Medir y analizar el rendimiento de los empleados es un proceso esencial para la correcta gestión del talento interno de cualquier empresa. ¡Además tiene un impacto directo en los objetivos de negocio! Para hacerlo de la mejor manera posible, contamos con 14 métodos de evaluación del desempeño combinables y fácilmente adaptables a las necesidades de la empresa.
En un mundo cada vez más dinámico, diverso y competitivo, que una empresa tenga la capacidad de evaluar de manera efectiva el desempeño de sus trabajadores puede dar un giro de 180 grados al crecimiento de la misma. Por tanto, no debemos pasar por alto la gran importancia de educar a los empleados en la cultura del feedback. Cuanto más arraigado lo tengan, más accionables serán los resultados de las evaluaciones.
Tipos de evaluación de desempeño para cada ocasión
Es muy común que los equipos de recursos humanos lleven a cabo evaluaciones de desempeño pero, ¿sabes que no existe un único método de evaluación de desempeño? ¿Eres consciente de que existen diversos factores que te llevarán a hacerlas de una forma u otra?
Los diferentes métodos de evaluación del desempeño que existen están destinados a ayudar a las organizaciones a medir y valorar el rendimiento de sus empleados de manera sistemática y objetiva. Estos métodos varían teniendo en cuenta desde quién hace y recibe la evaluación hasta el periodo que definamos para lanzarlas y el objetivo que persigamos con la misma.
Cada método de evaluación de desempeño tiene sus propias características, ventajas y limitaciones. Esto hace que la elección de uno u otro, y la combinación de unos con otros, resulte de vital importancia. Relevante no sólo para garantizar una evaluación de desempeño justa, sino porque puede derivar en descontento y desmotivación entre los empleados. Esto, sin duda, puede afectar negativamente tu índice de rotación y clima laboral.
Como ves, elegir la combinación de métodos de evaluación del desempeño correcta es mucho más importante de lo que puede parecer. Por ello, a continuación, discutiremos los argumentos que te ayudarán a entender los 14 métodos que existen y cómo se adaptan mejor a las particularidades de tu empresa:
- Autoevaluación
- Evaluación por pares
- Evaluación manager-report o 90 grados
- Evaluación 180 grados
- Evaluación 270 grados
- Evaluación 360 grados
- Evaluación por competencias
- Evaluación por objetivos
- Evaluación de valores
- Evaluación anual
- Evaluación bi-anual
- Evaluación trimestral
- Evaluación mensual
- Evaluación a los 90 días
Comprender estos métodos y saber cómo combinarlos y aplicarlos adecuadamente a cada situación es una necesidad para profesionales de recursos humanos, líderes y empresas que deseen maximizar el potencial de sus equipos.
6 Métodos de evaluación del desempeño acorde a quién hace la evaluación
Quizás la forma más común de elección de uno u otro método de evaluación de desempeño radique en tener en cuenta la persona o personas que realizarán la evaluación. La perspectiva e intereses de la persona que evalúa pueden influir significativamente en los resultados y, por tanto, en el proceso de evaluación.
Verás cómo la elección de la persona evaluadora puede afectar a la percepción de justicia, la objetividad y la efectividad de la evaluación de desempeño. Además de cómo conseguir un enfoque más estratégico y eficaz en la gestión de talento y el desarrollo de tus equipos.
- Autoevaluación
- Evaluación por pares
- Evaluación manager-report o 90 grados
- Evaluación 180 grados
- Evaluación 270 grados
- Evaluación 360 grados
Autoevaluación
En la autoevaluación, los empleados evalúan su propio desempeño, competencias laborales y/o valores. Es la oportunidad perfecta para que puedan reflexionar sobre su propio trabajo, establecer metas y tomarse el tiempo de generar una visión subjetiva de su rendimiento.
Ventajas:
El método de autoevaluación permite a los empleados asumir la responsabilidad de su propio desarrollo. Es un método basado en la autorreflexión y el autoconocimiento; un momento ideal para parar y reflexionar sobre algo para lo que normalmente no se tiene tiempo, ”¿cómo lo estoy haciendo?”.
