Mª Ángeles Aguilar, Chief People Officer en Big Buy, se sentó con nosotros para hablarnos de cómo transformar la cultura de empresa puede beneficiar a las organizaciones.
Mª Ángeles empezó a trabajar con Big Buy en 2019, después de hablar con los directores generales de la compañía sobre su concepto de cambio de cultura de empresa en una conferencia de start-ups. Era una idea que no habían escuchado antes. “Hablamos mucho de lo que significaba para ellos las personas y la cultura, así como de la gestión de su departamento de Recursos Humanos en 2019. Les hablé de mi visión y de cómo la cultura de empresa debería estar siempre evolucionando y cambiando con la sociedad. Fue una visión nueva para ellos“.
Tres años después de su incorporación en Big Buy, nos contaba que dirigía el departamento de RRHH. “Nuestro departamento de RRHH está compuesto actualmente por 5 personas, y estamos poniendo especial atención en el desarrollo, las relaciones laborales y la contratación“.
Prioridades de todo Chief People Officer: Una cultura de empresa cambiante
Al hablar de las prioridades de los actuales departamentos de people, Mª Ángeles lo tiene claro: las empresas necesitan un cambio de cultura empresarial.
“Tengo una visión especial de los RRHH, diferente de la que la gente suele creer. Aunque, por suerte, la pandemia ha permitido muchos cambios en este ámbito. En primer lugar, no creo en los valores para un departamento de RRHH o una empresa. Si tienes una serie de valores, lo basarás todo en estas ideas fijas y sólo contratarás a personas con esta misma mentalidad. Sí, debes tener una esencia y una misión que nunca cambie. Pero, en mi opinión, necesitas una cultura de empresa cambiante que evolucione siempre con la sociedad y el equipo. Cuando te haces mayor, sigues siendo la misma persona, pero tu personalidad y tus valores evolucionan. La cultura de tu empresa debe cambiar y crecer también“.
Un nuevo enfoque del compromiso laboral para Big Buy
Cuando Mª Ángeles se incorporó a Big Buy, tenían 120 empleados, pero no tenían implantada ninguna metodología Agile. Y así, decidieron centrarse en crear una metodología que les funcionara y promoviera su employee engagement.
“Empezamos el cambio estableciendo OKRs para nuestra empresa y equipo. Dejamos de trabajar con tareas fijas y nos centramos en proyectos de los que podíamos ser responsables. Esta iniciativa nos permitió promover el employee engagement y ayudar a nuestros equipos a responsabilizarse de sus tareas, creando confianza. Esta es la base de todos los departamentos, centrándose en las metodologías de trabajo y en la mejora continua. Así se crea una cultura de empresa”.
Sin embargo, al trabajar en una empresa ya consolidada, cambiar la cultura de empresa no es una tarea fácil. “La gente es naturalmente reacia al cambio, sobre todo en empresas que llevan tanto tiempo funcionando. Nuestra primera prioridad fue incentivar el compromiso laboral entre los empleados más antiguos y ayudarles a entender por qué su metodología anterior no era adecuada, y cómo el cambio de la cultura de empresa mejoraría los procesos. Y así pasamos a una estrategia centrada en los proyectos, que está alineada con la empresa y fomenta la implicación y el compromiso entre todos los empleados”.
Resulta que su estrategia de cambio de cultura de empresa les ayudó cuando llegó la pandemia. “Como dijo nuestro director general, Salvador Esteve, cuando empezó la pandemia, estábamos en nuestro mejor momento. Ya estábamos centrados en este cambio y por eso, cuando hicimos el cambio a trabajo 100% remoto, nuestros empleados estaban comprometidos con sus objetivos y proyectos. Todo el mundo sabía lo que necesitaba su departamento y cuáles eran sus responsabilidades, así que la organización fue muy fluida“.
