El feedback es una herramienta muy poderosa para mejorar la experiencia y promover el crecimiento personal y profesional de los empleados. El reto actual reside en cómo pedir feedback a los empleados de forma que se fomenten respuestas sinceras y de valor.
Recuerda que el feedback ostenta un gran valor, no sólo ayuda a los empleados a mejorar sus habilidades y rendimiento. Pedir feedback fomenta una cultura de comunicación abierta, confianza y aprendizaje continuo en el lugar de trabajo.
Los 7 pasos para pedir feedback a empleados
Como comentábamos al inicio, saber cómo pedir feedback a los empleados de la forma correcta es clave para fomentar una cultura de comunicación transparente y mejora continua en las organizaciones. Sin embargo, es esencial enfocar este proceso de forma estratégica para así garantizar que estamos pidiendo feedback de la mejor forma posible y que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus opiniones.
Cómo pedir feedback de la forma correcta en 7 pasos:
- Define los objetivos
- Diseña tu encuesta de feedback
- Elige el momento adecuado
- Comunica la importancia del feedback
- Ofrece diversos canales para el feedback
- Realiza un seguimiento de los comentarios y muestra agradecimiento por la participación
- Implementa iniciativas basadas en el feedback
1. Define los objetivos
Antes de embarcarte en un proceso de feedback, debes definir claramente el propósito y objetivos del mismo. Pregúntate: ¿Sobre qué áreas o procesos concretos me gustaría recibir feedback de los empleados? La claridad de los objetivos te ayudará a dar forma al enfoque de tus encuestas de feedback para empleados.
2. Diseña tu encuesta de feedback
Ten en cuenta las siguientes recomendaciones a la hora de diseñar tu encuesta de feedback:
- Elabora una encuesta que sea concisa, fácil de entender y que tenga sentido en el momento presente.
- Utiliza una combinación de preguntas abiertas y cerradas para recopilar datos tanto cualitativos como cuantitativos.
- Asegúrate de que la encuesta es fácil de seguir y no ofende a nadie, evitando el lenguaje ambiguo y una jerga poco adecuada.
- Proporciona instrucciones claras.
- Asegúrate que se respete el anonimato de los empleados y la confidencialidad de sus respuestas.
3. Elige el momento adecuado
El momento que elijas para lanzar tu encuesta es clave para asegurar el éxito de las respuestas y la participación. Escoge un momento en el que los empleados no estén sobrecargados de trabajo o con deadlines cercanas en sus proyectos. Considera la posibilidad de lanzar la encuesta después de un proyecto o hito importante para captar nuevos puntos de vista.
4. Comunica la importancia del feedback
Comunica de forma clara a los empleados por qué es importante su opinión. Haz hincapié en que sus comentarios se valoran y son de gran importancia para la mejora de la organización y la experiencia que los empleados viven dentro de ella. Destaca cómo el hecho de fomentar el intercambio de feedback está alineado con la visión y los objetivos de la empresa, con el fin de fomentar una cultura de aprendizaje y desarrollo continuos.
5. Ofrece diversos canales para el feedback
Con un único canal para que los empleados compartan feedback, no sirve. Debes crear el hábito mediante el uso de diferentes formatos que giren en torno al feedback. Junto a las comunes, y muy necesarias, encuestas de feedback, fomenta las reuniones 1:1 entre managers y reports, o promueve los mensajes de reconocimiento entre compañeros. Estos espacios para el feedback permiten a los empleados compartir sus opiniones abiertamente y de la forma en que se sientan más cómodos.
6. Realiza un seguimiento de los comentarios y muestra agradecimiento por la participación
Una vez hayas recogido y analizado el feedback de los empleados, no olvides la importancia del seguimiento, ¡no permitas que el feedback se quede ahí! Lo primero de todo, agradece a los empleados por su participación y recalca el valor de sus aportaciones. Este paso reforzará la transparencia y mostrará que el compromiso por parte de la empresa de actuar sobre el feedback recibido es real.
Si quieres ir un paso más allá, no tengas miedo en definir KPIs de medición. Mediante tus encuestas de feedback, estos KPIs te pueden ayudar a alimentar los datos de tal forma que obtengas una visión objetiva sobre cómo se encuentran las personas.