También es una oportunidad ideal para fomentar la comunicación abierta entre empleados y managers al comparar las autoevaluaciones con las evaluaciones que han llevado a cabo sus supervisores en algún momento.
Limitaciones:
Por lo normal, el ser humano tiende a ser más duro consigo mismo que con los demás y, en lo que a evaluaciones de desempeño se refiere, puede suponer un problema. Los empleados pueden ser demasiado autocríticos o indulgentes, lo que podría llegar a sesgar la evaluación. Esto supone que haya falta de objetividad en la autoevaluación, lo que dificultaría la comparación con otro tipo de evaluaciones.
Objetivo final:
El objetivo principal de la autoevaluación es mejorar la autorreflexión y el compromiso de los empleados con su propio desarrollo profesional. Es también un método muy bien acogido para facilitar una comunicación abierta y constructiva entre managers y empleados.
Evaluación por pares
En la evaluación por pares, los compañeros de trabajo de un empleado evalúan su desempeño en función de cómo ellos lo perciben. Es un método de evaluación de desempeño basado principalmente en experiencias compartidas en el entorno laboral.
Lo ideal es incluir a compañeros con los que desempeñan labores en el día a día y compañeros de otros equipos. Es importante que entre ellos exista una relación en la que nadie manda sobre nadie para el correcto desarrollo de este método de evaluación.
Ventajas:
Es un gran método para obtener múltiples perspectivas sobre el rendimiento de un empleado desde compañeros que, por lo general, no se encuentran situados por encima o por debajo del mismo.
Este método de evaluación de desempeño fomenta la colaboración y el trabajo en equipo, ya que promueve que los empleados se tomen el tiempo e interactúen entre sí para proporcionar feedback constructivo a sus compañeros.
Limitaciones:
Podría darse el caso en el que surgieran, o ya existan, conflictos o rivalidades entre compañeros que afecten negativamente al resultado de las evaluaciones. De igual forma, se corre el riesgo de que entre compañeros cuya relación sea muy buena, traten de “apoyarse” exagerando las virtudes de su compañero en la evaluación. También podría ser que algunos empleados no se sientan cómodos evaluando a sus compañeros.
Por estos motivos, cuando llevamos a cabo una evaluación por pares, es muy importante que, siempre que sea posible, al menos sean entre 4 y 5 personas las que evalúen a cada empleado.
Objetivo final:
La evaluación por pares busca obtener una visión más completa, objetiva y equilibrada del desempeño de un empleado. Este método de evaluación promueve la colaboración, la comunicación y la búsqueda del crecimiento profesional del equipo.
Evaluación manager-report o 90 grados
En la evaluación entre managers y reports, también conocida como evaluación 90 grados, el supervisor directo del empleado evalúa su desempeño en función de los objetivos del mismo, sus competencias y las metas previamente definidas.
Ventajas:
El manager es la persona que mejor puede evaluar a un empleado, ya que tiene una visión cercana de su rendimiento, contribución al equipo y relación con el resto de compañeros. Es importante recalcar al manager la importancia que tiene este método de evaluación dentro de un proceso de evaluaciones más global. De esta forma, promoveremos que el manager sea consciente del empeño que debe poner en sus respuestas, proporcionando orientación y feedback motivacional y accionable.
Limitaciones:
Este método de evaluación suele ser percibido como demasiado jerárquico y generar reticencia y dudas sobre su verdadero valor. También, tengamos en cuenta que en este caso la evaluación depende en gran medida de la calidad de la relación que exista entre el manager y el empleado.
Objetivo final:
La evaluación manager-report busca medir el desempeño laboral, alinear los objetivos con la estrategia de la organización y brindar feedback enfocado en el crecimiento y desarrollo del empleado por parte de la persona que más al hilo lleva su contribución a la empresa, su manager.
Evaluación 180 grados
Una evaluación 180 grados es una combinación entre la evaluación manager-report y la evaluación por pares. En ella se consigue una visión más global del desempeño de un empleado al involucrar a los dos pilares fundamentales de su vida en la organización: su manager y sus compañeros.
