La alineación de los empleados en base a objetivos es una parte esencial del desempeño de cualquier equipo de trabajo. Marcar objetivos nos permite definir una hoja de ruta hacia el éxito: dónde estamos y a dónde queremos llegar. De esta forma, podremos evaluar el progreso de los mismos en el tiempo, detectar tendencias, fortalezas, irregularidades y oportunidades de mejora. Pero para que esto ocurra, debemos asegurarnos de que hemos definido nuestros objetivos de la forma correcta. Para ello están los objetivos SMART, también conocidos como SMART goals.
¿Qué son los objetivos SMART?
Es muy probable que antes de llegar aquí ya hayas oído hablar de los objetivos SMART, una metodología de creación de objetivos que se inició hace más de 40 años. El concepto SMART goals lo lanzó al mercado George T. Doran en los años 80 con la publicación de “On the profession of management”. Pero fue Paul J. Meyer quién con la publicación de “Attitude is everything” popularizó el término en el sector empresarial.
Para alcanzar un objetivo ambicioso, tener claro lo que queremos conseguir es el primer paso, pero sin establecer un camino para conseguirlo, va a ser muy complicado que ocurra. Aquí es donde entran en juego los objetivos SMART. El término SMART es un acrónimo que se rige por sus siglas en inglés, las cuales nos dan pistas sobre los pasos que debemos seguir para la definición de unos objetivos que nos guíen en el camino al éxito.
SMART goals hace referencia a unos objetivos que deben ser:
- Específicos (Specific).
- Medibles (Mesurable).
- Alcanzables (Achievable).
- Relevantes (Relevant).
- Temporales (Timely).
En base a estas características es como se redactan los objetivos SMART. Echa un vistazo a un apartado inferior sobre la redacción de objetivos SMART para saber cómo hacerlo de la manera correcta.
¿Cuáles son los beneficios de los objetivos SMART?
Hoy en día pocos equipos de trabajo existen en las empresas que de una u otra forma cuentan con objetivos SMART. La implementación de la metodología SMART en una empresa ayuda a:
- Definir metas claras que puedan ser comprendidas por todos los miembros del equipo.
- Que esas metas claras sean realistas. De nada serviría definir unos objetivos demasiado ambiciosos cuyo cumplimiento es imposible.
- Centrar el foco de las acciones en una dirección concreta, con un enfoque preciso que evite distracciones o confusiones.
- Medir sin errores, de tal forma que definir el éxito pasa a ser un aspecto objetivo.
- Motivar al equipo. Cualquier forma de medición motiva al equipo para conseguir avanzar cada vez más en el porcentaje de cumplimiento de sus objetivos.
- Priorizar en base a su relevancia actual y aporte al éxito de la organización.
- Adaptarse a los cambios. Los objetivos SMART permiten tal nivel de granularidad en su definición que son considerados objetivos 100% adaptables a cualquier situación o cambio que se presente.
- Aportar transparencia en términos organizacionales al definir metas claras para todos los empleados.
- Aprender en base al progreso, los errores y los aciertos.
- Fomentar la sostenibilidad mediante la definición de unos objetivos realistas y alcanzables que fomenten el crecimiento en vertical de la organización.
Los 5 indicadores SMART, con ejemplos
Como ya hemos comentado anteriormente, SMART hace referencia a objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales. Pero, ¿a qué hace referencia cada uno de esos indicadores exactamente?
Objetivos específicos (Specific)
La metodología de objetivos SMART se rige por la definición de objetivos muy concretos, donde no haya cabida a dobles interpretaciones. De esta forma, para asegurar su cumplimiento, debes confirmar que el objetivo sea específico para el trabajo que la persona designada está desempeñando.
