De acuerdo con el Employee Experience Report 2026 de Nailed, el eNPS medio en 2026 se sitúa en +19. Parece un número pequeño, pero detrás hay algo importante: es la primera vez desde 2023 que el indicador sube.
Veníamos de un +36 en el pico de 2023, una caída hasta +26 en 2024, y un +17 en 2025 que puso a muchas empresas en modo alarma. Que ahora remonte, aunque sea dos puntos, es una señal de que algo está empezando a cambiar.
Pero hay un matiz que no debería pasarse por alto: el eNPS sube mientras el orgullo de pertenencia cae un 3,72%. Las organizaciones están consiguiendo que los empleados estén más cómodos, pero no necesariamente más comprometidos. Y esa diferencia, a la larga, importa muchísimo.
En este artículo analizamos qué hay detrás de la subida del eNPS en 2026, por qué todavía estamos lejos de los máximos históricos, qué factores lo están impulsando y qué deberían hacer las empresas con esta información. Todo a partir de los datos del Employee Experience Report 2026 de Nailted, elaborado con el feedback de más de 44.000 empleados en 101 empresas.
¿Cuál es el eNPS en 2026 y qué significa este dato?
El eNPS en 2026 es +19, lo que supone una recuperación de dos puntos respecto al +17 de 2025 y rompe una racha de caídas que empezó tras el pico de +36 registrado en 2023.
Para contextualizarlo bien, aquí está la evolución completa de los últimos seis años según el Employee Experience Report 2026 de Nailted:
El +36 de 2023 fue el máximo. Lo que ocurrió después fue una caída acelerada: diez puntos en dos años. El +19 de 2026 detiene esa tendencia, pero no la revierte del todo. Seguimos 17 puntos por debajo del máximo más reciente.
Lo que sí dice este dato es que las medidas de escucha activa y mejora del clima laboral que nos consta que muchas empresas pusieron en marcha tras el bache de 2025 están empezando a calar. El paso de +17 a +19 no es solo un número; según el Employee Experience Report 2026, es un cambio de estado emocional en los equipos.
¿Por qué sube el eNPS pero no llega a los niveles de 2023?
La subida es real, pero frágil. Y para entender por qué no estamos en niveles de 2023, hay que mirar qué está pasando por debajo de este número.
El Employee Experience Report 2026 deja claro que la mejora está concentrada en los factores más operativos de la experiencia: la flexibilidad horaria alcanza el 89% de valoración positiva, el equilibrio vida-trabajo llega al 73,54% y el respaldo de la empresa en temas personales sube al 88,69%. Son condiciones que han mejorado y que los empleados reconocen.
El problema es que los factores emocionales van en otra dirección. El orgullo de pertenencia baja un 3,72%. La percepción de competitividad salarial también cae. Solo el 61,05% ve oportunidades reales de crecimiento dentro de su organización. Y solo el 62,62% se considera embajador de su empresa.
Esta es la paradoja de 2026: el eNPS sube porque las condiciones mejoran, pero el vínculo emocional con la empresa se debilita. Y el eNPS, a largo plazo, depende más del segundo factor que del primero.
¿Qué factores están impulsando la subida del eNPS en 2026?
La recuperación del eNPS no se explica por un solo factor. El Employee Experience Report 2026 muestra que cuando varios indicadores mejoran a la vez, el impacto en el eNPS se multiplica. Estos son los que más han contribuido este año:
- La recuperación del liderazgo y el feedback.
- La mejora en las condiciones de conciliación.
- El ambiente de equipo como base sólida.
La recuperación del liderazgo y el feedback
Tras el bache de 2025, los managers han vuelto a recuperar su presencia real con los equipos. El 84,14% de los empleados confía en su manager (subida del 0,56%), el 84,82% afirma que su manager saca tiempo para ayudarles (subida del 1,91%) y el 80,79% percibe que su manager se preocupa por su bienestar (subida del 1,16%).
Al mismo tiempo, el feedback recupera su ritmo: el 80,92% percibe comunicación transparente (subida del 1,58%), el 75,13% se siente cómodo dando su opinión (subida del 1,42%) y el 72,17% afirma que el feedback le ayuda a mejorar (subida del 0,26%).
Cuando el manager está más presente y la comunicación fluye mejor, el eNPS reacciona. Los datos del Employee Experience Report 2026 lo confirman.