Ventajas:
Es una buena opción para completar los resultados de una evaluación de desempeño sin tener que involucrar a demasiadas personas. Con el feedback del manager y el de los compañeros es posible extraer percepciones que permitan al empleado obtener información completa sobre su rendimiento en el equipo.
Limitaciones:
Aún siendo considerada una buena opción, debemos tener en cuenta que no termina de proporcionar una imagen completa del desempeño. Este método de evaluación de desempeño dejaría fuera los comentarios de otras partes involucradas en el día a día del empleado.
Además, centrar la evaluación únicamente en las personas que trabajan con el empleado en su día a día podría generar sesgos por la relación que existe entre ellos.
Objetivo final:
La evaluación 180 grados busca evaluar la relación y la interacción laboral del empleado con el resto del equipo. De igual forma, busca obtener información sobre el nivel de contribución de la persona a las labores y objetivos del equipo.
Evaluación 270 grados
La evaluación 270 grados es el método de evaluación de desempeño más habitual en las organizaciones. En ella participan los integrantes de una evaluación 180, el manager y sus compañeros, junto con los reportes directos del empleado. En caso de no contar con reportes directos, suele recomendarse el involucrar a personas de otros equipos para complementar la visión sobre el desempeño del empleado.
Ventajas:
Proporciona una visión más completa del desempeño que las evaluaciones anteriores, permitiendo obtener unos resultados con mayor nivel de detalle.
Limitaciones:
Desde luego puede ser más compleja y consumir más tiempo que cualquier otro tipo de evaluación anteriormente comentaba. También, podrían llegar a resultar abrumadoras por parte de los empleados.
Objetivo final:
La evaluación 270 grados tiene como objetivo principal medir el desempeño laboral aportando una visión más al proceso, la de los reportes directos del empleado o, en su defecto, compañeros de otros equipos.
Evaluación 360 grados
La evaluación 360 grados es de los métodos de evaluación del desempeño más completos que hay. La evaluación 360 busca recopilar feedback hacia un empleado proveniente de múltiples fuentes. Entre estas fuentes se incluyen managers, compañeros, reportes, clientes y/o proveedores y el propio empleado. De esta forma, se consigue proporcionar una visión integral del desempeño y las competencias.
También es cierto, que resulta muy habitual que en las empresas se hable de evaluaciones 360 cuando realmente no se involucra a clientes y proveedores. Este paso suele suponer una barrera.
Ventajas:
Ofrece una imagen completa y equilibrada del desempeño de un empleado mediante la consideración de diferentes perspectivas. Fomenta la mejora continua al identificar áreas de desarrollo. Promueve la comunicación y la colaboración.
Limitaciones:
Una evaluación 360 requiere de mucho tiempo y mayores recursos que cualquier otro método de evaluación. Genera muchas dependencias ya que son varias personas a las que tendremos que involucrar para poder obtener los resultados esperados.
Además, podrían llegar a ser percibidas como invasivas por parte de los empleados al resultar tan demandantes de tiempo. Tengamos en cuenta que, cuando se lanzan evaluaciones 360, es habitual que una sola persona tenga que responder a varias evaluaciones de personas diferentes. En este sentido, cometer errores dando feedback es más probable. También, es posible que se vaya apagando a medida que va completando evaluaciones, derivando en una retroalimentación no todo lo constructiva que podría.
Objetivo final:
La evaluación 360 grados tiene como objetivo principal proporcionar una evaluación integral del desempeño, facilitar el desarrollo personal y profesional, y promover el crecimiento individual.
3 Métodos de evaluación del desempeño según el fin de medición
¿Te has planteado qué quieres medir con tu evaluación de desempeño? Una de las dimensiones fundamentales a la hora de definir el método de evaluación de desempeño a llevar a cabo radica en el fin de medición. ¿Qué objetivos persigue nuestra evaluación de desempeño?
Ten en cuenta que, dependiendo de la perspectiva que se tome para el diseño de esta evaluación, se pueden obtener resultados diversos que influyen en la toma de decisiones, la definición de objetivos y en la gestión del talento en general.
En esta sección, exploramos tres métodos de evaluación del desempeño clasificados según el fin de medición. Cada método tiene un propósito y un contexto específico en los que puede ser más apropiado. Entender estas distinciones es esencial para llevar a cabo una evaluación de desempeño efectiva y orientada a resultados.