> Ejemplo: podemos querer incrementar el volumen de participación en encuestas de empleados, y sería un objetivo muy válido. Pero sin saber exactamente qué es lo que queremos conseguir, ¿cómo íbamos a saber si hemos conseguido el objetivo? Para definir un objetivo específico debemos ir más a detalle: “ incrementar el volumen de participación en encuestas de satisfacción de empleados”. Aquí ya sabemos exactamente a qué tipo de encuestas de empleados nos estamos refiriendo, cuál es exactamente nuestro objetivo.
Objetivos medibles (Measurable)
Este quizás sea el indicador que más presente debemos tener en cuenta. Y no solo para la metodología SMART; nunca debemos definir objetivos que no podamos medir. Sino, ¿de qué forma ibas a evaluar el éxito o fracaso de tus acciones? Mientras evaluamos el progreso de un objetivo debemos ser capaces de saber en qué medida se están alcanzando los objetivos. Eso nos dará los objetivos medibles.
> Ejemplo:
Podríamos querer medir el compromiso y satisfacción de nuestros empleados pero, ¿qué nos diría que se ha cumplido este objetivo?
- La definición de la métrica a medir: eNPS
- La definición de una meta (mismo concepto que lo comentado en el punto anterior): +55
- La posibilidad de medición: aquí viene el quid de la cuestión, ¿contamos con un método de recogida de información que nos permita medir este dato? En este caso, bastaría con contar con una herramienta de People analytics que nos facilite esa información, por ejemplo.
Objetivos alcanzables (Achievable)
Por alcanzable nos referimos a realista. ¿Es una meta que es posible cumplir en base a nuestra proyección y los recursos con los que contamos? Aquí no solo debemos tener en cuenta el poder económico de la empresa o equipo, sino también las manos humanas que habrá para llevar a cabo las acciones.
Es importante tener en cuenta que alcanzables no significa poner una meta baja para conseguirla el primer día. Alcanzable debe ser un equilibrio entre posible y retador.
> Ejemplo:
Podríamos marcar el objetivo de que los 300 empleados que componen la empresa cuenten con un plan de carrera personalizado en un plazo de dos meses. Pero con 2 trabajadores en el departamento de people, no es viable definir planes de carrera personalizados para cada uno de los empleados. En este caso, podríamos definir planes de carrera específicos por departamentos y seniority, por ejemplo; lo cual podría ayudarnos a reducir el trabajo de 300 planes de carrera a 30. De esta forma lo convertiríamos en un objetivo alcanzable.
Objetivos relevantes (Relevant)
Un objetivo es relevante cuando está en línea con el devenir de la empresa y los objetivos de negocio. Si el objetivo que estamos definiendo va en la dirección contraria, ¿qué sentido tendría alcanzar ese objetivo? Para ello, es importante conocer bien a fondo la situación de la empresa y de la problemática que estamos tratando de solventar.
> Ejemplo:
Pongamos el caso de una empresa que tiene un volumen de rotación del 35% y quiere marcarse el objetivo de reducirlo al 15%. Podría definir un plan de acción que sea diseñar planes de carrera ad hoc para empleados, pero igual su problema no está en el desarrollo de carrera, sino en la carga de trabajo. En este caso, de nada serviría preparar planes de carrera como medio para progresar en el objetivo, porque es algo que, presumiblemente, no impactaría en su mejora. En este caso, sería más interesante definir acciones para reducir esa carga de trabajo.
Objetivos temporales (Timely)
Los objetivos que definamos deben estar englobados dentro de un marco temporal específico, deben estar limitados a un tiempo determinado. Este paso es delicado ya que el tiempo que se defina para el cumplimiento de un objetivo puede hacer que pase de ser viable a no serlo.
> Ejemplo:
Volvamos al caso de la definición de los planes de carrera para los 300 empleados. ¿No es lo mismo decir que definiremos 30 planes de carrera en 2 meses que en 2 semanas verdad? La posibilidad de cumplimiento del objetivo varía enormemente. Aquí debemos evaluar en qué tiempo es viable alcanzar esos resultados y ajustar el resto de parámetros para que puedan seguir siendo alcanzables (Achievable) y relevantes (Relevantes), sin importar el periodo de tiempo en el que se consigan los objetivos.