7. Implementa iniciativas basadas en el feedback
El paso más importante es demostrar que las opiniones no sólo se recogen, sino que sirven para abrir la veda al cambio. Identifica qué cambios podrían llevarse a cabo en base al feedback recibido, analiza su viabilidad, prioriza y comunica estas iniciativas a los empleados. Este paso es clave ya que infunde confianza en el proceso de feedback y anima a los empleados a seguir compartiendo sus puntos de vista en el futuro. ¿Quieres que la rueda siga girando, verdad?
Pedir feedback a los empleados es un proceso continuo que requiere una planificación bien medida, una comunicación abierta y transparente y un compromiso de mejora continua por ambas partes. Echa un vistazo a nuestra guía paso a paso para convertir el feedback en un hábito en tu empresa. Podrás crear una cultura de escucha que valore las opiniones de los empleados y aproveche sus puntos de vista para impulsar cambios positivos.
4 Métodos para pedir feedback de forma correcta
Aprender a pedir feedback a los empleados es muy valioso para que las empresas puedan identificar áreas de mejora, comprendan sus puntos fuertes y fomenten una cultura de comunicación transparente.
Sin embargo, las empresas tienen que aprender a pedir feedback de la forma correcta para asegurarse de que resulta significativo y es fácilmente procesable por el departamento de RRHH. Entonces, ¿cuáles son los mejores métodos para pedir feedback?
- Encuestas de feedback anónimas
- Encuestas de pulso para un feedback continuo
- Evaluaciones de desempeño para un feedback 360
- Reuniones 1:1 para un feedback 1:1
Encuestas de feedback anónimas
Uno de los métodos más comunes y eficaces para recoger feedback son las encuestas anónimas. Para que las encuestas anónimas hagan honor a su nombre es muy importante garantizar la confidencialidad de los empleados. De esta forma fomentamos que los empleados se sientan cómodos para compartir opiniones sinceras y de valor.
Asegúrate de diseñar y lanzar encuestas de feedback con un propósito y unos objetivos detrás. Si no tienes una idea clara de lo que buscas, no podrás incluir preguntas relevantes para que tus empleados respondan adecuadamente.
Encuestas de pulso para un feedback continuo
Las encuestas de pulso periódicas es una forma maravillosa de recabar feedback de forma continua. Estos controles breves y frecuentes pueden realizarse mediante encuestas rápidas a través de aplicaciones en línea como Nailted. Esta estrategia ayuda a abordar las preocupaciones con prontitud y a fomentar una cultura de mejora continua.
En Nailted enviamos encuestas anónimas a nuestros empleados cada dos semanas. Estas encuestas abarcan temas diversos, desde el entorno de trabajo hasta la eficacia del liderazgo. Las encuestas de pulso proporcionan información valiosa que nos ayuda a dar forma a las políticas organizativas de la compañía y a las futuras iniciativas para la mejora de la experiencia de empleado.
Evaluaciones de desempeño para un feedback 360
La evaluación de desempeño 360 consiste en recabar información sobre el desempeño de un empleado de múltiples fuentes; managers y compañeros. Este enfoque integral es la mejor forma de conseguir una visión holística del rendimiento de un empleado y de sus áreas de desarrollo.
En Nailted, dos veces al año realizamos evaluaciones de desempeño 360 para ayudar a nuestros empleados a conocer sus puntos fuertes y sus áreas de crecimiento, fomentando una cultura de aprendizaje y desarrollo continuos.
Reuniones 1:1 para un feedback 1:1
Las reuniones 1:1 son un método ideal para pedir feedback a los empleados. Estas conversaciones individuales entre manager y report consiguen crear un espacio seguro, protagonizado por el apoyo y la confianza. En este espacio, los empleados se sienten libres de compartir abiertamente sus opiniones, preocupaciones y sugerencias de mejora para la compañía.
En Nailted, todos los managers tienen reuniones 1:1 una vez al mes con cada uno de los miembros de su equipo. De esta forma, todos los empleados de Nailted tienen la oportunidad de hablar acerca de sus preocupaciones y asegurarse de que alguien hará algo al respecto.
