El temor de que la gran renuncia, fenómeno acuñado por Estados Unidos, pueda expandirse a otros países ha puesto en alerta a los departamentos de recursos humanos de todo el mundo. En 2020 más de cuatro millones de trabajadores estadounidenses dejaron su puesto de trabajo. ¿Afectará a otras economías? Es la gran pregunta. Por el momento, ya se puede ver un reflejo de esa gran renuncia en países como Australia, Francia o Reino Unido.
En España, aunque este fenómeno no es aún tan notable, durante el mes de abril de 2022 se registró una cifra récord: 5467 personas dejaban su puesto de trabajo. Es evidente que los paradigmas transoceánicos son distintos. En países como España donde no hay tanta oferta laboral como en EEUU, se hace más difícil la inserción laboral tras la renuncia. Esto hace que los trabajadores se replanteen más el renunciar a su actual trabajo, aunque los efectos de la gran renuncia siguen siendo una posibilidad.
El objetivo: reducir el índice de rotación
La gran renuncia preocupa, y mucho, a miles de empresas en todo el mundo por el impacto que pueda ocasionar en la consecución de sus objetivos. Es por ello por lo que se está notando cada vez más la consciencia sobre el gran reto de fidelización que tienen por delante. Sobre el interés en reducir el índice de rotación lo más posible para que la gran renuncia no afecte a sus objetivos.
El reto de la gran renuncia habita en el cambio de mentalidad que las empresas deben hacer respecto a las interacciones con sus empleados. Este cambio en la mentalidad afecta tanto al momento de contratación como a las estructuras de trabajo. Este gran reto busca mejorar la satisfacción y compromiso laboral, de tal manera que el índice de rotación baje.

Las 4 claves para combatir la batalla del talento
1. Contratación alineada con la cultura organizacional y valores corporativos
Para combatir la gran renuncia, debemos sentar las bases desde el inicio, desde el proceso de contratación. Para seleccionar a la persona adecuada para cada vacante debemos asegurarnos de que en el proceso de selección se realizan las preguntas adecuadas. Para dar con las preguntas idóneas para nuestro caso particular, debemos hacer un ejercicio de reflexión previo en el que:
- Detectemos aquellos comportamientos y rituales que habitan en el equipo.
- Indaguemos sobre las creencias culturales de los empleados.
- Definamos el propósito de la compañía.

De este modo, se podrán definir las preguntas adecuadas para encontrar al candidato idóneo acorde al fit cultural y enfrentarse a la gran renuncia será más improbable. Además, nos permitirán basar nuestras decisiones no solo en la experiencia y conocimientos del candidato, sino en sus soft skills, habilidades y comportamientos.
¡Pro tip para conseguirlo! Te proponemos elaborar tu propio business model canvas personal, y así podrás identificar un retrato semi-ficticio del candidato ideal.
2. Fidelizar desde el onboarding, en la aceptación de la oferta
Para afrontar la gran renuncia y retener a nuestro talento, también debemos hacer hincapié en el momento en que un candidato acepta la oferta laboral. Desde ese mismo momento debe comenzar su proceso de onboarding. Este periodo de adaptación a la empresa es clave para sentar las bases de lo que será su experiencia de empleado.
Para ello, se debe llevar a cabo un buen proceso de onboarding, facilitando los recursos necesarios y asegurándonos de que comprenden los procesos, valores y cultura de la empresa. Es un trabajo en conjunto entre los departamentos de RRHH y los propios managers para plantarle cara a la gran renuncia.
Hay varias iniciativas que podemos llevar a cabo en esta fase de onboarding para garantizar la satisfacción y compromiso de los nuevos empleados:
- Organizar reuniones one on one: para aportar confianza, comprensión y apoyo al nuevo integrante del equipo. Se recomienda hacerlas al mes, a los 3 meses y a los 6 meses de su incorporación. Así aseguraremos una buena adaptación a su nuevo puesto.
- Comunicar la incorporación al resto del equipo: para facilitar las relaciones laborales con todos los compañeros de la compañía, no solo con los de su propio departamento o equipo de trabajo.
- Realizar un business model canvas personal con su manager: para tratar de comprender cómo piensan y averiguar qué cosas necesitan para trabajar de manera eficiente y efectiva.
- Organizar formaciones internas: para que el nuevo integrante del equipo conozca los procesos de los diferentes departamentos y roles.
- Crear un mapa de ruta: para los primeros pasos en el equipo.

