En un artículo anterior hablamos acerca de la importancia de mantener una cultura de alto rendimiento y llevar a cabo evaluaciones del desempeño. También hemos compartido algunos de los beneficios que la evaluación del desempeño aporta a la empresa. Entre ellos, lograr una menor tasa de rotación, crear canales abiertos de comunicación y retroalimentación, medir el progreso de la empresa y de sus empleados, y aumentar la productividad.
Ahora que ya sabes lo importante que es una evaluación del desempeño tanto para los empleados como para la empresa, ¡queremos contarte cuáles son las mejores prácticas y los errores comunes que hay que evitar en toda evaluación del desempeño!
Cada empresa tiene su forma particular de medir el rendimiento de sus empleados. Para que te hagas una idea, existen hasta 14 métodos de evaluación del desempeño combinables entre sí. Pero hay ciertas cosas que sin duda pueden aplicar todas. Aspectos a tener en cuenta que pueden ayudarte a obtener información más precisa para diseñar una estrategia que dispare el rendimiento.
La evaluación del desempeño es una herramienta muy útil para identificar los progresos realizados por los empleados durante un determinado periodo de tiempo. Para ello, es muy importante conocer el estado actual de la empresa, la estructura organizativa y el número de empleados. También es crucial conocer los hechos y acontecimientos más recientes que han sucedido en el lugar de trabajo y los que repercuten en la empresa. Así como entender los diferentes grupos que “conviven” dentro de la propia empresa.
Los errores más comunes en toda evaluación del desempeño
Para encontrar esas mejores prácticas, primero debemos entender cuáles son los errores comunes que debemos evitar. De este modo, podremos llevar a cabo una evaluación del desempeño realmente valiosa para los empleados, el equipo de RRHH y la empresa en su conjunto.
Hacer una evaluación del desempeño al año
El primer error, y el más común, es pensar que sólo se debe hacer una evaluación del desempeño al año. Es importante destacar que las evaluaciones del desempeño deben tener una frecuencia mayor porque de lo contrario podríamos perder de vista información valiosa para el negocio. Además nos resultaría más difícil asegurar que el esfuerzo invertido en acciones de mejora se ajusta a las necesidades más presentes.
Solución: Nuestra recomendación es que identifiques la periodicidad que mejor se adapta a tu empresa. Ya sea cada 3, 4 o 6 meses. Pero siempre teniendo en cuenta que es importante establecer esa periodicidad de forma que te ofrezca suficientes datos. De esta forma podrás controlar mejor la evolución de los resultados y definir estrategias que se adapten mejor a la realidad actual.
Una evaluación del desempeño con el mismo criterio para todas las áreas
En la cima de los errores más comunes está la falsa creencia de que todas las áreas y funciones pueden medirse bajo los mismos criterios. Esto significa que la definición de las competencias a medir son las mismas independientemente de si se trabaja como jefe de área o como consultor de ventas.
Solución: Por supuesto, ciertas competencias son transversales a cualquier puesto de trabajo dentro de la organización. Pero no todas. Una táctica que puede ayudarte a obtener resultados más fiables es definir las competencias que hay que evaluar según el área a la que pertenece cada empleado y el nivel del puesto. ¡De esta forma te será más fácil diseñar tu próxima evaluación del desempeño!
Usar únicamente escalas numéricas para evaluar
Otro error muy común en el diseño de una evaluación del desempeño es utilizar únicamente escalas numéricas para evaluar. El problema aquí es que no para todo el mundo un 7, en una escala del 1 al 10, vale lo mismo. Si para alguien un 7 es una calificación dentro de la media normal, para otra persona puede ser una calificación muy buena.
Solución: Una solución infalible para este tipo de error es complementar tu evaluación del desempeño con preguntas abiertas. De este modo, las personas que realizan la evaluación pueden expresar con sus propias palabras lo que significan para ellos las calificaciones que han dado sobre el empleado en cuestión.
No contar al equipo los beneficios que conlleva para ellos
Tal vez uno de los errores más graves, y a la vez más repetidos, es poner en marcha una evaluación del desempeño sin informar al equipo sobre los beneficios. Existe un gran estigma en torno a este tipo de método de medición. Se cree erróneamente que sólo sirven para decidir frente a despidos. Aunque la realidad es que las evaluaciones del desempeño traen consigo muchos beneficios para los empleados; como promover espacios de comunicación, reconocimiento de logros e incluso oportunidades de promoción.
