La rotación laboral se sitúa en el 25,06% en 2026, frente al 19,19% de 2024. Casi seis puntos de diferencia en un año. Es el dato más contundente del Employee Experience Report 2026 de Nailted, elaborado con los datos de más de 44.000 empleados en más de 100 empresas.
Pero este número no es lo más importante. Lo más importante es su composición: el 9,79% de las salidas fueron voluntarias, empleados que decidieron irse por iniciativa propia, frente al 8,73% de 2025. Y la rotación involuntaria, la que decide la empresa, baja al 8,5% desde el 8,87% del año anterior.
Dicho de otra forma: las empresas están reduciendo los despidos, pero el talento se está yendo por su propio pie. En este artículo analizamos qué hay detrás de esa subida, qué factores del Employee Experience Report 2026 la explican y qué pueden hacer las organizaciones que quieran convertirse en el lugar donde el talento elija echar raíces. Para el contexto completo de todos los indicadores que componen la experiencia del empleado este año, puedes consultar el análisis de tendencias en experiencia del empleado en 2026.
¿Cuál es la rotación laboral en 2026 y cómo se desglosa?
La rotación laboral global en 2026 es del 25,06%, lo que supone un aumento significativo respecto al 19,19% registrado en 2024. Es la cifra más alta de los últimos años en el conjunto de empresas analizadas por Nailted.
El desglose por tipo de salida es el siguiente:
- Rotación voluntaria: 8,73% en 2025. 9,79% en 2026. Una subida de 1,06%.
- Rotación involuntaria: 8,87% en 2025. 8,5% en 2026. Una subida de 0,37%.
La rotación voluntaria representa el 39,07% de todas las salidas en 2026. Casi cuatro de cada diez personas que se van, se van porque quieren. El problema ya no es que las empresas estén ajustando plantilla, sino que el talento está eligiendo irse.
Cuando la rotación involuntaria baja y la voluntaria sube, el mensaje es claro: las empresas han estabilizado sus ajustes estructurales, pero no han resuelto por qué la gente decide marcharse. Esos son dos problemas distintos y necesitan soluciones distintas.
Por qué sube la rotación voluntaria: lo que dicen los datos
El Employee Experience Report 2026 ofrece un mapa completo de los factores que explican la rotación voluntaria. No hay una causa única, pero sí hay un patrón claro: los empleados que se van no lo hacen porque estén mal, lo hacen porque no ven hacia dónde van.
La visibilidad de carrera: el factor más determinante
Uno de los hallazgos más relevantes del Employee Experience Report 2026 es que el orgullo de pertenencia cae un 3,72% en un año en que los indicadores de condiciones laborales mejoran. La flexibilidad horaria alcanza el 89%, el equilibrio vida-trabajo sube al 73,54% y el respaldo de la empresa en temas personales llega al 88,69%.
Las condiciones están bien, pero el orgullo no. Esa brecha es crítica para entender la rotación voluntaria, porque la gente no se queda en una empresa solo porque las condiciones sean buenas. Se queda porque siente que pertenece a algo que merece su esfuerzo.
La competitividad salarial percibida: en caída
La percepción de competitividad salarial también baja en 2026. Solo el 52,32% cree que su sueldo es competitivo frente a otras empresas, cayendo un 0,7%. Y solo el 43,29% considera su salario justo según su experiencia y responsabilidades.
Cuando una persona no ve crecimiento profesional dentro de su empresa y además percibe que su salario no es competitivo frente al mercado, la decisión de irse se vuelve mucho más fácil.
El feedback que no llega a tiempo
El Employee Experience Report 2026 identifica el feedback tardío como uno de los tres factores que más frenan la sensación de progreso profesional. El 34,86% de los empleados siente que le falta información para entender cómo puede mejorar. Y solo el 65,37% siente que sus sugerencias importan.
La relación entre feedback, desarrollo percibido y rotación la analizamos en detalle en el análisis del eNPS en 2026, donde la calidad del feedback aparece como uno de los predictores más fuertes de la intención de recomendar, y de quedarse en la empresa.
El perfil del empleado que se va: motivado, sin horizonte
El dato más contraintuitivo de todo el informe es este: los empleados que más riesgo de rotación tienen en 2026 no son los que están mal, son los que están bien pero no ven hacia dónde van.
- El 77,92% ve su trabajo como un reto motivador.
- El 83,27% tiene claro cómo su trabajo suma al éxito de la empresa.
- El 80,59% siente que su trabajo tiene un propósito real, con una mejora del 2,59%. Son cifras de personas comprometidas con lo que hacen.
- Solo el 61,05% ve opciones de crecimiento y el orgullo de pertenencia cae.
