Los métodos de evaluación de desempeño son los distintos enfoques o sistemas que puedes usar para medir y analizar el rendimiento de tus empleados. Cada método de evaluación tiene un propósito, ventajas y limitaciones diferentes. Teniendo en cuenta la importancia que tienen las evaluaciones del desempeño, entenderlos te permite elegir la combinación perfecta para las necesidades de tu empresa y el equipo.
Medir el desempeño es esencial para la gestión del talento. No solo impacta en el desarrollo profesional del empleado, ¡tiene un impacto directo en tus objetivos de negocio! Para hacerlo bien, cuentas con 14 métodos que puedes combinar y adaptar. Pero recuerda, elegir el método de evaluación de desempeño correcto es solo el primer paso. También necesitas las preguntas de evaluación y el enfoque adecuados.
Métodos de evaluación de desempeño para cada ocasión
No hay un tipo de evaluación del desempeño que funcione para todas las empresas, necesidades o situaciones. Estos sistemas de evaluación del desempeño varían teniendo en cuenta quién evalúa, a quién evalúan, qué quieres medir y con qué frecuencia. Es clave que adaptes el proceso a lo que sea justo, objetivo y útil para tu caso particular. Para orientar tu proceso e inspirarte, puedes revisar ejemplos de evaluación de desempeño.
Cada método de evaluación de desempeño tiene sus propias características, ventajas y limitaciones. Esto hace que la elección de uno u otro, y la combinación de unos con otros, resulte de vital importancia. Relevante no sólo para garantizar una evaluación de desempeño justa, sino porque puede derivar en descontento y desmotivación entre los empleados. Esto, sin duda, puede afectar negativamente tu índice de rotación y clima laboral.
¿Qué métodos de evaluación del desempeño existen?
- Autoevaluación
- Evaluación por pares
- Evaluación manager-report o 90 grados
- Evaluación 180 grados
- Evaluación 270 grados
- Evaluación 360 grados
- Evaluación por competencias
- Evaluación por objetivos
- Evaluación de valores
- Evaluación anual
- Evaluación bi-anual
- Evaluación trimestral
- Evaluación mensual
- Evaluación a los 90 días
6 Métodos de evaluación del desempeño acorde a quién hace la evaluación
Estos métodos se clasifican según quién realiza la evaluación. Puede ser el propio empleado, sus compañeros, su manager o una combinación de ellos. La perspectiva de quien evalúa es clave, ya que influye directamente en la objetividad, la percepción de justicia y la riqueza del feedback obtenido.
- Autoevaluación
- Evaluación por pares
- Evaluación manager-report o 90 grados
- Evaluación 180 grados
- Evaluación 270 grados
- Evaluación 360 grados
Autoevaluación
En la autoevaluación, los empleados evalúan su propio rendimiento, competencias laborales y alineación con los valores. Es una oportunidad de oro para que reflexionen sobre su trabajo, identifiquen sus logros y áreas de mejora, y tomen un rol activo en su propio desarrollo profesional.
Ejemplo práctico:
Un diseñador gráfico cumplimenta una autoevaluación donde califica su desempeño en los últimos proyectos. De igual forma, evalúa su habilidad para cumplir plazos y su colaboración con el equipo de marketing. Añade comentarios sobre dónde cree que puede mejorar.
Ventajas:
El método de autoevaluación permite a los empleados asumir la responsabilidad de su propio desarrollo. Es un sistema de evaluación del desempeño basado en la autorreflexión y el autoconocimiento; un momento ideal para parar y reflexionar sobre algo para lo que normalmente no se tiene tiempo, ”¿cómo lo estoy haciendo?”.
También es una oportunidad ideal para fomentar la comunicación abierta entre empleados y managers al comparar las autoevaluaciones con las evaluaciones que han llevado a cabo sus supervisores en algún momento.
Limitaciones:
Por lo normal, el ser humano tiende a ser más duro consigo mismo que con los demás y, en lo que a evaluaciones de desempeño se refiere, puede suponer un problema. Los empleados pueden ser demasiado autocríticos o indulgentes, lo que podría llegar a sesgar la evaluación. Esto supone que haya falta de objetividad en la autoevaluación, lo que dificultaría la comparación con otro tipo de evaluaciones.
Objetivo final:
El objetivo principal de la autoevaluación es mejorar la autorreflexión y el compromiso de los empleados con su propio desarrollo profesional. Es también un método muy bien acogido para facilitar una comunicación abierta y constructiva entre managers y empleados.
