El 97,73% de los empleados trabaja bien con su equipo. El 93,78% confía en sus compañeros. El 80,02% siente que el clima de trabajo refleja la cultura de su empresa. Son los datos más sólidos de todo el Employee Experience Report 2026 de Nailted, elaborado con el feedback de más de 44.000 empleados en más de 100 empresas. Estos datos describen una dimensión de la experiencia del empleado que, pese a años de presión, se mantiene como la mayor fortaleza de las empresas analizadas.
Pero el clima laboral en 2026 no es solo una historia de fortaleza. Es también una historia de recuperación: tras las caídas de 2024 y 2025, la mayoría de los indicadores de ambiente laboral frena su deterioro y empieza a remontar. La cultura vuelve a vivirse en el día a día, la innovación recupera algo de espacio y la recomendación de la empresa como lugar de trabajo sube.
Hay una alerta que convive con esa recuperación: el sentimiento de aprecio entre compañeros baja un 0,53% y el porcentaje de empleados que se considera embajador de su empresa cae al 62,62%, con una bajada del 0,55%. El clima mejora como sistema, pero algunos de sus componentes más emocionales siguen sin recuperarse del todo.
Este artículo analiza en detalle todos los datos de clima y ambiente laboral del Employee Experience Report 2026. Entendemos qué ha cambiado, qué sigue pendiente y qué pueden hacer las organizaciones para consolidar la mejora. Para el contexto completo del informe, puedes consultar el Employee Experience Report 2026 de Nailted.
¿Cuál es el estado del clima laboral en 2026?
El clima laboral en 2026 muestra un patrón claro en los datos del Employee Experience Report de Nailted:
- Los indicadores más operativos: Compañerismo, colaboración y trabajo en equipo, se mantienen en niveles muy altos.
- Los indicadores más emocionales: Sentimiento de aprecio, orgullo de pertenencia y sentido de embajador, muestran señales mixtas o de leve retroceso.
La lectura global es positiva: el clima deja de caer y empieza a estabilizarse. Pero esa estabilización es más sólida en la capa funcional que en la emocional.
Compañerismo y trabajo en equipo:
| Indicador | % 2026 | Variación vs 2025 |
|---|---|---|
| Trabaja bien con su equipo | 97,73% | Estable |
| Confía en sus compañeros | 93,78% | +0,39 pp |
| Puede contar con los demás | 88,90% | Estable |
| Recibe ayuda cuando la necesita | 91,81% | +0,76 pp |
| Compromiso del equipo con la calidad | 86,14% | +1,12 pp |
| Empuje colectivo hacia objetivos comunes | 83,91% | -0,68 pp |
| Acepta opiniones diferentes | 84,15% | -0,41 pp |
| Valora la experiencia del equipo | 94,04% | -0,19 pp |
Sentimiento de pertenencia y cultura:
| Indicador | % 2026 | Variación vs 2025 |
|---|---|---|
| Se sienten apreciados por compañeros | 79,48% | -0,53 pp |
| Se fomenta probar cosas nuevas | 66,60% | +0,16 pp |
| Clima refleja la cultura de empresa | 80,02% | +0,55 pp |
| Recomendaría la empresa a un amigo | 75,72% | +0,78 pp |
| Se considera embajador de la empresa | 62,62% | -0,55 pp |
Los datos muestran con nitidez la dualidad del clima laboral en 2026. El compañerismo está en niveles excepcionales y mejora en casi todos sus indicadores. Mientras que los indicadores de pertenencia emocional y embajada de marca muestran señales más débiles.
El clima laboral en 2026 se sostiene sobre una base de compañerismo extraordinariamente sólida; el 97,73% trabaja bien con su equipo. Pero esa solidez operativa no se está traduciendo en mayor orgullo de pertenencia ni en mayor sentimiento de embajador. Son capas distintas del clima, y solo una de ellas está recuperándose plenamente.
Si quieres ver cómo encaja el clima laboral en el conjunto de factores que determinan la experiencia del empleado en 2026, el análisis de tendencias en experiencia del empleado en 2026 ofrece el contexto completo.
El compañerismo: la mayor fortaleza de la experiencia del empleado en 2026
Si hay un dato del Employee Experience Report 2026 que merece destacarse por encima de todos los demás en el ámbito del clima, es este: el 97,73% de los empleados trabaja bien con su equipo. Es uno de los porcentajes más altos de todo el informe, y se mantiene estable en un año en que muchos otros indicadores han fluctuado.
