos, la organización de proyectos de mayor envergadura y la oportunidad de liderar reuniones de equipo. Este diseño personalizado se ajusta a sus habilidades y aspiraciones, mientras ofrece flexibilidad al empleado, ofreciéndole las experiencias que la acercarán a su objetivo.
4. Asignación de recursos
Una vez definidas las habilidades a trabajar, las metas a cumplir y la hoja de ruta, es ahora de asignar los recursos. Un empleado no podrá cumplir sus objetivos si no le proporcionamos los recursos necesarios. Podemos querer que un empleado refuerce sus dotes de liderazgo pero si no se lo facilitamos, ¿cómo lo va a conseguir? Dentro de la asignación de recursos tenemos varias vías a explorar para trabajar el plan de carrera:
- La asignación de mentores internos: podría ser que para el correcto desarrollo de las habilidades de un empleado fuese necesaria la figura de un mentor, de otro empleado de la empresa. Una figura que proporcione orientación y apoyo al empleado, que le guíe con su experiencia a través de consejos prácticos. Esto te asegurará que los empleados están recibiendo la formación necesaria por otros empleados que ya pasaron por lo mismo que ellos.
- El acceso a proyectos desafiantes: enfrentar a los empleados a nuevos retos sin duda pondrá a prueba el desarrollo de sus habilidades. Bajo la premisa de “aprendemos haciendo y equivocándonos”, los empleados tendrán la oportunidad de sacarse las castañas del fuego y aprender a base de prueba – error. Estos proyectos resultan muy enriquecedores para los empleados ya que permite a los trabajadores aplicar y fortalecer sus habilidades en un entorno completamente práctico.
- Las herramientas y recursos tecnológicos necesarios: proporcionar a los empleados acceso a las plataformas, programas, equipos o recursos que precisen para su desarrollo es esencial. Esto garantizará que los empleados puedan crecer en sus habilidades de forma más rápida y efectiva.
Por ejemplo, volviendo al caso de nuestra empleada diseñadora gráfica con ansias de liderazgo. En esta fase podría resultar acertado el asignarle un mentor que haya liderado con éxito otros equipos. Además, podríamos ofrecerle cursos de formación de liderazgo y asignarle la dirección de un proyecto que le permita aplicar sus habilidades de forma práctica.
5. Implementación de un sistema de feedback continuo
El feedback continuo es un factor esencial de un plan de carrera exitoso. Establecer sistemas regulares de feedback garantizará que los empleados reciban comentarios constructivos sobre su progreso a medida que avancen en sus metas.
Para este propósito podemos rescatar las herramientas de la primera fase:
- Podemos llevar a cabo evaluaciones del desempeño: para que los empleados puedan obtener feedback sobre el resto de compañeros. Aquí es importante definir intervalos regulares de evaluación para revisar el progreso del empleado. Lo más común es que sean mensuales, trimestrales, semestrales o anuales, de acuerdo a la naturaleza del plan. Por ejemplo, si estamos evaluando un plan de carrera trimestral, lo más acertado sería hacer evaluaciones mensuales. Mientras que si el plan es anual, quizás con evaluaciones trimestrales es más que suficiente.
- Además de promover reuniones 1:1 con sus managers: para poder revisar el feedback, las metas establecidas y los logros alcanzados hasta el momento. Durante la reunión 1:1 debe revisarse si las metas siguen siendo relevantes y si los objetivos se han cumplido, o van por el buen camino.También implica la identificación de obstáculos que hayan surgido en el camino y que puedan requerir ajustes en el plan original para superarlos. Esta revisión detallada contribuye a tomar decisiones informadas sobre los posibles ajustes sobre el plan de carrera.
Dentro de esta fase, es muy importante ofrecer contexto sobre el porqué del feedback y las necesidades que se derivan de él. Cuando los empleados conocen el propósito, es más probable que se atengan a identificar los aspectos que realmente resulten de interés para evaluar los avances en el plan de carrera y poder adaptar a tiempo lo que fuese necesario.