Ahora que tenemos claro cómo funciona cada uno de los indicadores que conforman la metodología SMART, veamos cómo redactar objetivos SMART para que resulten realmente efectivos.
Cómo redactar objetivos SMART en 5 pasos
Como acabamos de ver, los indicadores SMART nos dan las claves para definir objetivos de forma eficiente. Ahora solo tenemos que saber cómo interpretarlos correctamente y alinearlos con nuestras necesidades.
Sigue los siguientes pasos y en un periquete tendrás objetivos SMART listos para evaluar el éxito de tus metas.
1. Analizar la situación actual
El primer paso, antes de meternos de lleno a definir los objetivos, es analizar la situación actual. Para ello, apóyate en las siguientes preguntas:
- ¿Qué mejoras hemos detectado en el departamento?
- ¿Cuántas personas hay en el equipo?
- ¿Cuántos objetivos puede asumir cada persona del equipo? En Nailted recomendamos un máximo de 4 o 5. Siempre teniendo en cuenta el scope de cada problemática y si se podrá tener foco exclusivo en ellos. Si este no es el caso, deberá reducirse a un máximo de 2.
- ¿Qué temas son más y menos prioritarios? Llegó la hora de hacer una lista para ver qué temas son ineludibles y cuáles podemos tratar en una segunda fase.
2. Definir un objetivo específico
Una vez tenemos nuestra lista de temas a tratar con orden de priorización, el siguiente paso atiende al primer indicador SMART: Specific. ¿Cómo definimos objetivos específicos? Seguramente ya tengas una idea de objetivo en mente, hazte las siguientes preguntas:
- ¿Qué se busca conseguir?
- ¿El objetivo tiene dobles interpretaciones? Si la respuesta es afirmativa, deberemos ajustar la definición del objetivo.
- ¿Queda claro el “para qué” del objetivo? Si la respuesta es negativa, no es un objetivo lo suficientemente específico.
- ¿El objetivo es relevante para la persona o área responsable del mismo? Si la respuesta es negativa deberemos revisar si el problema está en la definición del objetivo o en la asignación de la persona responsable.
3. Asegurar que el objetivo se puede monitorear
El tercer paso en la redacción de objetivos SMART atiende al segundo indicador SMART: Mesurable. ¿Hemos definido un objetivo que se puede medir? Seguimos haciéndonos preguntas para asegurarnos de que nuestro objetivo es válido:
- ¿Hay alguna métrica que se puede medir detrás de nuestro objetivo? Si la respuesta es negativa, deberemos revisitar el objetivo y buscar la forma de que sí pueda alinearse con una métrica que ayude a su medición.
- ¿Hemos definido una meta a alcanzar? Debemos definir un objetivo numérico, algo que defina dónde está la meta a la que debemos llegar.
- ¿Contamos con un método de recogida de información que nos permita medir este dato? En caso negativo, tenemos dos opciones: podemos reevaluar el objetivo para definir uno del cual podamos extraer datos. O revisar qué métodos o herramientas nos permitirán conseguir la información que necesitamos.
4. Garantizar que el objetivo es alcanzable, relevante y temporal
El cuarto paso en la redacción de objetivos SMART engloba a los tres últimos indicadores SMART: Achievable, Relevant y Timely. Continuamos con las preguntas para confirmar que nuestro objetivo es acertado:
- ¿El objetivo marcado está en línea con los objetivos organizacionales? Si la respuesta es negativa debemos pararnos a alinear a los equipos, para asegurar que todos reman en la misma dirección.
- ¿La meta marcada es posible cumplirla en base a los recursos con los que contamos? Si la respuesta es negativa, debemos pararnos a definir un marco más realista para la definición de nuestro objetivo.
- ¿Hemos definido el tiempo en el cual debemos conseguir el objetivo? En caso negativo, debemos hacerlo. Sin un marco temporal que englobe a nuestro objetivo, no podemos considerarlo un objetivo SMART.