Evaluación por pares
En la evaluación por pares, los compañeros de trabajo de un empleado evalúan su desempeño basándose en sus interacciones diarias. Es ideal para obtener feedback de personas que colaboran codo con codo y entienden el día a día del rol, sin que exista una relación jerárquica entre ellos.
Ejemplo práctico:
Un desarrollador de software recibe feedback anónimo de otros tres desarrolladores de su equipo. Este feedback habla sobre la calidad de su código, su proactividad para ayudar a otros y su comunicación durante las reuniones de proyecto.
Ventajas:
Es un gran modelo para obtener múltiples perspectivas sobre el rendimiento de un empleado desde compañeros que, por lo general, no se encuentran situados por encima o por debajo del mismo. Este método de evaluación de desempeño fomenta la colaboración y el trabajo en equipo, ya que promueve que los empleados se tomen el tiempo e interactúen entre sí para proporcionar feedback constructivo a sus compañeros.
Limitaciones:
Podría darse el caso en el que surgieran, o ya existan, conflictos o rivalidades entre compañeros que afecten negativamente al resultado de las evaluaciones. De igual forma, se corre el riesgo de que entre compañeros cuya relación sea muy buena, traten de “apoyarse” exagerando las virtudes de su compañero en la evaluación. También podría ser que algunos empleados no se sientan cómodos evaluando a sus compañeros.
Por estos motivos, cuando llevamos a cabo una evaluación por pares, es muy importante que, siempre que sea posible, al menos sean entre 4 y 5 personas las que evalúen a cada empleado.
Objetivo final:
La evaluación por pares busca obtener una visión más completa, objetiva y equilibrada del desempeño de un empleado. Este método de evaluación promueve la colaboración, la comunicación y la búsqueda del crecimiento profesional del equipo.
Evaluación manager-report o 90 grados
En la evaluación entre managers y reports, también conocida como evaluación 90 grados, es el método más tradicional. El supervisor directo evalúa el desempeño de un empleado. Valora el cumplimiento de objetivos, las competencias demostradas y la contribución general al equipo, ya que tiene una visión cercana y completa de su trabajo.
Ejemplo práctico:
Un jefe de ventas evalúa a un comercial de su equipo. Analiza si ha alcanzado su cuota de ventas, cómo gestiona la relación con los clientes clave y su capacidad para trabajar en equipo con el resto del departamento.
Ventajas:
El manager es la persona que mejor puede evaluar a un empleado, ya que tiene una visión cercana de su rendimiento, contribución al equipo y relación con el resto de compañeros. Es importante recalcar al manager la importancia que tiene este método de evaluación dentro de un proceso de evaluaciones más global. De esta forma, promoveremos que el manager sea consciente del empeño que debe poner en sus respuestas, proporcionando orientación y feedback motivacional y accionable.
Limitaciones:
Este sistema de evaluación del desempeño suele ser percibido como demasiado jerárquico y generar reticencia y dudas sobre su verdadero valor. También, tengamos en cuenta que en este caso la evaluación depende en gran medida de la calidad de la relación que exista entre el manager y el empleado.
Objetivo final:
La evaluación manager-report busca medir el desempeño laboral, alinear los objetivos con la estrategia de la organización y brindar feedback enfocado en el crecimiento y desarrollo del empleado por parte de la persona que más al hilo lleva su contribución a la empresa, su manager.
Evaluación 180 grados
Una evaluación 180 grados es una combinación entre la evaluación manager-report y la evaluación por pares. En ella se consigue una visión más global del desempeño ya que cruza la perspectiva jerárquica con la de los colaboradores directos.
Ejemplo práctico:
Una especialista en marketing digital es evaluada por su manager para obtener la visión estratégica y de resultados. También, por dos compañeros del equipo de contenidos con los que colabora a diario, para conocer la visión de trabajo en equipo y comunicación.
Ventajas:
Es una buena opción para completar los resultados de una evaluación de desempeño sin tener que involucrar a demasiadas personas. Con el feedback del manager y el de los compañeros es posible extraer percepciones que permitan al empleado obtener información completa sobre su rendimiento en el equipo.
Limitaciones:
Aún siendo considerada una buena opción, debemos tener en cuenta que no termina de proporcionar una imagen completa del desempeño. Este método de evaluación de desempeño dejaría fuera los comentarios de otras partes involucradas en el día a día del empleado.