- Evaluación por competencias
- Evaluación por objetivos
- Evaluación de valores
Evaluación por competencias
La evaluación por competencias tiene como objetivo evaluar y medir las habilidades, conocimientos y comportamientos específicos que son esenciales para el éxito en un puesto de trabajo en específico. Se evalúa el encaje de un empleado con su puesto de trabajo basado en un conjunto predefinido de competencias relevantes para dicho puesto.
Ventajas:
Facilita la alineación entre las habilidades de los empleados, su puesto de trabajo y los objetivos de negocio. Permite identificar áreas de mejora y diseñar planes de desarrollo profesional totalmente personalizados para cada empleado. Al estar centrada en competencias predefinidas, el feedback que los involucrados tengan que proporcionar resultará mucho más intuitivo y, por tanto, generará comentarios de mayor valor.
Limitaciones:
Requiere una definición clara y actualizada de las competencias relevantes para cada puesto. Además de una cuidadosa redacción de las preguntas de la evaluación y las escalas elegidas para medir dichas competencias. Puede ser un proceso más complejo de implementar dado que requiere de un enfoque lo más objetivo y claro posible.
Objetivo final:
Como comentamos, el objetivo final de la evaluación por competencias es evaluar la capacidad de los empleados para aplicar las habilidades y conocimientos específicos necesarios para su trabajo y contribuir al éxito de la organización.
La mayor parte de las organizaciones que llevan a cabo este tipo de evaluaciones buscan recoger resultados de tal forma que les permita situar a todos los empleados en la matriz de competencias. Esta representación gráfica permite a las empresas identificar áreas de mejora en base a las competencias definidas donde se precisa de desarrollo adicional.
La evaluación por competencias sumada al 9-box grid es una herramienta muy valiosa para tomar decisiones estratégicas en términos de desarrollo de talento, promociones y revisiones salariales.
Evaluación por objetivos
Este método de evaluación de desempeño se centra en la evolución hacia la consecución de las metas y objetivos predefinidos para el empleado por el manager y/u organización.
Ventajas:
Ofrece una forma de medición clara y objetiva del desempeño en función de la consecución de objetivos. Permite alinear el trabajo de cada uno de los empleados con los objetivos de negocio. Fomenta la responsabilidad y la motivación por el sentimiento de evolución ante la consecución de objetivos.
Limitaciones:
Puede llegar a resultar demasiado enfocada en resultados a corto plazo, descuidando otros aspectos igualmente importantes del desempeño. Puede ser difícil de aplicar en roles donde los resultados resultan más complejos de cuantificar. Si no se establecen metas realistas puede suponer un estrés para el empleado.
Es muy importante una coordinación previa entre los empleados y sus managers para la definición de esos objetivos, sino el desarrollo de la evaluación carecería de sentido.
Objetivo final:
La evaluación por objetivos tiene como fin principal evaluar el rendimiento de los empleados en función del logro de unas metas y objetivos previamente definidos, promoviendo así el alineamiento estratégico y el cumplimiento de los objetivos de negocio.
Evaluación de valores
La evaluación de valores se centra en medir cómo los empleados acogen y viven los valores y la cultura de empresa. Evalúa la coherencia entre el comportamiento de los empleados y los valores que comparte la organización.
Ventajas:
Ayuda a mantener y promover una cultura organizacional saludable. Permite identificar problemas culturales, brechas de entendimiento de los valores, fallos en la comunicación y problemas de ética. Fomenta un ambiente de trabajo basado en valores compartidos.
Limitaciones:
La evaluación de valores puede resultar muy subjetiva. Cada persona interpreta los valores de manera diferente, por lo que resultan difíciles de medir de manera objetiva.
Objetivo final:
El objetivo principal de la evaluación de valores es evaluar cómo los empleados viven y apoyan la cultura y los valores de la empresa. Busca contribuir así a mantener una cultura organizacional coherente y saludable. Al igual que en las evaluaciones por competencias, es habitual hacer uso de matrices de valores.