3. Acompañamiento del líder y reconocimiento laboral
Las nuevas generaciones demandan nuevos estilos de liderazgo. Es por ello que las empresas deben mostrar especial atención a sus líderes y sus estilos de gestión. Estilos como el recientemente más aclamado por las nuevas generaciones, el llamado ‘bottom-up‘ o liderazgo ascendente.
En este estilo, los líderes animan a los trabajadores a co-crear, es decir, hacer contribuciones a la compañía. De esta forma conseguimos alinear la forma de trabajar con los tres pilares fundamentales para garantizar la satisfacción y el compromiso: la transparencia, la autonomía y la confianza. Sentando las bases sobre estos tres pilares, enfrentarse a la gran renuncia será más improbable.

Siguiendo este estilo de gestión y liderazgo es importante redefinir los procesos de trabajo e implantar metodologías como:
- OKRs y Scrum: la implantación de un buen sistema de objetivos y proyectos a corto plazo como la que brinda los OKRs combinada con Scrum.
- Reuniones one on one: la creación de vínculos de confianza mediante reuniones one on one donde se llevan a cabo charlas bidireccionales de feedback entre el colaborador y el manager.
- Aplausos: fomentar un buen ambiente de trabajo donde los colaboradores se sientan escuchados y valorados, siguiendo un sistema de reconocimiento laboral como los aplausos.
- Planes de carrera: la creación de planes de carrera y desarrollo adaptados a cada empleado.
4. Garantizar la conciliación personal-profesional
Según Global Benefits Attitudes Survey, realizado por Willis Towers Watson, el 57 % de los empleados confirman que los beneficios y las ventajas de retribución flexible son una de sus principales consideraciones antes de aceptar y/o renunciar a un trabajo. Aquí tenemos un foco importante para decantar la balanza de la gran renuncia a nuestro favor.
Por ello, las empresas tendrán que hacer un gran esfuerzo y ofrecer una fuerte propuesta de valor para atraer y retener el talento. Aunque también para generar comunidad. Para crear ecosistemas donde se extrapolen procesos de creatividad e innovación a otros profesionales.

Hay varias iniciativas que garantizan la conciliación. Pero, sin duda, supone un reto constante ya que cada generación tiene un concepto distinto de conciliación. Algunas de las iniciativas para la conciliación que puedes incluir en tu empresa son:
- Opción de trabajo remoto.
- Intercambio de horas extra por días libres.
- Horarios flexibles cuyo objetivo sea la consecución de los resultados.
- Bolsa de horas para mejorar la conciliación.
- Código de buenas prácticas con propuestas para la desconexión laboral.
- Programas de sostenibilidad y voluntariados fomentados por la empresa.
Son muchos los expertos que relacionan la aparición de la gran renuncia con cambios en las perspectivas de vida de los empleados. Es importante tener en cuenta que en las empresas de hoy en día pueden llegar a convivir hasta 5 generaciones distintas. Esto implica atender demandas muy diversas para afrontar la retención del talento. Las generaciones más jóvenes, por ejemplo, basan sus decisiones en las posibilidades de desarrollo personal, más que los incentivos económicos.
Todo ello apunta sin duda a que es tiempo de reinventar la rueda de las relaciones laborales. Las empresas deben ser conscientes de la gran renuncia y ofrecer una fuerte propuesta de valor. De esta forma, podremos reducir el índice de rotación y contar con equipos satisfechos, motivados y comprometidos con el propósito de la compañía.
Medir el clima laboral para anticiparse a la rotación
¿Lo más difícil de todo? Detectar el impacto de la gran renuncia a tiempo, antes de que los índices de rotación se disparen. Para ello, no hay mejor forma de hacerlo que midiendo el clima laboral.
Obtener visibilidad sobre puntos ciegos en tu empresa, detectar comportamientos tóxicos, conflictos e insatisfacción y descubrir áreas de mejora son algunos de los beneficios de medir el clima laboral. Todo ello, te ayudará a reducir el índice de rotación.
¿Quieres saber cómo medir tu clima laboral para anticiparte a la gran renuncia? Habla con uno de nuestros expertos y ¡descubre cómo hacer frente a la rotación!