Además, centrar la evaluación únicamente en las personas que trabajan con el empleado en su día a día podría generar sesgos por la relación que existe entre ellos.
Objetivo final:
La evaluación 180 grados busca evaluar la relación y la interacción laboral del empleado con el resto del equipo. De igual forma, busca obtener información sobre el nivel de contribución de la persona a las labores y objetivos del equipo.
Evaluación 270 grados
Este método amplía la visión del 180 grados al incluir una tercera perspectiva: los reportes directos del empleado. Por tanto, en una evaluación de 270 grados participan el manager, los compañeros y las personas que el empleado tiene a su cargo, siendo ideal para roles de liderazgo.
Ventajas:
Proporciona una visión más completa del desempeño que las evaluaciones anteriores, permitiendo obtener unos resultados con mayor nivel de detalle.
Ejemplo práctico:
Un manager de customer service es evaluado por su propio manager, por otros líderes de equipo (sus pares) y por los tres agentes que reportan directamente a él. Esto le ofrece una visión completa de su capacidad de liderazgo.
Limitaciones:
Desde luego puede ser más compleja y consumir más tiempo que cualquier otro tipo de evaluación anteriormente comentaba. También, podrían llegar a resultar abrumadoras por parte de los empleados.
Objetivo final:
La evaluación 270 grados tiene como objetivo principal medir el desempeño laboral aportando una visión más al proceso, la de los reportes directos del empleado o, en su defecto, compañeros de otros equipos.
Evaluación 360 grados
La evaluación 360 grados es el método más completo que existe. Recopila feedback desde todos los ángulos posibles: manager, compañeros, reportes directos, el propio empleado (autoevaluación) y, en ocasiones, clientes o proveedores externos. Ofrece una visión integral del desempeño.
También es cierto, que resulta muy habitual que en las empresas se hable de evaluaciones 360 aunque no se involucre a clientes y proveedores. Este paso suele suponer una barrera. O resultar imposible en ciertos roles o empresas.
Ejemplo práctico:
Un jefe de producto es evaluado por su manager, dos desarrolladores (reportes), un diseñador (par), un cliente importante con el que ha trabajado estrechamente y él mismo. De esta forma se cubren todas las facetas de su rol.
Ventajas:
Ofrece una imagen completa y equilibrada del desempeño de un empleado mediante la consideración de diferentes perspectivas. Fomenta la mejora continua al identificar áreas de desarrollo. Promueve la comunicación y la colaboración.
Limitaciones:
Una evaluación 360 requiere de mucho tiempo y mayores recursos que cualquier otro método de evaluación. Genera muchas dependencias ya que son varias personas a las que tendremos que involucrar para poder obtener los resultados esperados.
Además, podrían llegar a ser percibidas como invasivas por parte de los empleados al resultar tan demandantes de tiempo. Tengamos en cuenta que, cuando se lanzan evaluaciones 360, es habitual que una sola persona tenga que responder a varias evaluaciones de personas diferentes. En este sentido, cometer errores dando feedback es más probable. También, es posible que se vaya apagando a medida que va completando evaluaciones, derivando en una retroalimentación no todo lo constructiva que podría.
Objetivo final:
La evaluación 360 grados tiene como objetivo principal proporcionar una evaluación integral del desempeño, facilitar el desarrollo personal y profesional, y promover el crecimiento individual.
3 Métodos de evaluación del desempeño según el fin de medición
Estos métodos se centran en el “qué” quieres medir con tu evaluación. Dependiendo de si tu foco está en las habilidades, los resultados concretos o la cultura de empresa, elegirás un enfoque u otro. El primer paso para decidir sobre estos métodos de evaluación es definir tus objetivos de evaluación.
- Evaluación por competencias
- Evaluación por objetivos
- Evaluación de valores
Evaluación por competencias
La evaluación por competencias tiene como objetivo evaluar y medir las habilidades, conocimientos y comportamientos específicos que son esenciales para el éxito en un puesto de trabajo en específico. Se evalúa el encaje de un empleado con su puesto de trabajo basado en un conjunto predefinido de competencias relevantes para dicho puesto.
Ventajas:
Facilita la alineación entre las habilidades de los empleados, su puesto de trabajo y los objetivos de negocio. Permite identificar áreas de mejora y diseñar planes de desarrollo profesional totalmente personalizados para cada empleado. Al estar centrada en competencias predefinidas, el feedback que los involucrados tengan que proporcionar resultará mucho más intuitivo y, por tanto, generará comentarios de mayor valor.