La mejora en las condiciones de conciliación
La flexibilidad y el equilibrio vida-trabajo han sido los grandes protagonistas positivos del año. Un 89% valora positivamente la flexibilidad horaria, el 81,18% puede pedir días libres sin miedo a consecuencias y el 88,69% siente que la empresa le respalda en temas personales (mejora del 1,66%).
Estas mejoras en las condiciones de conciliación tienen impacto en el eNPS porque reducen la fricción cotidiana y generan la percepción de que la empresa se preocupa por sus empleados. Pero, como veremos más adelante, ese impacto tiene un techo.
El ambiente de equipo como base sólida
El compañerismo sigue siendo la mayor fortaleza de la experiencia del empleado en 2026. Un 97,73% trabaja bien con su equipo, el 93,78% confía en sus compañeros y el 91,81% siente que recibe ayuda cuando la necesita (subida del 0,76%). Cuando las relaciones entre compañeros son sólidas, el eNPS se mantiene más estable incluso en contextos de incertidumbre.
¿Es realmente una buena señal que el eNPS suba?
Sí, pero con matices. La subida es buena porque detiene una tendencia negativa que se prolongaba desde 2023. Y también porque es el resultado de mejoras reales en varias dimensiones de la experiencia del empleado.
Pero hay dos indicios que nos indican que no es tan buena señal:
- Primer indicio: el orgullo de pertenencia cae mientras el eNPS sube. Eso significa que la mejora está siendo principalmente funcional, no emocional. Los empleados están más cómodos en el día a día, pero no necesariamente más orgullosos de su empresa ni más comprometidos con ella a largo plazo. Cuando aparezca una oferta mejor, esas condiciones no serán suficientes para que decidan quedarse.
- Segundo indicio: el reconocimiento y la visibilidad de carrera siguen flojos. Solo el 63,08% percibe que los logros se reconocen públicamente y a tiempo (caída del 1,69%), y solo el 60,06% está satisfecho con la frecuencia con la que se valora su esfuerzo. Son los dos factores con mayor impacto en la intención de permanencia, y ambos están por debajo de lo que deberían ser.
¿Qué deberían hacer las empresas para consolidar la subida del eNPS?
El Employee Experience Report 2026 señala cuatro palancas concretas que, trabajadas de forma simultánea, tienen mayor impacto en el eNPS:
- El reconocimiento a tiempo: El reconocimiento existe en la mayoría de empresas, pero tiende a llegar tarde y con poca frecuencia. El 89,5% de los empleados percibe que su empresa fomenta reconocer el trabajo ajeno, pero solo el 60,06% está satisfecho con la frecuencia con la que lo recibe.
- Visibilidad de carrera para todos: Que solo el 61,05% de los empleados vea oportunidades reales de crecimiento es el dato más preocupante del informe en relación al eNPS. Sin un camino claro hacia adelante, el talento empieza a buscar oportunidades fuera.
- Cerrar el ciclo del feedback: El 34,86% de los empleados siente que le falta información para entender cómo puede mejorar. Y solo el 65,37% siente que sus opiniones importan. Cuando el feedback no se traduce en cambios visibles, pierde credibilidad. Cuando la credibilidad se pierde, el eNPS baja.
- Trabajar el orgullo de pertenencia, no solo la satisfacción: La satisfacción general está en el 73,4% y sigue mejorando. Pero el orgullo de pertenencia cae. Son cosas distintas, y las organizaciones necesitan trabajar las dos en paralelo.
El eNPS en +19 de 2026 es una buena noticia, la primera subida en tres años. Rompe la racha negativa que comenzó tras el máximo histórico de +36 en 2023 y confirma que las empresas están invirtiendo en escucha activa, feedback y mejora del liderazgo.
Pero sería un error leer este dato como una señal de recuperación consolidada. El orgullo de pertenencia cae, la visibilidad de carrera sigue siendo la asignatura pendiente de la mayoría de empresas y casi un tercio de los empleados siente que le falta información para saber cómo puede mejorar. La mejora es funcional, no todavía emocional.
Lo que el Employee Experience Report 2026 de Nailted nos dice, en el fondo, es que la gente quiere quedarse en empresas donde no solo esté bien, sino donde se vea con futuro. El reto para 2026 no es subir dos puntos más en el eNPS, es construir el tipo de empresa donde el talento elija quedarse aunque tenga otras oportunidades encima de la mesa.