Para asegurarte de que el feedback que proporcionen los empleados resulta de utilidad, no dudes en compartir con ellos la guía del buen feedback.
6. Ajuste del plan de carrera
Cualquier plan de carrera es susceptible de modificación. De hecho, es positivo, ya que los planes deben adaptarse a las cambiantes aspiraciones y necesidades de los empleados. Las evaluaciones comentadas en el punto anterior nos van a permitir contextualizar esos cambios. Pero en esta fase serán las autoevaluaciones las que más peso tengan, las que realmente nos permitan ajustar el plan de carrera según sea necesario.
Por ejemplo, podría darse el caso de un empleado que tras 3 meses trabajando sobre la línea de su plan de carrera, en su autoevaluación muestra interés en explorar nuevas áreas. En este supuesto, el plan puede modificarse para reflejar esas nuevas aspiraciones.
Basándose en la autoevaluación y el feedback recibido por el manager y compañeros, se realizan ajustes en las metas y estrategias del plan de carrera. ¿Qué sería susceptible de modificación?
- Los plazos de cumplimiento.
- La inclusión de nuevos objetivos.
- La evolución de los procesos formativos en base al avance del empleado.
La flexibilidad en esta fase es esencial para mantener la relevancia del plan, pero debemos ser conscientes de que no todo debería valer. Si modificamos por completo el plan estaremos definiendo uno completamente nuevo de cero, por lo que el histórico del progreso ya no sería relevante. Sería como dar el pistoletazo de salida a un nuevo plan de carrera para el empleado. Este supuesto podría ser perfectamente válido en caso de que las necesidades hayan cambiado por completo. Pero si no es así, debemos procurar que el core del plan no se vea afectado por los cambios.
7. Reconocimiento de los logros conseguidos
Trabajar el reconocimiento es fundamental a la hora de construir una cultura de desarrollo. Celebrar hitos y logros, sin importar su magnitud, refuerza el compromiso del empleado y les motiva a dar lo mejor para seguir avanzando en su plan de carrera. ¿Qué formas de reconocimiento podríamos incluir?
- Mensajes de reconocimiento entre compañeros: asegúrate de que todos sean reconocidos por sus logros instaurando en tu empresa el hábito del feedback positivo. Esto ayudará a construir una cultura de feedback positiva, fomentar el compañerismo y crear un buen ambiente de trabajo en el equipo.
- Reconocimiento público en las reuniones de equipo: puedes motivar a los managers a destacar los logros del empleado durante reuniones de equipo. Esto animará al resto de empleados a hacerlo, fomentando un ambiente positivo en la organización.
- Premios: puedes establecer un sistema de entrega de premios formales en base al cumplimiento de metas, para así reconocer los logros de manera tangible. Ejemplos de esto podrían ser la típica condecoración del “empleado del mes” o la entrega de un pequeño premio simbólico.
- Oportunidades de desarrollo adicionales: otra forma de reconocer el cumplimiento del plan de carrera es animando al empleado a “desbloquear” otros beneficios. Como la posibilidad de asistir a conferencias o eventos.
- Bonificaciones económicas: este tipo de incentivos económicos solía ser más habitual en el pasado. También más ligado al cumplimiento de objetivo de ventas en forma de comisión. Aunque bien es cierto que cada vez se ve con más frecuencia en forma de bonus por rendimiento, no tanto ligado a un ingreso directo hacia la empresa, sino al progreso del empleado en el cumplimiento de sus metas laborales.
- Días libres adicionales: otra buena forma de reconocimiento es permitir al empleado flexibilizar sus horarios. Esto puede ser ofreciendo días libres adicionales o permitiéndole adaptar su jornada laboral como mejor le venga en base a unos días previamente acordados.