Ejemplo práctico:
Para un rol de project manager, la evaluación mide competencias como “planificación y organización”, “gestión de riesgos” y “comunicación con stakeholders”. Puedes usar una escala del 1 al 5 para cada una y añadir preguntas para feedback cualitativo.
Limitaciones:
Requiere una definición clara y actualizada de las competencias relevantes para cada puesto. Además de una cuidadosa redacción de las preguntas de la evaluación y las escalas elegidas para medir dichas competencias. Puede ser un proceso más complejo de implementar dado que requiere de un enfoque lo más objetivo y claro posible.
Objetivo final:
Como comentamos, el objetivo final de la evaluación por competencias es evaluar la capacidad de los empleados para aplicar las habilidades y conocimientos específicos necesarios para su trabajo y contribuir al éxito de la organización.
La mayor parte de las organizaciones que llevan a cabo este tipo de evaluaciones buscan recoger resultados de tal forma que les permita situar a todos los empleados en la matriz de competencias. Esta representación gráfica permite a las empresas identificar áreas de mejora en base a las competencias definidas donde se precisa de desarrollo adicional.
Evaluación por objetivos
Este método pone el foco exclusivamente en los resultados. Mide el rendimiento en función del grado de consecución de unas metas y objetivos que se definieron previamente. A menudo usando metodologías como los OKRs o los objetivos SMART.
Ejemplo práctico:
Ejemplo práctico: La evaluación de un especialista en marketing se basa en si ha cumplido sus objetivos trimestrales. Estos son “generar 150 leads cualificados”, “aumentar el tráfico orgánico del blog en un 10%” y “lograr un CTR del 3% en las campañas de email”.
Ventajas:
Ofrece una forma de medición clara y objetiva del desempeño en función de la consecución de objetivos. Permite alinear el trabajo de cada uno de los empleados con los objetivos de negocio. Fomenta la responsabilidad y la motivación por el sentimiento de evolución ante la consecución de objetivos.
Limitaciones:
Puede llegar a resultar demasiado enfocada en resultados a corto plazo, descuidando otros aspectos igualmente importantes del desempeño. Puede ser difícil de aplicar en roles donde los resultados resultan más complejos de cuantificar. Si no se establecen metas realistas puede suponer un estrés para el empleado.
Es muy importante una coordinación previa entre los empleados y sus managers para la definición de esos objetivos, sino el desarrollo de la evaluación carecería de sentido.
Objetivo final:
La evaluación por objetivos tiene como fin principal evaluar el rendimiento de los empleados en función del logro de unas metas y objetivos previamente definidos, promoviendo así el alineamiento estratégico y el cumplimiento de los objetivos de negocio.
Evaluación de valores
La evaluación de valores se centra en medir cómo los empleados acogen y viven los valores y la cultura de empresa. Evalúa la coherencia entre el comportamiento de los empleados y la cultura que la organización quiere promover.
Ejemplo práctico:
Una empresa con el valor “proactividad” incluye una pregunta en su evaluación. La pregunta es: “Describe una situación en el último trimestre donde hayas tomado la iniciativa para resolver un problema antes de que te lo pidieran”.
Ventajas:
Ayuda a mantener y promover una cultura organizacional saludable. Permite identificar problemas culturales, brechas de entendimiento de los valores, fallos en la comunicación y problemas de ética. Fomenta un ambiente de trabajo basado en valores compartidos.
Limitaciones:
La evaluación de valores puede resultar muy subjetiva. Cada persona interpreta los valores de manera diferente, por lo que resultan difíciles de medir de manera objetiva.
Objetivo final:
El objetivo principal de la evaluación de valores es evaluar cómo los empleados viven y apoyan la cultura y los valores de la empresa. Busca contribuir así a mantener una cultura organizacional coherente y saludable. Al igual que en las evaluaciones por competencias, es habitual hacer uso de matrices de valores.
5 Métodos de evaluación del desempeño según el periodo de tiempo
Estos métodos de evaluación de desempeño se definen por la frecuencia con la que realizas la evaluación. La temporalidad es clave, ya que influye en la agilidad del feedback y en la capacidad de corregir el rumbo a tiempo. Puedes hacer revisiones anuales, check-ins mensuales, etc. cada frecuencia tiene un propósito distinto.
