24,98% es la media de rotación de empleados este último año. La rotación de personal, también conocida como turnover, se ha convertido en un indicador clave para evaluar el funcionamiento y salud de una empresa. Las compañías utilizan el índice de rotación de personal como una forma de medir la satisfacción de los empleados y la estabilidad laboral. Siendo ambas piezas clave del éxito empresarial. 

Saber cómo calcular la rotación de personal de forma correcta proporciona a la directiva y managers de la empresa información de gran valor. Sin ella, la toma de decisiones de cara a la mejora del compromiso laboral, la retención, la cultura de empresa y el clima laboral no podría realizarse de manera informada.

¿Qué es el índice de rotación de personal o índice de turnover?

Empecemos por lo primero que debemos tener claro para calcular la rotación de personal en nuestra empresa, ¿qué es el índice de rotación de personal? 

El índice de rotación de personal, o índice de turnover,  es una de las métricas clave del employee engagement. Este índice indica la tasa a la que los empleados entran y salen de la empresa durante un período de tiempo específico; ya sea de forma voluntaria o involuntaria. En esencia mide la proporción de empleados que dejan la empresa en comparación con el número total de empleados que permanecen

El índice de rotación de personal puede calcularse en base al periodo que quieras. Para una medición controlada, dentro de un periodo de un año, nosotros aconsejamos medirlo de tal forma que te permita obtener estos datos a finales de año:

  • Mes a mes.
  • Trimestre a trimestre.
  • Semestre a semestre.
  • En comparación con el año anterior. Dónde extraemos dos datos, tanto a fecha 1 de enero como a 31 de diciembre.

En paralelo, y de forma continua, lo ideal es medir el índice de rotación de personal a los 30 días. Este trabajo supone una gran inversión de tiempo, por lo que muchos equipos suelen recurrir a herramientas de People analytics para tener esta medición completamente automatizada.

¿Qué es un índice de rotación de personal aceptable?

No hay equipo de People & HR al que no preocupen las subidas en el índice de rotación de personal, y con razón. Las consecuencias de la rotación de personal son variadas, y nada buenas. Además, suelen actuar a modo bola de nieve, aquello que ha provocado la salida de ciertos empleados, es una concepción que se afianza con aún más fuerza en la compañía. Y sí, hace que las salidas ocurran de forma más frecuente. Es por ello por lo que calcular tu índice de rotación de forma continua te permitirá detectar estas tendencias y poder darles solución a tiempo.

Debemos asumir que lo natural en toda empresa es la rotación de personal exista. No podemos pretender que todos los trabajadores que entran se jubilen con nosotros, ¿verdad? Tampoco que todas las personas que se incorporen a la empresa encajen a la perfección, puede haber ocasiones en las que esto no ocurra. Ya sea de forma voluntaria o involuntaria, las salidas son habituales

Pero, ¿qué índice de rotación podríamos considerar aceptable? Es importante tener en cuenta que los índices de rotación varían considerablemente de un sector a otro. Sin embargo, las tasas de rotación deberían ser, idealmente, inferiores al 10%. Este 10% se considera un índice de rotación muy saludable sin importar el sector en el que te encuentres. 

¿Cómo se calcula el índice de rotación de personal?

Ahora sí, vamos al turrón. ¿Cómo se calcula el índice de rotación de personal? Para poder calcularlo debemos determinar el número de empleados que han dejado la empresa durante un período específico y compararlo con el número total de empleados que aún permanecen en la empresa, dentro del mismo período. 

¿Qué datos debemos tener en cuenta? Por aquí te dejamos el paso a paso para no cometer errores en el cálculo de tu índice de rotación de personal:

  1. El periodo de tiempo: sobre el cual analizarás tu índice de turnover.  Como te comentamos un poco más arriba, lo ideal sería establecer diversos periodos de medición para llevar un análisis más controlado, al mismo tiempo que haces un seguimiento continuo a los 30 días. Aunque estos periodos los marcarán la situación y necesidades de tu empresa.
  2. Los empleados que abandonaron la empresa: recopila toda la información que puedas sobre aquellos empleados que abandonaron la empresa. Es importante que segmentes la información acorde a los 6 tipos de rotación de personal que existen. De esta forma podrás obtener un mejor contexto acerca de tu índice de rotación que te permitirá tomar medidas más acordes para reducirlo:

    • Rotación de personal voluntaria.
    • Rotación de personal involuntaria.
    • Rotación de personal inevitable.
    • Rotación de personal evitable.
    • Rotación de personal funcional.
    • Rotación de personal disfuncional.
    • A esta segmentación puedes añadirle subgrupos como jubilaciones o excedencias.