Como has podido ver, la creación de un plan de carrera efectivo requiere más que la definición de una hoja de ruta o el apuntar a los empleados a un curso formativo. Es un proceso multifacético que requiere de una comprensión profunda de las aspiraciones y habilidades de cada empleado que fomente el cumplimiento hacia sus metas profesionales.
Así que, ya sabes, no vuelvas a apuntar a un empleado a un curso de formación sin haber hecho este análisis previo. Sin un plan de carrera bien definido es muy probable que la elección de ese curso, el formato o la persona designada para hacerlo, no sean los más acertados.
Tu ejemplo de plan de carrera ideal
Vamos a diseñar un plan de carrera para Ana, diseñadora gráfica en una empresa de publicidad. Ana quiere desarrollarse profesionalmente hacia un rol con mayor liderazgo, aunque aún no tiene la experiencia necesaria para ello. ¡Vamos a acompañar a Ana en su camino para conseguirlo!
1. Evaluación de habilidades y aspiraciones
El equipo de People prepara una evaluación 360 para que los miembros de la compañía puedan dar feedback sobre el desempeño de Ana. Se llevan a cabo las siguientes evaluaciones:
- De 4 miembros de su equipo.
- De su manager.
- De 2 miembros de otros equipos que ostentan roles de gestión.
- De 2 clientes de Ana.
- Una autoevaluación a la propia Ana.
Después, Ana participa en una reunión 1:1 con su manager donde comentan el feedback recibido y hablan sobre las áreas de mejora, fortalezas y aspiraciones de Ana.
2. Definición de objetivos claros y alcanzables
En consenso con Ana, se establecen objetivos SMART en tres niveles:
A corto plazo (3 meses):
- El objetivo consiste en designar a Ana el rol de líder de un proyecto para un cliente pequeño. El equipo estará compuesto por 3 personas y tendrá una duración de 3 meses. Para un cumplimiento satisfactorio debe conseguir un NPS del cliente de, al menos, +50 puntos.
A medio plazo (6 meses):
- Se le asigna un proyecto de mayor complejidad que el anterior.El proyecto es para un cliente de un tamaño medio. El equipo estará compuesto por 5 personas y tendrá una duración de 6 meses. Para un cumplimiento satisfactorio debe conseguir un NPS del cliente de, al menos, +55 puntos.
A largo Plazo (1 año):
- Como primer objetivo, se le asigna un proyecto de aún mayor complejidad que el anterior para un cliente grande. El equipo lo compondrán 10 personas y tendrá una duración de un año. Para un cumplimiento satisfactorio debe conseguir un NPS del cliente de, al menos, +60 puntos.
- Como segundo objetivo, Ana empezará a desempeñar la gestión del equipo de diseño, asignando proyectos a los diferentes sub-equipos, llevando el seguimiento y asegurando el correcto cumplimiento de los mismos. El NPS medio de los clientes debe ser de, al menos, +50 puntos.
3. Diseño individualizado de la ruta de desarrollo profesional
De forma consensuada con Ana, se establece un calendario formativo que compaginará con sus nuevas responsabilidades de acuerdo a los objetivos marcados. Su plan de carrera tendrá una duración inicial de 1 año, por tanto se han espaciado tres cursos a lo largo del mismo. Estos tres cursos trabajarán las habilidades que Ana necesitará en su rol de manager y se adecuará su nivel de exigencia de acuerdo al feedback recibido sobre sus habilidades.
Estos tres cursos se pautan en formato objetivos SMART para evaluar el progreso y el satisfactorio cumplimiento de los mismos:
- (Al inicio) El primer curso será sobre liderazgo. Este curso será impartido por una empresa especializada en formación a managers y será de un nivel introductorio, ya que Ana aún no tiene experiencia en la gestión de equipos. Ana debe obtener una calificación de, al menos, 9 sobre 10, y debe llevarlo a cabo en un periodo máximo de 1 mes.