- Evaluación anual
- Evaluación bianual
- Evaluación trimestral
- Evaluación mensual
- Evaluación a los 90 días
Evaluación anual
Este método de evaluación de desempeño es el más común, aunque está empezando a quedar obsoleto. Muchos expertos no comulgan con este método por la falta de concreción del feedback en el momento de recogerlo; alegan que los empleados “al final incluyen lo más reciente que se les viene a la mente”.
Pero, para las que lo hacen anualmente, por lo normal comienzan a preparar sus procesos de evaluación de desempeño en noviembre, para poder lanzar las evaluaciones de cara a final de año. La idea es evaluar las competencias, objetivos y/o valores del empleado durante el año anterior.
Ejemplo práctico:
En diciembre, una empresa lanza su campaña de evaluación anual. En ella se revisan los grandes logros, el cumplimiento de objetivos anuales y el desarrollo de competencias de cada empleado durante los últimos 12 meses.
Ventajas:
Proporciona una visión muy amplia sobre cómo ha resultado el año a modo resumen, en un largo plazo del rendimiento. Permite establecer y revisar objetivos a largo plazo, apreciando la evolución de los mismos. Suele resultar de las más eficientes en términos de participación, ya que no se considera una frecuencia excesiva que pueda generar rechazo en los empleados.
Limitaciones:
Por su amplia periodicidad puede ser considerada infrecuente y desconectada del día a día de la organización, de la realidad cotidiana. Algunos problemas pueden pasar desapercibidos durante largos períodos. El feedback recibido tiende a actuar más a modo de retrospectiva y resultar más general, no tan accionable.
Objetivo final:
El objetivo principal de este método de evaluación de desempeño es la toma de decisiones en términos de compensación, promoción y desarrollo. Busca sentar las bases del desarrollo de los empleados del próximo año y servir de forma para la evaluación y definición de objetivos.
Evaluación bianual
Esta evaluación se realiza dos veces al año, cada seis meses. Permite un seguimiento más regular que la anual, facilitando ajustes a mitad de camino. Es una buena forma de evitar que los problemas pasen desapercibidos durante demasiado tiempo.
Ejercicio práctico:
Una empresa realiza una evaluación en junio para revisar el progreso de la primera mitad del año. Con ella, ajustan los objetivos. Hacen otra en diciembre para la revisión final y la planificación del año siguiente.
Ventajas:
Ofrece evaluaciones más frecuentes que la anual, lo que permite un feedback ligeramente más inmediato. Facilita la corrección de problemas a lo largo del tiempo.
Limitaciones:
Requiere de más tiempo y recursos que la evaluación anual. La frecuencia puede sobrecargar a los empleados si no se gestiona adecuadamente. En términos de esfuerzo-recompensa hay disparidad de opiniones. Comúnmente se dice que las evaluaciones bianuales no permiten mayor margen de actuación que las anuales y suponen duplicar los esfuerzos.
Objetivo final:
El objetivo principal de la evaluación bianual es proporcionar una evaluación más regular y detallada del rendimiento, facilitando la mejora continua y la toma de decisiones a medio plazo.
Evaluación trismestral
La evaluación trimestral, realizada cada tres meses, esta evaluación está perfectamente alineada con los ciclos de negocio de muchas empresas. Proporciona un feedback regular y accionable, permitiendo una adaptación ágil a los cambios y una corrección rápida de desviaciones.
Ejemplo práctico:
Al final de cada trimestre, los equipos revisan el cumplimiento de sus OKRs. Se dan feedback sobre el desempeño reciente. Esto les permite ajustar la estrategia para el siguiente trimestre.
Ventajas:
Proporciona una retroalimentación muy regular, lo que facilita la corrección rápida de problemas y la adaptación a cambios en el entorno laboral. Al coincidir con, en la mayoría de los casos, la revisión de objetivos, supone una oportunidad ideal para poder ajustarlos en base a percepciones recientes que tienen relevancia en el corto plazo.
Limitaciones:
Puede requerir un compromiso de tiempo significativo por parte los empleados. Siempre tengamos en cuenta que diseñar evaluaciones de desempeño lleva tiempo, pero responder también. Debemos procurar ser condescendientes con los empleados y evaluar de forma realista si las evaluaciones trimestrales son un movimiento factible para la organización. Es indudable que el aumento de la frecuencia puede generar una carga adicional de trabajo muy grande.