- ¿La meta marcada es posible cumplirla en base a nuestra proyección? Debemos revisar el histórico de evolución y plantearnos si realmente es una meta alcanzable en base al contexto en el que nos encontremos.
- ¿Nuestra meta es retadora? Es importante definir objetivos viables y alcanzables, pero si se mantienen en la misma línea que en periodos anteriores, no resulta retador. Para que te hagas una idea, cumplir un objetivo al 80% se considera éxito de cumplimiento, en base a ese histórico, define un incremento un punto por encima del progreso conseguido en el periodo anterior.
5. Elige una metodología de gestión de objetivos
Sin una metodología de gestión de objetivos común, no existirá alineación entre los diferentes equipos. En resumen, muy probablemente cada uno reme en una dirección diferente. Para evitar esto existen metodologías de gestión de objetivos como la metodología OKR.
La metodología OKR aporta la visibilidad necesaria para que los empleados entiendan cómo sus objetivos se conectan con los de los demás compañeros y así lograr el éxito global. Dicho de otra forma, es la forma de medir objetivos organizacionales en base a factores medibles individuales que reflejen los beneficios del trabajo en equipo.
La metodología OKR te permite organizar los objetivos de tal forma que se vea claramente la conexión entre los objetivos organizacionales, u objetivos padre, y los individuales, u objetivos hijo, al igual que las personas implicadas en los mismos. De esta manera, alinear a los empleados alrededor de los objetivos de la organización resulta más sencillo.
Ejemplos de objetivos SMART: definamos los objetivos juntos
Siguiendo los pasos comentados en el apartado anterior, vamos a definir una serie de objetivos SMART para un departamento de People. Para ello, damos respuesta a las preguntas descritas y vamos definiendo lo que serán nuestros objetivos SMART.
1. Hacemos un análisis del contexto actual en el que nos encontramos
Primero, hacemos un análisis de la situación en la que nos encontramos:
- ¿Qué mejoras hemos detectado en el departamento?
- Alto employee turnover
- Baja participación en encuestas
- Deficiencias en la comunicación
- Problemas de liderazgo
- Caída de nuevos empleados durante el proceso de onboarding
- Demanda de planes de desarrollo profesional para empleados
- Bajo índice de employee engagement
- ¿Cuántas personas hay en el equipo? 2
- ¿Cuántos objetivos puede asumir cada persona del equipo? Teniendo en cuenta el alcance de las problemáticas, como mucho cada persona podrá asumir 2 objetivos, un total de 4.
- ¿Qué temas son más y menos prioritarios?
- Alto employee turnover
- Bajo índice de employee engagement
- Problemas de liderazgo
- Baja participación en encuestas
2. Definimos objetivos en base a las problemáticas detectadas
Después, es hora de definir nuestros objetivos en base a las problemáticas que hemos detectado:
- ¿Qué se busca conseguir?
- Alto employee turnover > Reducir el índice de rotación de empleados.
- Bajo índice de employee engagement > Aumentar el eNPS en el equipo.
- Problemas de liderazgo > Incrementar el uso de reuniones 1:1 entre manager y empleados.
- Baja participación en encuestas > Aumentar el índice de participación de empleados en encuestas.
- ¿El objetivo tiene dobles interpretaciones? El único objetivo que podría tener una doble interpretación es el último, ya que no hemos especificado de qué encuestas se trata y podría englobar desde encuestas de feedback sobre la UX de la web a encuestas sobre la calidad de la relación con los clientes.
- Aumentar el índice de participación de empleados en encuestas de satisfacción.
- ¿Queda claro el “para qué” del objetivo? Sí, todos los objetivos tienen un foco de mejora claro.
- ¿El objetivo es relevante para la persona o área responsable del mismo? Sí, todos están relacionados con la experiencia de los empleados y, por ende, la responsabilidad recae sobre el equipo de People.