5 Métodos de evaluación del desempeño según el periodo de tiempo
El tercero de los aspectos fundamentales a tener en cuenta en todo proceso de evaluación de desempeño es el periodo de tiempo durante el cual se lleva a cabo la evaluación. La temporalidad de la evaluación puede influir significativamente en la percepción del desempeño y en la efectividad de las estrategias de desarrollo que vengan después.
Entender qué periodo de tiempo es necesario recoger para cumplir con los objetivos de tu evaluación de desempeño es clave. Ten en cuenta que no tendrás resultados tan específicos como podrías en una evaluación mensual, pero sí podría limitarte a obtener una evolución más clara a lo largo del tiempo, por ejemplo.
- Evaluación anual
- Evaluación bianual
- Evaluación trimestral
- Evaluación mensual
- Evaluación a los 90 días
Evaluación anual
Este método de evaluación de desempeño es el más común. Por lo normal las empresas comienzan a preparar sus procesos de evaluación de desempeño en noviembre, para poder lanzar las evaluaciones de cara a final de año. La idea es evaluar las competencias, objetivos y/o valores del empleado durante el año anterior.
Ventajas:
Proporciona una visión muy amplia sobre cómo ha resultado el año a modo resumen, en un largo plazo del rendimiento. Permite establecer y revisar objetivos a largo plazo, apreciando la evolución de los mismos. Suele resultar de las más eficientes en términos de participación, ya que no se considera una frecuencia excesiva que pueda generar rechazo en los empleados.
Limitaciones:
Por su amplia periodicidad puede ser considerada infrecuente y desconectada del día a día de la organización, de la realidad cotidiana. Algunos problemas pueden pasar desapercibidos durante largos períodos. El feedback recibido tiende a actuar más a modo de retrospectiva y resultar más general, no tan accionable.
Objetivo final:
El objetivo principal de este método de evaluación de desempeño es la toma de decisiones en términos de compensación, promoción y desarrollo. Busca sentar las bases del desarrollo de los empleados del próximo año y servir de forma para la evaluación y definición de objetivos.
Evaluación bianual
La evaluación bianual se realiza dos veces al año, generalmente cada seis meses. Permite una revisión más regular del rendimiento y el progreso.
Ventajas:
Ofrece evaluaciones más frecuentes que la anual, lo que permite un feedback ligeramente más inmediato. Facilita la corrección de problemas a lo largo del tiempo.
Limitaciones:
Requiere de más tiempo y recursos que la evaluación anual. La frecuencia puede sobrecargar a los empleados si no se gestiona adecuadamente. En términos de esfuerzo-recompensa hay disparidad de opiniones. Comúnmente se dice que las evaluaciones bianuales no permiten mayor margen de actuación que las anuales y suponen duplicar los esfuerzos.
Objetivo final:
El objetivo principal de la evaluación bianual es proporcionar una evaluación más regular y detallada del rendimiento, facilitando la mejora continua y la toma de decisiones a medio plazo.
Evaluación trismestral
La evaluación trimestral se realiza cada tres meses, lo que permite una revisión aún más frecuente. Junto con la anual, suele ser la más común por su practicidad ligada al desarrollo de negocio; la mayoría de las empresas revisan sus objetivos de forma anual y trimestral.
Ventajas:
Proporciona una retroalimentación muy regular, lo que facilita la corrección rápida de problemas y la adaptación a cambios en el entorno laboral. Al coincidir con, en la mayoría de los casos, la revisión de objetivos, supone una oportunidad ideal para poder ajustarlos en base a percepciones recientes que tienen relevancia en el corto plazo.
Limitaciones:
Puede requerir un compromiso de tiempo significativo por parte los empleados. Siempre tengamos en cuenta que diseñar evaluaciones de desempeño lleva tiempo, pero responder también. Debemos procurar ser condescendientes con los empleados y evaluar de forma realista si las evaluaciones trimestrales son un movimiento factible para la organización. Es indudable que el aumento de la frecuencia puede generar una carga adicional de trabajo muy grande.
Objetivo final:
El objetivo principal de la evaluación trimestral es proporcionar evaluaciones frecuentes y oportunas que promuevan la mejora continua y permitan la adaptación ágil a las necesidades cambiantes del negocio. Además de conseguir un alineamiento con la revisión de objetivos trimestrales.