Solución: En este caso es importante asegurarse de que existe un buen plan de comunicación previo al lanzamiento de tu evaluación de desempeño. También, hay que concienciar a los empleados y hacerles ver las ventajas que obtendrán al participar en este tipo de procesos, así como el valor de seguir construyendo juntos el futuro de la empresa.
Hacer la evaluación del desempeño manualmente
Hacer una evaluación del desempeño manualmente es, sin duda, un error que no puedes permitirte. No tener un sistema que te facilite llevar a cabo de forma automatizada este proceso de principio a fin es aterrador. La cantidad de horas que consume es increíble. Horas que podrían invertirse en acciones que aporten valor a los empleados.
Solución: Apóyate en herramientas como las evaluaciones del desempeño de Nailted. En un par de clics puedes configurar y ejecutar todas las evaluaciones que necesites. Ni siquiera tienes que preocuparte por los informes de cada persona, ¡nosotros lo hacemos por ti!
No involucrar a los managers
No involucrar a los managers es otro error bastante común. Esto dificulta aún más que la información llegue al resto de los empleados. Esto obstaculiza el flujo natural de una evaluación del desempeño y también genera un poco más de resistencia a la implementación de estos procesos.
Solución: Convierte a los managers en aliados estratégicos desde el principio de la campaña de evaluación del desempeño. Házles saber por qué es tan importante que participen activamente en el proceso y qué se espera de ellos durante el mismo.
No dar feedback claro
La falta de claridad en la entrega de feedback puede impactar negativamente en todo el proceso de evaluación del desempeño. Esto se debe a que las personas están muy interesadas en saber cuáles han sido sus resultados y cómo han sido evaluados por sus colegas.
Solución: Definir desde el principio los criterios para dar feedback y cuáles serán los siguientes pasos. De este modo, el proceso será mucho más fluido y todos los implicados en él tendrán visibilidad sobre su funcionamiento desde el principio.
Habiendo entendido los errores más comunes y lo que hay que tener en cuenta, aquí están las mejores prácticas que definitivamente deben estar presentes en tu próxima evaluación de desempeño.
Las mejores prácticas de una evaluación del desempeño
Involucrar cuanta más gente mejor
Implica al mayor número posible de personas en la evaluación del desempeño. Cuantas más personas participen en las evaluaciones del desempeño, más precisos serán los datos que obtengas.
Investiga a la competencia
Averigua cómo hacen tus competidores las evaluaciones del desempeño. Descubre qué miden, con qué frecuencia lanzan las evaluaciones y quiénes participan. Esto te permitirá definir lo que es mejor para tu empresa para seguir siendo competitiva. Además de mantener a su equipo “al tanto” de cuáles son las “condiciones del juego”.
Fomenta la comunicación interna en la empresa
La comunicación es y siempre será tu mejor aliado para que las evaluaciones del desempeño tengan éxito y aporten valor. Esto se aplica tanto para llevar a cabo las tareas de RRHH como para aumentar el compromiso y la productividad de los empleados.
Crea espacios para fomentar conversaciones
Crea espacios para fomentar la conversación una vez hayas enviado los resultados al equipo. Asegúrate de que los managers mantienen conversaciones con cada uno de sus colaboradores. Esto permite completar el ciclo, que lleva a la creación de planes de acción y a la definición de los próximos pasos. Esta práctica garantizará que las evaluaciones del desempeño sean útiles para todos en la empresa.
Usa otros procesos
Usa otros procesos compatibles con esta medición, como: Reuniones 1:1, mapas de ánimo del equipo, eNPS, mapas de calor de la evolución del grupo, entre otros.
Selecciona la plantilla de encuesta y el tipo de evaluación
Selecciona la plantilla de encuesta y el tipo de evaluación del desempeño que más se adecúe a cada caso y situación. Recuerda que, como equipo de Personas y RRHH, siempre sabrás qué es lo más adecuado para tu empresa y tus empleados.
Conociendo los errores más comunes y las mejores prácticas en el campo de las evaluaciones del desempeño, ahora es el momento de lanzar tu próxima evaluación de desempeño con Nailted. Reserva una demo con uno de nuestros expertos en People & Culture y pruébalas por ti mismo.