3. Nos aseguramos de que los objetivos se pueden medir
Como tercer paso, debemos asegurarnos de que tenemos forma de medir los objetivos que nos hemos marcado:
- ¿Hay alguna métrica que se puede medir detrás de nuestro objetivo?
- Reducir el índice de rotación de empleados: índice de rotación.
- Aumentar el eNPS en el equipo: eNPS
- Incrementar el uso de reuniones 1:1 entre manager y empleados: reuniones 1:1 efectuadas.
- Aumentar el índice de participación de empleados en encuestas de satisfacción: porcentaje de participación en encuestas.
- ¿Hemos definido una meta a alcanzar?
- Reducir el índice de rotación de empleados a un 15%.
- Aumentar el eNPS en el equipo en +55.
- Conseguir que el 75% de los empleados haga al menos una reunión al mes con su manager.
- Aumentar el índice de participación de empleados en encuestas de satisfacción en un 80%.
- ¿Contamos con un método de recogida de información que nos permita medir este dato? Para todos los objetivos contamos con una plataforma de employee engagement que nos ayuda a medir todos esos datos.
4. Definimos el marco temporal
Ahora debemos definir un marco temporal para nuestros objetivos y asegurarnos de que son alcanzables y relevantes:
- ¿El objetivo marcado está en línea con los objetivos organizacionales? Sí, para este año se ha definido un objetivo organizacional para la mejora de la experiencia del empleado.
- ¿La meta marcada es posible cumplirla en base a los recursos con los que contamos? Sí, ya hemos medido la dimensión de los objetivos y asignado 2 a cada integrante del equipo.
- ¿Hemos definido el tiempo en el cual debemos conseguir el objetivo? Todos los objetivos serán de revisión trimestral. Por tanto, al acabar el Q1, evaluaremos el progreso de los mismos para iteraciones posteriores de cara al Q2.
- ¿La meta marcada es posible cumplirla en base a nuestra proyección?
- Reducir el índice de rotación de empleados a un 15%: nuestro índice actual es del 25%, teniendo en cuenta que no se ha trabajado sobre la experiencia del empleado en el pasado, una reducción del 10% podría ser viable.
- Aumentar el eNPS en el equipo en +55: a día de hoy nos encontramos en un +35, teniendo en cuenta lo comentado en el punto anterior, también lo consideramos viable.
- Conseguir que el 75% de los empleados haga al menos una reunión al mes con su manager: a día de hoy nadie las está haciendo porque no contamos con una herramienta para ello, por tanto, marcaremos un objetivo de adaptación inferior, un 50%.
- Aumentar el índice de participación de empleados en encuestas de satisfacción en un 80%: mes a mes incrementamos la participación en un 5%, teniendo en cuenta que ahora nos encontramos en un 60%, lo vemos viable.
- ¿Nuestra meta es retadora? Sí, en base al histórico, hemos definido un incremento algún punto por encima del progreso conseguido en el periodo anterior.
¡Y ya tendríamos nuestros objetivos SMART!
- Reducir el índice de rotación de empleados a un 15% durante el primer trimestre del año.
- Aumentar el eNPS en el equipo en +55 durante el primer trimestre del año.
- Conseguir que el 50% de los empleados haga al menos una reunión al mes con su manager durante el primer trimestre del año.
- Aumentar el índice de participación de empleados en encuestas de satisfacción en un 80% durante el primer trimestre del año.
Como podemos apreciar, todos siguen la misma estructura:
- Son eSpecíficos porque el objetivo a seguir está claramente definido.
- Son Medibles porque todos cuentan con una métrica a medir y una meta a alcanzar.
- Son Alcanzables en base al histórico del trimestre anterior.
- Son Relevantes ya que están alineados con un objetivo organizacional.
- Son Temporales ya que la fecha de cumplimiento de los mismos deberá ser al finalizar el trimestre.
Tu plantilla para la metodología SMART
Para estandarizar la metodología SMART en tu empresa necesitas un marco de trabajo al que todos los empleados tengan acceso. Contar con este marco de trabajo permitirá a los empleados definir objetivos SMART con total independencia.