- (Dentro del segundo trimestre) El segundo curso será sobre gestión de proyectos. Este curso será impartido por una empresa especializada en project management y será de un nivel más avanzado, ya que Ana ha demostrado tener ciertas habilidades en lo que a gestión de proyectos se refiere. Ana debe obtener una calificación de, al menos, 9 sobre 10, y debe llevarlo a cabo en un periodo máximo de 2 meses.
- (Dentro del tercer trimestre) El tercer curso será sobre comunicación efectiva. Este curso será impartido por una empresa especializada en comunicación y será de un nivel profesional, ya que Ana ha recibido muy buen feedback en términos de comunicación, pero es una habilidad que desea reforzar. Ana debe obtener una calificación de, al menos, 9 sobre 10, y debe llevarlo a cabo en un periodo máximo de 2 meses.
- (Dentro del cuarto trimestre) El último curso será de nuevo sobre liderazgo. Si resultase satisfactorio, este curso será impartido por la misma empresa que el primer curso. En este caso será de un nivel profesional ya que se espera que, llegado a ese punto de su plan de carrera, Ana haya desarrollado nuevas dotes de liderazgo. Ana debe obtener una calificación de, al menos, 9 sobre 10, y debe llevarlo a cabo en un periodo máximo de 2 meses.
4. Asignación de recursos
A mayores de los 4 cursos comentados en la ruta de desarrollo profesional de Ana:
- Tendrá sesiones de mentoría individualizada: se emparejará a Ana con un manager con mayor experiencia de otro equipo durante todo el año que dure su plan de carrera. Tendrá 4 sesiones cada 2 semanas con cada manager involucrado. En estas sesiones trabajará habilidades en las que estos managers son expertos.
- Participación en talleres: Ana tendrá libertad para participar en un taller al trimestre sobre liderazgo, gestión y/o comunicación.
- Asistencia a conferencias: también, tendrá libertad para asistir a 2 conferencias durante este primer año.
- Tendrá un presupuesto: asignado para la prueba e implementación de nuevas herramientas en el equipo de 1500€ anuales.
5. Implementación de un sistema de feedback continuo
Se trabajará en una metodología de feedback continuo para evaluar el progreso del plan de carrera de Ana y poder hacer los ajustes pertinentes.
Evaluaciones del desempeño:
- A los 6 meses y al año: 2 miembros de otros equipos que ostentan roles de gestión.
- A los 6 meses y al año: 2 clientes de Ana.
- A los 3, 6, 9 y 12 meses: 4 miembros de su equipo.
- Cada mes: de su manager y una autoevaluación de la propia Ana.
Las reuniones 1:1 llevarán un seguimiento mensual, coincidiendo con la entrega de todo el feedback que corresponda en cada periodo.
6. Ajuste del plan de carrera
Si Ana así lo manifestase, se añadirían áreas de desempeño a desarrollar. En caso de que las aspiraciones de Ana de ser líder cesaran, se pararía su plan de carrera y evaluaría a futuro diseñar otro diferente.
7. Reconocimiento de los logros conseguidos
- Mensajes de reconocimiento entre compañeros: el manager de su equipo actual fomentará entre sus compañeros el reconocimiento hacia Ana de los logros que va consiguiendo.
- Reconocimiento público en las reuniones de equipo: tras cada cumplimiento de objetivos, se actualizará al equipo sobre los logros de Ana.
- Oportunidades de desarrollo adicionales: si el desempeño de Ana se acelera, se valorará el ofrecerle la posibilidad de participar en sesiones formativas en otras áreas.
- Bonificaciones económicas: cuando tras un año finalice su plan de carrera, se realizará una revisión salarial para ajustar su salario a sus nuevas responsabilidades.
Tras un año, se espera que Ana haya completado los cursos, haya liderado proyectos exitosos, y su crecimiento se refleje en la asunción de un puesto de management en el departamento de diseño. El objetivo final es que su plan de carrera personalizado no sólo impulse su desarrollo profesional sino también fortalezca su sentido de pertenencia al equipo. Ana se convertirá en un ejemplo de éxito y motivación para sus compañeros.