Evaluación mensual
Como su propio nombre indica, la periodicidad de este tipo de evaluación es mensual. Bastante más ajustada que la del resto de evaluaciones.
Ventajas:
Ofrece espacio para un feedback extremadamente regular. Esto facilita la detección inmediata de problemas y su resolución temprana, lo que en el largo plazo podría evitar problemas mayores.
Limitaciones:
Puede resultar bastante intensa en términos de tiempo y recursos necesarios. Para algunos empleados podría resultar hasta exagerada o abrumadora si no se gestiona adecuadamente y se exponen con claridad los motivos de una periodicidad tan frecuente para las evaluaciones. No es un movimiento sostenible en el largo plazo.
Objetivo final:
El objetivo principal de la evaluación mensual es proporcionar una retroalimentación constante y detallada que fomente la mejora continua, la adaptación ágil y el logro de metas a corto plazo. Sin embargo, no suele ser un método de evaluación de desempeño muy recomendable. Para obtener un feedback frecuente de los empleados, lo mejor son las encuestas de satisfacción.
Evaluación a los 90 días
La evaluación de desempeño a los 90 días es un proceso integrado que se lleva a cabo alrededor de tres meses después de que un nuevo empleado se ha incorporado a la empresa. Este método de evaluación tiene un enfoque claramente destinado a la adaptación del nuevo empleado a su rol, equipo y cultura organizacional. Además de ofrecer al empleado un espacio de feedback temprano, permitiendo detectar desafíos iniciales, como problemas de ajuste cultural o necesidades de desarrollo más específicas.
Es importante tener en cuenta que las evaluaciones de desempeño a los 90 días no excluyen a cualquier otro método de evaluación. Ésta debe ser complementada con evaluaciones a largo plazo para una gestión más completa del desempeño.
Ventajas:
Llevar a cabo una evaluación de desempeño a los 90 días permite acelerar el proceso de adaptación del nuevo empleado al proporcionar feedback y apoyo temprano. Al mismo tiempo, favorece la retención al abordar problemas de adaptación de manera oportuna, aumentando las probabilidades de que el empleado se sienta valorado y comprometido.
Además, facilita la identificación de necesidades de desarrollo en tiempo, lo que permite la planificación de acciones para mejorar el rendimiento en el medio y largo plazo. También ayuda a reforzar la relación entre el nuevo empleado y su manager y compañeros, fomentando una comunicación abierta y efectiva.
Limitaciones:
Se trata de un enfoque cortoplacista que no proporciona una imagen completa del desempeño a largo plazo. Puede generar una carga adicional de trabajo para el manager, especialmente si se realiza en conjunto con otros procesos de evaluación.
Objetivo final:
El objetivo principal de la evaluación de desempeño a los 90 Días es garantizar que sus nuevos empleados se integren de manera efectiva, se adapten a la cultura de empresa y alcancen el éxito en sus nuevos roles. Al mismo tiempo, busca identificar oportunidades de desarrollo y ofrecer feedback constructivo a las nuevas incorporaciones.
La gestión de talento se encuentra en continua evolución y, con ella, la forma en que evaluamos el desempeño de nuestros equipos. Los 14 métodos de evaluación del desempeño que hemos explorado ofrecen una amplia gama de enfoques que puedes combinar para dar con el método de evaluación de desempeño que mejor se adapte a tus necesidades.
Recuerda que las evaluaciones de desempeño son una oportunidad para impulsar el crecimiento, el desarrollo y la excelencia en tus equipos, tanto a nivel individual como organizacional. ¡Explora estos métodos, adapta tu enfoque y cultiva un entorno laboral donde el crecimiento y el éxito sean la norma!
En Nailted te ayudamos a crear tu proceso de evaluación de desempeño desde el propio diseño de la evaluación, su lanzamiento y calibración, hasta la entrega de resultados y el seguimiento de OKRs. Un proceso adaptado a los equipos de People, con configuraciones avanzadas, que te permite automatizar cada paso mientras conservas el control absoluto sobre tus campañas de feedback. ¿Te lo contamos?