La aportación de Mª Ángeles: La importancia de medir la satisfacción laboral
En una cultura de empresa en constante cambio, la medición de la satisfacción laboral es esencial para evaluar el estado de ánimo de los empleados hacia el cambio. Hacerlo también permitirá construir tu cultura en base a las necesidades de tu equipo. Mª Ángeles está de acuerdo, porque de hecho fue ella la que implantó esta metodología en todas las empresas en las que ha trabajado.
“Medir el eNPS es muy importante para entender si tus empleados están satisfechos con su trabajo, así como si les estás proporcionando lo suficiente. Recogemos las opiniones a través de encuestas, reuniones 1:1 y evaluaciones 360 a todos los niveles.“
Sin embargo, a la hora de medir la satisfacción de los empleados, Mª Ángeles destaca la importancia de una comunicación segura para obtener resultados mejores y más honestos. “La comunicación tiene que ser fluida y orgánica. Si es forzada, no será efectiva. Prefiero sentarme a tomar un café contigo para saber qué te pasa, que concertar una reunión con RRHH“.
¿Cuál ha sido el resultado de esta cultura de feedback? La puesta en marcha de iniciativas centradas en las personas, como las semanas de 4 días y los horarios flexibles.
“Nuestra prioridad es escuchar a nuestros empleados y sus necesidades. Hay diferencias evidentes entre los empleados: los que tienen responsabilidades en casa necesitarán un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida privada que los que no tienen responsabilidades. Queremos escuchar a todos y entender lo que necesitan y cómo podemos aumentar su compromiso laboral. Mientras sigan trabajando y alcanzando todos sus objetivos, haremos todo lo que esté en nuestra mano para complacerles“.
Predicciones para el futuro de People & Culture
Al tiempo que busca cambiar la cultura de empresa, Mª Ángeles destaca la necesidad de adaptarse a la sociedad para el futuro de People & Culture. “A los expertos les esperan muchos retos. El mundo está cambiando hasta un punto que nadie conoce todavía, por lo que estos cambios afectarán a nuestra vida personal y profesional. Adaptarse a la sociedad al ritmo que está evolucionando es difícil“.
¿Qué pueden hacer los expertos en People & Culture?
1. Mide la satisfacción laboral y escucha
“En primer lugar, hay que medir la satisfacción y recoger el feedback a lo largo del tiempo para entender qué ha funcionado, qué no y qué se puede mejorar en el futuro“.
2. Entiende el negocio
“Para definir lo mejor para tu empresa, necesitas entender el negocio por completo: logística, contabilidad, marketing, liderazgo”. Lo cierto es que los empleados de cada una de las áreas del negocio pueden contribuir a reforzar tu estrategia de Personas. “Estoy a favor de la mezcla de orígenes en RRHH. Por ejemplo, alguien con formación en TI entenderá mucho mejor a las personas del sector tecnológico y sabrá gestionar bien los equipos tecnológicos.”
3. Acoge la cultura de empresa cambiante
“Piensa en la cultura de empresa y los valores corporativos como en una persona. Un adulto nunca tiene los mismos valores que cuando era un bebé o un niño. ¿Por qué las empresas deberían ser diferentes? Las empresas deben evolucionar y cambiar a lo largo del tiempo a medida que crecen e incorporan nuevas personas, y nosotros debemos aceptarlo“.
En la cultura cambiante de tu empresa, adopta la proximidad y acompaña a los empleados en el cambio. Mantén una comunicación fluida con herramientas que proporcionen canales para fomentar una cultura de feedback positivo positiva.
Herramientas como Nailted pueden ayudar a ello. Recoge las opiniones de tus empleados a través de ciclos de feedback ligeros. Después, recoge todos los datos para ti en sencillos reportes. Siempre sabrás exactamente lo que necesita tu equipo. Solicita una demo con nuestro equipo de expertos para comprobarlo por tí mismo y mejora tu cultura de empresa cambiante con la ayuda de tus empleados.