Cómo hacer preguntas difíciles a los empleados
Hay una razón por la que comúnmente evitamos hacer preguntas difíciles, especialmente en el entorno laboral. Hacer preguntas difíciles puede resultar incómodo. Hacer preguntas difíciles requiere de valor. Hacer preguntas difíciles puede incluso suponer un reto logístico. Pero, hacer preguntas difíciles puede ser fundamental para su éxito a largo plazo como organización.
¿Por qué evitamos las preguntas difíciles?
Algunas preguntas, como las relacionadas con la salud mental o las formas de comunicación, pueden considerarse “tabú”. Del mismo modo, se considera que algunas preguntas podrían amenazar con romper el status quo de una organización, al suscitar respuestas que expresen cierta insatisfacción con la cultura o el liderazgo de la empresa.
Evitar las preguntas difíciles puede ser simplemente un síntoma de no tener el valor suficiente como para escuchar tanto lo bueno como lo malo que los empleados tengan que decir. Esto sucede en casos en los que los managers ven a los miembros de su equipo como un simple medio para conseguir sus objetivos. En este supuesto, es poco probable que se esfuercen por conocer al detalle cómo se sienten.
El problema de esta situación es que la empresa no es capaz de obtener información valiosa que les ayude a mejorar. Por tanto, poder construir una cultura de empresa positiva que prime la experiencia de los empleados queda lejos de convertirse en una realidad.
¿Por qué es importante hacer preguntas difíciles?
Aunque plantear preguntas difíciles a los empleados puede resultar incómodo, los beneficios hacen que “ese mal rato” merezca la pena.
La verdad es que el feedback de los empleados puede marcar la diferencia entre una compañía sana y próspera, y una que mantiene el status quo en detrimento de la experiencia de sus empleados, de su capacidad de crecimiento y, en última instancia, de su bienestar.
El feedback puede prevenir la rotación
Un índice de rotación alto supone un coste enorme para cualquier empresa, ¡por eso es importante que midas la rotación!. No sólo representa una pérdida de mano de obra, tiempo y conocimientos, sino que también puede resultar extremadamente caro. De hecho, el coste de la rotación de personal puede suponer hasta el 33% del salario anual de un empleado.
Mediante la recogida de feedback, las empresas pueden detectar pequeños conflictos antes de que escalen a problemas mayores. De esta forma, resulta más sencillo resolverlos estratégicamente antes de que deriven en la baja voluntaria del talento de la compañía. Por ejemplo, preguntar a un empleado por su salud mental puede dar lugar a una conversación productiva que ayude a las empresas a aprender a mitigar el estrés y apoyar a su personal.
No olvidemos que una cultura de empresa positiva reduce la rotación en un 47%. ¿Cómo conseguimos una cultura de empresa positiva? Pidiendo feedback a aquellos que la forman, los empleados.
El feedback mantiene viva la curiosidad
Los empresarios de éxito tienen tendencia a perder la curiosidad. ¿Cuál es el problema? Cuando los líderes pierden la curiosidad por adoptar nuevas ideas o valorar nuevas perspectivas en su organización, pierden la capacidad de adaptarse y evolucionar de forma que beneficie a los empleados.
Al hacer las llamadas “preguntas difíciles” en el lugar de trabajo, los líderes pueden seguir siendo curiosos. Permanecer abiertos al cambio implica estar preparados para hacer que su compañía prospere sin que suponga un detrimento para la experiencia de sus empleados.
El feedback crea una cultura de empresa más sólida
Por último, recoger el feedback de los empleados refuerza la cultura de la empresa. Cuando los líderes preguntan a los empleados qué piensan de su lugar de trabajo, los miembros del equipo se sienten más valorados y escuchados. De esta forma se fomentan los comentarios, la comunicación abierta y la transparencia. Y, en última instancia, se da prioridad al cambio y a la mejora continua.
Las 3 preguntas más difíciles de hacer
Como experto en People & Culture, es posible que estés abierto a incluir preguntas difíciles a los empleados en tus encuestas. Pero, seguramente, no sepas qué resulta más apropiado ni por dónde empezar.
Aquí tienes algunas preguntas difíciles que puedes hacer a los empleados para suscitar respuestas que puedan generar un impacto realmente positivo en la experiencia que viven los empleados.
¿Cómo está tu salud mental?