Junto a este dato, la confianza entre compañeros sube al 93,78% (+0,39%), la ayuda mutua mejora al 91,81% (+0,76%) y el compromiso del equipo con la calidad recupera un 1,12% hasta el 86,14%. Son señales inequívocas de que las relaciones entre pares son sólidas y que los equipos siguen funcionando bien como unidad, independientemente de lo que ocurra a nivel organizacional.
Sobre el respeto y la confianza entre compañeros, el informe muestra datos igualmente positivos:
- El 95,28% se considera respetuoso con sus compañeros, con un ajuste mínimo del 0,75%.
- El 91,81% siente que recibe ayuda cuando la necesita, subiendo un 0,76%.
- El 92,38% confía en las buenas intenciones de sus colegas, con una mejora del 0,15%.
- El 90,19% siente que recibe respeto de sus compañeros, aunque con una pequeña bajada del 0,77%.
Este nivel de compañerismo tiene implicaciones directas sobre la retención. Cuando alguien tiene vínculos sólidos con su equipo, el coste emocional de irse sube. No por las condiciones ni por la empresa como institución, sino por las personas con las que trabaja en el día a día. Actúa como uno de los principales amortiguadores de la rotación voluntaria, que en 2026 sube al 9,79%. Puedes ver ese análisis en el artículo sobre la rotación laboral voluntaria en 2026.
Según los datos del Employee Experience Report 2026, el compañerismo es el factor que más directamente frena la rotación laboral cuando los demás indicadores están bajo presión.
La cultura: más coherente, pero aún no vivida con orgullo
Uno de los avances más relevantes del clima laboral en 2026 es la recuperación de la percepción de coherencia cultural. El 80,02% siente que el clima de trabajo refleja la cultura de la empresa, con una mejora del 0,55%. El 75,72% recomendaría la empresa a un amigo como lugar de trabajo, con una subida del 0,78%.
Son señales de que la brecha entre “lo que dice la empresa que es” y “lo que el empleado vive en el día a día” se está cerrando. Después de un período en que la cultura se percibía como declarativa, con valores en la web y comportamientos distintos en las reuniones, parece que las empresas están consiguiendo que sus principios se noten más en las decisiones del día a día.
Pero hay un dato que matiza ese avance: solo el 62,62% se considera embajador de su empresa, con una bajada del 0,55%. Hay una diferencia significativa entre sentir que el clima refleja la cultura y querer representar activamente esa cultura hacia afuera.
Esa diferencia describe a personas que reconocen que su empresa tiene buena cultura, que el ambiente es coherente con los valores declarados, pero que no sienten un orgullo suficientemente fuerte como para ser sus embajadores naturales.
Que el clima refleje la cultura es necesario pero no suficiente. El siguiente paso es convertir esa coherencia en orgullo activo y en disposición a ser embajador de la marca. Esto requiere algo más que alineación entre valores y comportamientos: requiere que los empleados sientan que la organización merece ese nivel de compromiso público.
El sentimiento de pertenencia: el indicador que no termina de recuperarse
El sentimiento de pertenencia es la dimensión más emocional del clima laboral y la que más directamente impacta sobre el compromiso a largo plazo.
El 79,48% de los empleados se siente apreciado por sus compañeros, con una bajada del 0,53%. Es un porcentaje alto en términos absolutos, pero la caída, en un año en que el compañerismo en general mejora, indica que hay algo en la forma en que se expresa el aprecio cotidiano que no está funcionando bien.
La innovación y la autonomía para probar cosas nuevas muestran una ligera recuperación: el 66,6% cree que se fomenta probar cosas nuevas, con un repunte del 0,16%. Es una mejora pequeña, pero rompe la tendencia negativa de los años anteriores. Sobre la actitud de la empresa hacia la innovación, el informe muestra que el 23,66% afirma que la empresa anima a ser innovador “desde luego”, el 42,94% dice que “la mayoría de las veces”, el 24,74% “en ocasiones” y el 6,3% “casi nunca”.