  3. El número total de empleados: durante el periodo de tiempo definido e incluyendo tanto los que salieron de la empresa como los que aún continúan.

La fórmula de rotación de personal

Para calcular el índice de rotación de personal, divide el número de empleados que abandonaron la empresa durante el periodo de tiempo definido entre los empleados que se encontraban en la empresa al inicio del periodo más los empleados hasta la fecha dividido por 2. Luego, multiplica por 100.

Recuerda que un alto índice de rotación podría indicar problemas subyacentes dentro de la empresa, desde un ambiente laboral tóxico, a la falta de oportunidades de crecimiento profesional, los salarios no competitivos o una mala gestión por parte de los managers. Para poder detectar estos problemas, debes medir tu índice de rotación frecuentemente y segmentarlo de la forma que te hemos indicado en el punto 2. 

Todo equipo de RRHH sueña con una baja rotación de personal, gran indicador de estabilidad y satisfacción en el trabajo. Para saber cómo mejorarlo, ¡solo tienes que medirlo!

Ejemplo de cálculo del índice de rotación de personal

Acme es una empresa que en el último año ha experimentado mucho movimiento en lo que respecta a la entrada y salida de empleados. Quieren analizar su índice de rotación para detectar tendencias y mejorar de cara al próximo año.

  • A fecha 1 de enero: Acme tenía 425 empleados.
  • A fecha 31 de diciembre: Acme tenía 432 empleados.
  • Durante todo el año: Acme ha registrado un total de 35 salidas.
Ejemplo de cálculo con fórmula del índice de rotación

Aplicando la fórmula, Acme ha concluido que su índice de rotación del año anterior fue de un 8,16% , un valor inferior a la media del sector situada en un 10%.

¿Cuánto cuesta la rotación de personal?

Si recuperamos el ejemplo anterior, podríamos decir que Acme tiene un buen índice de rotación, y así es. Pero únicamente con este indicador no podría diseñar acciones que le permitan entender ese dato al 100%. Ni diseñar acciones para reducir la rotación de personal en la empresa.

El índice de rotación por sí solo no nos indica los costes asociados al mismo. No nos habla de si las salidas de empleados coinciden con los que más valor aportaban a la compañía y, por tanto, supondrán un coste mayor. Dicho así, ¿a qué resulta más subjetivo decir que el 8,16% es un buen índice de rotación? Todo tiene sus matices. Veámoslo en profundidad.

El coste que la salida de un empleado suponga a la empresa depende de factores como el tiempo que lleve en la misma y el rango que ostente en la compañía. Es lógico determinar que cuanto más tiempo lleve un empleado y más experiencia tenga, “más daño” económico provocará en la empresa. Según GNA Partners, especialistas en servicios de RRHH: 

  • Nuevo empleado: entre el 30-50% del salario anual.
  • En el área de servicio o producción: entre el 40-70% del salario anual.
  • Administrativos: 50-80% del salario anual.
  • Hábil en sus labores: 75-100% del salario anual.
  • Profesional: 75-125% del salario anual.
  • Altamente especializado: 100-150% del salario anual.
  • Supervisor: 100-150% del salario anual.

Continuando con el ejemplo anterior, en Acme:

  •  El salario medio: de los empleados que abandonaron la empresa el año anterior era de 35.000€. 
  • La tipología de trabajadores: 29 eran nuevos empleados, 6 eran trabajadores que llevaban cierto tiempo en la empresa y se desenvolvían con autonomía y rapidez en la ejecución de sus tareas. 
  • El porcentaje del coste medio de rotación: teniendo en cuenta todas las especificaciones detalladas, es del 65%

Desglosando los costes totales: el 65% de un salario medio de 35.000€ suponen 22.750€ por empleado de media. El total de empleados que abandonaron la empresa fue de 35. 35 x 22.750€ hace un total de 796.250€.

Saber cómo calcular el índice de rotación de personal o turnover en tu empresa te va a permitir comprender y abordar eficazmente este fenómeno tan común en el mundo laboral. Al monitorear y analizar de forma frecuente tu índice de rotación, podrás identificar tendencias y problemáticas, predecir cambios y tomar medidas para mejorar el compromiso de los empleados. Y así crear una experiencia del empleado de la que todo el mundo quiera formar parte.