Hablar con los empleados sobre su salud mental puede resultar extraño, especialmente en un entorno laboral. Pero una buena salud mental no solo es fundamental para tener una vida feliz y equilibrada, sino también para trabajar de forma productiva, mantener la concentración y prosperar en el trabajo.
Los altos niveles de estrés y ansiedad pueden afectar tanto a los miembros de tu equipo como a los más altos directivos. De hecho, una de las principales fuentes de estrés es el liderazgo.
Preguntar por la salud mental de un miembro del equipo también requiere de explicar y definir lo que es la salud mental a los empleados. Recomendamos dar algunos indicadores de lo que podría ser una “buena salud mental”: la capacidad de gestionar el estrés, conectar con los demás y sentirse confiado y seguro de sí mismo en el trabajo.
¿Cómo de feliz te sientes con tu trabajo?
Preguntar a los empleados si están contentos con su trabajo puede parecer obvio, pero muchas empresas no suelen hacerlo. Los empleados rara vez tienen la oportunidad de comunicar cómo se sienten realmente en el trabajo, si están contentos, aburridos, estresados, abrumados o frustrados.
Medir el nivel de engagement y la satisfacción laboral tiene múltiples beneficios que sirven tanto a los empleados como a las empresas. Por un lado, los empleados se benefician de saber que se valora su experiencia laboral y que se les escucha. Por el otro, las empresas obtienen visibilidad sobre la salud real de su organización, incluida la probabilidad de que los empleados cambien de puesto o incluso sufran agotamiento, y cómo responden a las iniciativas para mejorar la satisfacción de los empleados.
Por último, preguntar a los empleados lo contentos que están te permite obtener una métrica cuantificable acerca de la satisfacción laboral. Este dato te permite evaluar el progreso a lo largo del tiempo para ver cómo está mejorando, o disminuyendo en base a las iniciativas que se implementen.
¿Qué opinas de nuestra cultura de empresa?
Que un empleado esté satisfecho en su trabajo no significa que piense que su organización tiene una cultura de empresa positiva y saludable. Plantear a los empleados una pregunta abierta sobre la cultura de empresa puede parecer una puerta a la crítica, pero es un paso importante para desarrollar estrategias prácticas destinadas a la mejora.
Cuando se les pregunta sobre la cultura de la empresa, los empleados pueden compartir ideas sorprendentes o consejos útiles que pueden ayudarte a crear una cultura de empresa mejor. Los empleados pueden optar por compartir algo tan sencillo como “Me gustaría que hubiera más oportunidades para socializar con los compañeros“. Aunque también podrían compartir algo tan detallado como “Agradecería un estilo de liderazgo que ofreciese más autonomía, en lugar de depender de que nos lleven de la mano.”
En cualquier caso, preguntar a los empleados sobre la cultura de empresa les brinda la oportunidad de colaborar contigo en la creación de una cultura de empresa mejor y más exitosa.
Tus encuestas de feedback con Nailted
¿Cómo puedes, como profesional de People & Culture, preparar las mejores encuestas de feedback para tus empleados? ¿Cómo puedes hacer preguntas difíciles de una manera eficiente, conveniente y reiterada?
Nailted es un software para la mejora de la experiencia y el compromiso de los empleados basado en el feedback. Nailted permite a los equipos de People & Culture lanzar encuestas de forma regular y automática a los miembros de su empresa para pedir feedback. A través de una combinación de encuestas periódicas y anónimas, encuestas de pulso, pregunta del eNPS (employee net promoter score), evaluaciones del desempeño y reuniones 1:1, Nailted:
- Crea un “espacio seguro” para que los empleados ofrezcan una respuesta honesta a preguntas comúnmente difíciles de hacer y responder.
- Crea una cultura basada en la transparencia, la comunicación y el feedback.
- Te ayuda a entender mejor el estado de ánimo de tus empleados, y en tiempo real.
- Fomenta la satisfacción laboral, el compañerismo y la motivación.
- Mejora la experiencia general del empleado.
Habla con uno de nuestros expertos para descubrir cómo Nailted puede ayudarte a crear un sistema para hacer preguntas difíciles. En última instancia, esto te ayuda no sólo a superar la “incomodidad” de hacer preguntas difíciles, sino a construir un proceso repetible para obtener feedback de los empleados de forma eficiente.