La percepción de que el equipo mantiene el empuje colectivo hacia los objetivos comunes baja ligeramente al 83,91% (-0,68%), lo que indica que, pese a la solidez del compañerismo individual, la sensación de dirección compartida como equipo pierde algo de fuerza. Eso puede estar relacionado con la falta de claridad sobre el futuro profesional ya que solo el 61,05% ve opciones reales de crecer, tema desarrollado en detalle en el análisis del desarrollo profesional en 2026.
Cómo el clima laboral se conecta con el eNPS y el engagement
El clima laboral no es un indicador aislado. Su impacto se extiende de forma directa sobre el eNPS, el engagement y la retención. Los datos del Employee Experience Report 2026 de Nailted muestran esas conexiones con claridad.
El eNPS sube a +19 en 2026, recuperando dos puntos desde el +17 de 2025. La mejora en el clima, especialmente en compañerismo, coherencia cultural y recomendación de la empresa, es uno de los factores que contribuye a esa recuperación. Pero la caída del orgullo de pertenencia y del sentimiento de embajador limita el alcance de esa recuperación. Puedes ver el análisis detallado en el análisis del eNPS en 2026.
En cuanto al compromiso, el patrón es similar: los indicadores de compromiso funcional, es decir, hacer bien el trabajo y alinearse con los objetivos, se mantienen sólidos. Mientras que los indicadores de compromiso emocional, es decir, el orgullo, el sentido de embajador y el deseo de ser cliente de la propia empresa, muestran retrocesos. El análisis del employee engagement en 2026 desarrolla en profundidad esa dualidad y sus implicaciones para la retención.
La conexión entre clima y rotación también es directa. El compañerismo sólido actúa como amortiguador de la rotación voluntaria, que sube al 9,79% en 2026. Pero no puede compensar indefinidamente la falta de visibilidad de carrera, el gap salarial percibido o el deterioro del orgullo de pertenencia. El análisis completo de esas dinámicas está disponible en el artículo sobre rotación laboral en 2026.
Clima laboral y liderazgo: la relación más determinante
El liderazgo es el factor con mayor capacidad de impacto sobre el clima laboral, tanto positivo como negativo. En 2026, los datos del Employee Experience Report muestran una recuperación relevante de los indicadores de liderazgo que ayuda a explicar la estabilización del clima.
- El 84,14% confía en su manager, subiendo un 0,56%.
- El 84,82% afirma que su manager saca tiempo para ayudarles, con un repunte del 1,91%.
- El 80,79% percibe que su manager se preocupa por su bienestar, subiendo un 1,16%.
- El 91,44% siente que su manager le trata con respeto, con una mejora del 0,37%.
- El 84,29% considera que su opinión se tiene en cuenta, con un avance del 0,87%.
Esa recuperación del liderazgo es uno de los principales motores de la estabilización del clima. Cuando el manager está más presente, el equipo percibe más apoyo, la comunicación fluye mejor y la sensación de que “alguien está al mando” reduce la incertidumbre que genera deterioro del clima.
Pero hay un dato que matiza ese cuadro positivo: el 21,48% del equipo siente que su manager no termina de ver los problemas reales del día a día, aunque esa cifra mejora al bajar un 1,13%. Casi uno de cada cuatro empleados percibe una desconexión entre lo que ocurre en el equipo y lo que el manager conoce. Esa brecha, aunque pequeña en términos comparativos, es exactamente donde empiezan los problemas de clima que más tarde se convierten en rotación.
El liderazgo no crea el clima laboral solo. Pero sí puede destruirlo más rápido que cualquier otro factor, y reconstruirlo más lentamente. Por eso la recuperación del clima en 2026 está directamente ligada a la recuperación de la calidad del liderazgo percibido, que el Employee Experience Report de Nailted muestra en progresión positiva.
Clima laboral y satisfacción: qué viene primero
La relación entre clima y satisfacción laboral es bidireccional: el clima influye sobre la satisfacción y la satisfacción refuerza el clima. Pero los datos del Employee Experience Report 2026 sugieren que en el ciclo actual, el clima está actuando más como consecuencia que como causa.
- La satisfacción laboral general sube al 73,4% con una mejora del 0,36%. El equilibrio vida-trabajo alcanza el 73,54% y la flexibilidad horaria el 89%. Esas mejoras en las condiciones básicas de la experiencia del empleado crean un contexto más positivo que se refleja en el clima. Cuando las personas están más satisfechas con su trabajo en general, la calidad de sus interacciones cotidianas mejora y el compañerismo se beneficia.