Objetivo final:
El objetivo principal de la evaluación trimestral es proporcionar evaluaciones frecuentes y oportunas que promuevan la mejora continua y permitan la adaptación ágil a las necesidades cambiantes del negocio. Además de conseguir un alineamiento con la revisión de objetivos trimestrales.
Evaluación mensual
Como su propio nombre indica, la periodicidad de este tipo de evaluación es mensual. Este método de evaluación ofrece un feedback casi en tiempo real. Es ideal para equipos muy dinámicos o roles que requieren una supervisión constante. Permite detectar y solucionar problemas de forma inmediata.
Ejemplo práctico:
En un equipo de ventas con ciclos muy cortos, el manager realiza una breve evaluación mensual con cada agente. Revisan las métricas del mes, celebran victorias y abordan cualquier bloqueo de inmediato.
Ventajas:
Ofrece espacio para un feedback extremadamente regular. Esto facilita la detección inmediata de problemas y su resolución temprana, lo que en el largo plazo podría evitar problemas mayores.
Limitaciones:
Puede resultar bastante intensa en términos de tiempo y recursos necesarios. Para algunos empleados podría resultar hasta exagerada o abrumadora si no se gestiona adecuadamente y se exponen con claridad los motivos de una periodicidad tan frecuente para las evaluaciones. No es un movimiento sostenible en el largo plazo.
Objetivo final:
El objetivo principal de la evaluación mensual es proporcionar una retroalimentación constante y detallada que fomente la mejora continua, la adaptación ágil y el logro de metas a corto plazo. Sin embargo, no suele ser un método de evaluación de desempeño muy recomendable. Para obtener un feedback frecuente de los empleados, lo mejor son las encuestas de satisfacción.
Evaluación a los 90 días
La evaluación de desempeño a los 90 días es un proceso integrado que se lleva a cabo alrededor de tres meses después de que un nuevo empleado se ha incorporado a la empresa. Este sistema de evaluación tiene un enfoque claramente destinado a la adaptación del nuevo empleado a su rol, equipo y cultura organizacional. Además de ofrecer al empleado un espacio de feedback temprano, permitiendo detectar desafíos iniciales, como problemas de ajuste cultural o necesidades de desarrollo más específicas.
Ejemplo práctico:
Un nuevo empleado que se unió en enero tiene una evaluación formal a finales de marzo con su manager. El objetivo es discutir su proceso de onboarding, resolver dudas, identificar necesidades de formación y confirmar que se está integrando bien.
Ventajas:
Llevar a cabo una evaluación de desempeño a los 90 días permite acelerar el proceso de adaptación del nuevo empleado al proporcionar feedback y apoyo temprano. Al mismo tiempo, favorece la retención al abordar problemas de adaptación de manera oportuna, aumentando las probabilidades de que el empleado se sienta valorado y comprometido.
Además, facilita la identificación de necesidades de desarrollo en tiempo, lo que permite la planificación de acciones para mejorar el rendimiento en el medio y largo plazo. También ayuda a reforzar la relación entre el nuevo empleado y su manager y compañeros, fomentando una comunicación abierta y efectiva.
Limitaciones:
Se trata de un enfoque cortoplacista que no proporciona una imagen completa del desempeño a largo plazo. Puede generar una carga adicional de trabajo para el manager, especialmente si se realiza en conjunto con otros procesos de evaluación.
Objetivo final:
El objetivo principal de la evaluación de desempeño a los 90 Días es garantizar que sus nuevos empleados se integren de manera efectiva, se adapten a la cultura de empresa y alcancen el éxito en sus nuevos roles. Al mismo tiempo, busca identificar oportunidades de desarrollo y ofrecer feedback constructivo a las nuevas incorporaciones.
Para ayudarte a elegir sobre el método de evaluación que más te conviene, echa un vistazo a la siguiente tabla. En ella encontrarás cada método de evaluación, para qué tipo de casos es ideal y estrategias clave para su implementación. Así podrás elegir con más seguridad.