La rotación más cara no es la de los empleados descontentos. Es la de los empleados motivados que no ven futuro. Los primeros dan señales, pero los segundos no. Y cuando se van, se llevan el talento que más costó desarrollar.
Este es el mismo fenómeno que analizamos en el análisis del employee engagement en 2026: el compromiso puede parecer sólido en los indicadores agregados mientras por debajo se está erosionando el vínculo con el futuro de la organización.
Lo que sí funciona: los factores que frenan la rotación laboral
El Employee Experience Report 2026 también muestra los factores que están actuando como amortiguadores de la rotación y que explican por qué, pese a la subida, muchas empresas siguen fidelizando bien a su talento.
El compañerismo: la mayor fortaleza
El compañerismo y la cohesión de equipo siguen siendo los indicadores más altos de todo el informe, y son también los que más frenan la rotación a nivel de equipo:
- 97,73% trabaja bien con su equipo.
- 93,78% confía en sus compañeros, subiendo un 0,39%.
- 91,81% siente que recibe ayuda cuando la necesita, con una mejora del 0,76%.
- 88,9% sabe que puede contar con los demás cuando algo se tuerce.
Cuando alguien tiene vínculos sólidos con su equipo, el coste emocional de irse sube. No por las condiciones, sino por las personas.
El liderazgo: recuperándose
El liderazgo también muestra señales de recuperación en 2026 tras el bache de 2025:
- 84,14% confía en su manager, subiendo un 0,56%.
- 84,82% afirma que su manager saca tiempo para ayudarles, con un repunte del 1,91%.
- 80,79% percibe que su manager se preocupa por su bienestar, subiendo un 1,16%.
Un manager cercano y presente reduce significativamente la probabilidad de rotación en su equipo, independientemente de lo que ocurra a nivel organizacional.
El propósito y la comunicación: en verde
El 80,59% siente que su trabajo tiene un propósito real (mejora del 2,59%) y el 80,92% percibe comunicación transparente por parte de la empresa (subida del 1,58%). Estos dos factores, el propósito y la transparencia, son los que más directamente contrarrestan la erosión del orgullo de pertenencia y mantienen el compromiso activo incluso en contextos de incertidumbre.
Qué deberían hacer las empresas para revertir la tendencia
La rotación voluntaria sube porque el talento no ve futuro, y revertirlo requiere actuar sobre los factores que generan visibilidad de carrera, orgullo y percepción de competitividad. Estas son las palancas con mayor impacto directo:
- Dar visibilidad de carrera a toda la plantilla, no solo al talento clave: Solo el 53,62% tiene un plan de desarrollo formal. Los planes de carrera no son un beneficio premium para los mejores, son la infraestructura mínima para que cualquier persona pueda tomar la decisión de quedarse con información suficiente. Puedes ver el análisis completo de cómo estructurar esa visibilidad en el artículo sobre desarrollo profesional en 2026.
- Trabajar el orgullo de pertenencia, no solo la satisfacción: La satisfacción laboral general está en el 73,4% y mejora, pero el orgullo de pertenencia cae. La satisfacción se gestiona con condiciones, el orgullo se construye con propósito, reconocimiento coherente y decisiones que sean consistentes con los valores declarados.
- Revisar la percepción de competitividad salarial: Solo el 52,32% percibe su salario como competitivo frente al mercado. En un contexto en que el talento tiene más información que nunca sobre los rangos salariales del sector, esa percepción tiene consecuencias directas sobre la rotación voluntaria.
- Cerrar el ciclo del feedback de forma visible: El 34,86% siente que le falta información para saber cómo mejorar. Convertir el feedback en un proceso sistemático con consecuencias visibles es una de las acciones con mejor ratio impacto/coste. Para más detalle sobre cómo el feedback se conecta con los indicadores de permanencia, consulta el análisis de los factores de la experiencia del empleado.
La rotación laboral en 2026 no sube porque las empresas estén gestionando mal las condiciones básicas. La flexibilidad es alta, el compañerismo es sólido, el liderazgo se recupera y la comunicación mejora. Sube porque el talento no ve futuro claro dentro de sus organizaciones y porque, en un mercado laboral donde la oferta existe, esa falta de visibilidad es suficiente para tomar la decisión de irse.
Retener ya no es la palabra clave. La clave es fidelizar. Y fidelizar implica construir el tipo de organización donde el talento elija quedarse cuando tiene otras opciones encima de la mesa. No porque no pueda irse, sino porque no quiere.
Las empresas que entiendan esa distinción, y que actúen en consecuencia, serán las que lideren la retención de talento en los próximos años. Las que no lo hagan seguirán viendo subir su rotación voluntaria sin entender exactamente por qué.