¿Qué es una plantilla para la metodología SMART?
La plantilla para la metodología SMART es una guía reutilizable para la correcta implementación de objetivos SMART en tu empresa. Esta plantilla permite a tu equipo definir objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales para poder darles el seguimiento adecuado. Tener una plantilla común para todos los empleados permitirá a toda la empresa ser conocedora del estándar para la definición de objetivos, lo cual mejorará el alineamiento entre los empleados.
Tu plantilla para la metodología SMART
Idealmente, crear tu plantilla para la metodología SMART deberías hacerlo una vez, con el objetivo de que te sirva para posteriores iteraciones. Tengamos en cuenta que, normalmente, los objetivos SMART se actualizan trimestre a trimestre. De esta forma, de un trimestre a otro, tu plantilla de objetivos debería permitirte clonar los marcados en el trimestre anterior e incluir aquellas actualizaciones en los valores que el equipo considere pertinentes de cara al nuevo trimestre.
De cara a ayudarte a componer esa guía para la definición de objetivos SMART, hemos adaptado las preguntas por cada uno de los indicadores SMART. De esta forma, aquellos que no estén tan familiarizados con la metodología SMART, se podrán habituar a ella y definir sus objetivos de forma eficiente:
Tú objetivo debe ser específico:
- ¿Qué buscas conseguir?
- ¿Tu objetivo tiene dobles interpretaciones?
- ¿Queda claro el impacto que tu objetivo tendrá en la organización?
- ¿El objetivo tiene una relación estrecha con tu trabajo?
Tú objetivo debe ser medible:
- ¿Qué métrica usarás para medir tu objetivo?
- ¿Qué meta quieres alcanzar?
- ¿Cuentas con las herramientas necesarias para recoger esa información?
Tú objetivo debe ser alcanzable:
- ¿Crees que puedes lograr tu objetivo con los recursos con los que cuentas?
- En base al histórico, ¿crees que es posible alcanzar el objetivo?
Tú objetivo debe ser relevante:
- ¿Tu objetivo está alineado con los objetivos organizacionales?
- ¿Supone un reto para ti?
Tú objetivo debe ser temporal:
- ¿Has definido una fecha límite para el cumplimiento de tus objetivos?
Al final de la plantilla, recomendamos incluir un ejercicio final para que los empleados puedan comprobar que, efectivamente, sus objetivos están definidos en base a la metodología SMART:
Ahora que ya tienes tu objetivo definido, escríbelo en un papel y anota y justifica dónde y/o cómo visualizas los siguientes parámetros:
- La especificidad del objetivo: lo que busca mejorar.
- Su factor medible: la métrica que guiará su evolución.
- Su posibilidad de alcance: el histórico que marque que la meta definida es viable de alcanzar.
- Su relevancia: anota el objetivo organizacional sobre el que impacta.
- La fecha límite de cumplimiento.
La definición y gestión de objetivos SMART desempeña un papel fundamental en el camino hacia el éxito de cualquier empresa. La metodología SMART permite a empleados, managers y equipos de People promover la alineación de los equipos, el desarrollo profesional y el correcto seguimiento de las metas organizacionales.
Si eres un profesional de RRHH exigente y quieres implementar la gestión de objetivos en tu empresa de forma sólida, puedes gestionar tus objetivos con Nailted. Te ayudamos a crear tu plantilla de objetivos, poniendo por detrás toda la tecnología necesaria para que no tengas que preocuparte de nada más. Además, tendrás acceso a un dashboard de administrador desde el cual podrás tener un control absoluto sobre el uso y avance de todos los objetivos.
Es mejor que lo veas por ti mismo.
Recuerda que al definir objetivos SMART en tu empresa estarás orientando el trabajo del equipo a la consecución de objetivos y promoviendo una cultura de responsabilidad donde todos los empleados se sientan responsables y partícipes del éxito de la compañía.