| Método de Evaluación | ¿Para qué casos es ideal? | Estrategias de Implementación |
|---|---|---|
| Autoevaluación | Fomentar la autorreflexión, el desarrollo personal y preparar al empleado para la reunión de feedback. |
|
| Evaluación por Pares | Medir el trabajo en equipo, la colaboración y el impacto real en los compañeros de su mismo nivel. |
|
| Evaluación 90º (Manager-Report) | Realizar un seguimiento formal del rendimiento, alinear objetivos y dar feedback desde una perspectiva jerárquica. |
|
| Evaluación 180º | Obtener una visión equilibrada para roles no directivos, combinando la visión del manager con la de los compañeros. |
|
| Evaluación 270º | Evaluar a líderes y mandos intermedios, midiendo su impacto tanto hacia arriba como hacia abajo. |
|
| Evaluación 360º | Para el desarrollo de roles clave y de alto liderazgo. Ofrece una visión completa desde todos los ángulos. |
|
| Evaluación por Competencias | Estandarizar la evaluación por roles, identificar brechas de habilidades y crear planes de carrera claros. |
|
| Evaluación por Objetivos | Para roles con resultados fácilmente cuantificables (ventas, marketing). Mide el "qué" se ha logrado. |
|
| Evaluación de Valores | Reforzar la cultura de la empresa y asegurar que los comportamientos del equipo están alineados con sus principios. |
|
| Evaluación Anual | Tomar decisiones estratégicas a largo plazo como promociones, ajustes salariales importantes y planificación de la sucesión. |
|
| Evaluación Bianual | Un punto intermedio para empresas que necesitan más agilidad que la anual pero sin la intensidad de la trimestral. |
|
| Evaluación Trimestral | Para entornos ágiles y empresas que trabajan por objetivos trimestrales (OKRs). Permite una adaptación y corrección rápidas. |
|
| Evaluación Mensual | Para un seguimiento muy cercano en roles dinámicos, planes de mejora de rendimiento (PIP) o equipos de ventas. |
|
| Evaluación a los 90 Días | Específicamente para nuevas incorporaciones, para medir su adaptación y asegurar un onboarding exitoso. |
|
Preguntas frecuentes sobre los métodos de evaluación del desempeño
Aquí respondemos de forma directa a algunas de las dudas más comunes que surgen al elegir un método de evaluación. Queremos darte respuestas claras que te sirvan como una guía rápida para que puedas tomar las mejores decisiones para tu equipo.
¿Qué son los métodos mixtos de evaluación de desempeño?
Los métodos mixtos son tipos de evaluación que combinan diferentes enfoques para obtener una visión más completa y equilibrada del rendimiento. Por ejemplo, puedes combinar una evaluación por objetivos (para medir resultados) con una evaluación 360 grados (para medir competencias y comportamientos) en un mismo ciclo.
Esta es la práctica más recomendada, ya que ningún método por sí solo es perfecto, y la combinación permite cubrir las limitaciones de unos con las fortalezas de otros, creando un sistema mucho más justo y robusto.
¿Qué método de evaluación de desempeño es más recomendable?
No existe un único método “mejor”, ya que el más recomendable depende de tus objetivos, cultura y recursos. Sin embargo, una combinación, método mixto, suele ser la más efectiva. Por ejemplo, una evaluación trimestral que combine la evaluación por objetivos con un feedback 180 grados es un enfoque muy potente y equilibrado para la mayoría de las empresas. La clave es preguntarte: ¿qué quiero lograr con esta evaluación? La respuesta te guiará hacia la combinación perfecta para ti.
¿Qué es una lista de cotejo?
Una lista de cotejo, o checklist, es un método de evaluación donde el evaluador utiliza una lista de frases o descriptores de desempeño. Su tarea consiste simplemente en anotar si el empleado demuestra o no cada uno de esos comportamientos, sin entrar en una calificación de grado. Es un método muy sencillo y rápido, pero su principal limitación es que es poco detallado, ya que no permite matizar en qué medida se cumple una conducta (por ejemplo, “a veces”, “siempre”, “nunca”).
Si tienes alguna duda a mayores, principalmente sobre algún término que desconozcas, puedes echar un vistazo al diccionario de evaluaciones de desempeño.
La gestión de talento se encuentra en continua evolución y, con ella, la forma en que evaluamos el desempeño de nuestros equipos. Los 14 métodos de evaluación del desempeño que hemos explorado ofrecen una amplia gama de enfoques que puedes combinar para dar con el sistema de evaluación de desempeño que mejor se adapte a tus necesidades.
Recuerda que las evaluaciones de desempeño son una oportunidad para impulsar el crecimiento, el desarrollo y la excelencia en tus equipos, tanto a nivel individual como organizacional. ¡Explora estos métodos, adapta tu enfoque y elige las preguntas adecuadas para cada evaluación!