- Pero la caída del orgullo de pertenencia de un 3,72% indica que esa mejora en satisfacción no está llegando a los niveles más profundos del clima. El análisis completo de cómo la satisfacción y el clima se interrelacionan está disponible en el artículo sobre satisfacción laboral en 2026.
- El estrés también juega un papel relevante: cuando la presión laboral es alta, las interacciones entre compañeros se ven afectadas. El respeto recibido baja ligeramente al 90,19% (-0,77%), y la capacidad de mantener relaciones de calidad bajo presión depende en gran medida de que la carga de trabajo sea percibida como razonable. El análisis de la relación entre estrés y clima está desarrollado en el artículo sobre estrés laboral en 2026.
- La percepción salarial y las condiciones económicas también afectan al clima, aunque de forma más indirecta. Cuando alguien siente que su salario no es competitivo, como describe el 47,68% de los empleados, esa insatisfacción puede generar tensiones latentes que afectan a la calidad de las relaciones dentro del equipo. El análisis detallado está en el artículo sobre satisfacción salarial en 2026.
Qué deberían hacer las empresas para consolidar la mejora del clima
Los datos del Employee Experience Report 2026 señalan con claridad las palancas más efectivas para consolidar la recuperación del clima y avanzar hacia una mejora más profunda en los indicadores emocionales:
- Multiplicar el reconocimiento cotidiano: El sentimiento de aprecio entre compañeros baja ligeramente (-0,53%). Eso no es una crisis, pero sí es una señal de que los gestos de reconocimiento entre pares necesitan ser más explícitos y frecuentes. El reconocimiento sistemático entre compañeros, no solo el que viene de arriba hacia abajo, es una de las acciones con mayor impacto sobre el clima emocional. Puedes ver cómo encaja en el marco completo de los factores de la experiencia del empleado.
- Abrir espacios reales para la innovación: El 66,6% percibe que se fomenta probar cosas nuevas, pero solo el 23,66% dice que “desde luego”. El margen de mejora es significativo. Las organizaciones que creen espacios seguros para proponer ideas sin miedo al fracaso generan un clima de mayor energía y mayor sentido de propósito compartido.
- Trabajar el sentido de embajador desde el propósito: El 62,62% de embajadores indica que la coherencia cultural percibida no se está traduciendo en orgullo activo. El camino para revertirlo no pasa por comunicaciones internas sobre valores, sino por asegurarse de que esos valores se perciben en las decisiones reales. En cómo se gestiona el rendimiento, en cómo se toman las decisiones difíciles, en cómo se trata a las personas cuando las cosas van mal. El análisis de planes de carrera muestra que la visibilidad de futuro también contribuye al sentido de embajador, ya que las personas que ven un camino dentro de la organización son más propensas a hablar bien de ella fuera.
- Mantener el liderazgo presente como prioridad: La recuperación del liderazgo en 2026 es uno de los principales motores de la estabilización del clima. El riesgo es que esa recuperación se tome como una señal para relajar el foco en el desarrollo de managers. Los indicadores de liderazgo que más directamente impactan sobre el clima, como son la disponibilidad, la escucha activa y la preocupación por el bienestar, requieren mantenimiento activo, no solo inversión puntual.
- Conectar clima con desarrollo profesional: La ligera caída en el empuje colectivo hacia los objetivos (-0,68%) puede estar relacionada con la falta de claridad sobre el futuro: cuando las personas no ven un horizonte claro de crecimiento, la energía colectiva se fragmenta. Trabajar la visibilidad de carrera de forma sistemática, como desarrolla el análisis sobre desarrollo profesional en 2026, tiene un impacto directo no solo sobre la retención individual sino sobre la calidad del clima colectivo.
Según el Employee Experience Report 2026 de Nailted, las organizaciones que logren dar ese segundo paso de clima funcional a clima emocionalmente sólido serán las que consoliden la recuperación y conviertan la estabilización en una tendencia sostenida.
En 2026, el clima laboral ha dejado de caer. Pero estabilizarse no es lo mismo que recuperarse. El siguiente paso es convertir el compañerismo sólido y la coherencia cultural creciente en orgullo activo y en embajadores que elijan hablar bien de su empresa sin que nadie se lo pida. Eso es lo que distingue un buen clima de un clima que retiene.
