El talento es nuestro mejor recurso. Los empleados son los que marcan la diferencia a la hora de impulsar el crecimiento de cualquier organización. Pero también para construir y reforzar su cultura de empresa, mejorando así el ambiente laboral en el que desarrollan su carrera profesional. Por eso, para David, “cuando trabajamos en recursos humanos, es trabajar menos enfocados en recursos y más pensar en humanos”.
David Bonilla, CEO y fundador de Manfred, agencia de talento creada por desarrolladores para desarrolladores, no viene del mundo de los Recursos Humanos, “yo soy informático, no sé si soy gallego, si soy madrileño, pero sí sé que soy informático”. No le gustaba nada lo que veía en otras agencias de Recruiting, “así que monté el servicio de recruiting, que siempre me hubiera gustado disfrutar, tanto desde el punto de vista del candidato como del de la empresa, nada más”.
David trabaja para las personas que forman Manfred, los Fredders, con el fin de crear una cultura de empresa que haga que los empleados se sientan satisfechos. Una cultura de empresa que fomente un ambiente laboral envidiable. “De lo que más orgullosos nos sentimos todos es de que se ha creado una empresa en la que nos gusta trabajar. Es nuestro mayor logro”.
Por delante, el encaje con la cultura de empresa
A la hora de embarcarse en sus procesos de selección internos, David tiene claro dónde están las prioridades de Manfred, en el encaje cultural, en ser fiel a su cultura de empresa. “Nosotros tenemos primero un filtro cultural muy importante, que es que la gente que entre encaje con nosotros. Nos da igual si tiene o no tiene todas las skills o toda la experiencia que necesitamos, pero sí necesitamos que a nivel de valores encaje con nosotros”.
Buscar un buen encaje en una cultura de empresa donde las personas van por delante fomenta el sentimiento de pertenencia, de comunidad. Por eso en Manfred buscan que su talento “entienda que las personas siempre son lo primero, que nuestra reputación es lo más importante. Que la única manera que tenemos de hacer marketing es hacer el bien”.
Buscar la mejora de la cultura de empresa y el ambiente laboral poniendo el foco en las personas deriva en un talento comprometido que trabaja con ganas e ilusión para que la empresa cumpla la misión por la que fue creada. “Todo tiene un objetivo de negocio, pero básicamente la idea sobre la que pivota todo es, llámame loco, pero si aporto valor, si me porto bien, pues potencialmente mañana volverás”.
Una cultura organizacional que refuerza el trabajo en equipo
Como decíamos, para Manfred las personas son lo primero. Por eso incluso antes de que su talento se incorpore a la empresa, ya empiezan con los preparativos para dar la bienvenida al nuevo Fredder al equipo. Lo definen como un proceso de pre-onboarding, “donde intentamos resolver todos los problemas logísticos previos a que entren en el trabajo. Oye, donde tengo que mandarte el ordenador, porque trabajamos 100% en remoto, el teléfono, etc. Y darte como indicaciones básicas de lo que te vas a encontrar”.
Pero, por supuesto, el proceso para Manfred no acaba aquí, “tenemos un proceso de onboarding donde tenemos a una persona que está contigo todo el día. Y donde creemos que la mejor manera de aprender es hacer”.
El acompañamiento a las personas y equipos es clave para mejorar el desempeño laboral, para potenciar el desarrollo de los empleados y buscar que su productividad crezca rápidamente, “esto implica que tenemos que tener ese proceso de onboarding muy medido, e ir preguntando paso a paso. Saber si te estás enterando de todo, si estás bien, si estás a gusto, si estás cómodo con tus compañeros”. El trabajo en equipo es clave para la cultura de empresa de Manfred.
Resulta de vital importancia trabajar mano a mano con las nuevas incorporaciones para guiarlos en su curva de aprendizaje y eso Manfred lo tiene bien aprendido. Sus nuevos Fredders están acompañados en la fase de adaptación, pero también una vez están listos para empezar a andar por sí solos, “tienes un montón de compañeros a los que siempre les puedes preguntar. Tienes reuniones diarias, no para reportar lo que has hecho, eso no le importa a nadie. Sino potenciales problemas que tengas. Y puedas pedir ayuda para resolverlos”.
Manfred tiene un proceso de onboarding donde se refuerza el trabajo en equipo, es parte de lo que son. Para crecer, todos los empleados deben colaborar y remar en la misma dirección; “en Manfred todos los objetivos, todo el bonus es de equipo. Entonces no hay competencia, hay colaboración”.
El feedback continuo como palanca de mejora continua
Una cultura de empresa basada en el feedback no se consigue de la noche a la mañana. Requiere de instaurar el hábito entre los empleados para que de forma natural el feedback pase a formar parte del ADN de la propia cultura. Resulta imprescindible perseguirla para así asegurarnos de que estamos construyendo nuestra cultura de empresa en base a los deseos de los pilares de la misma, los empleados.
El feedback nos ayuda a conocer en qué línea debemos trabajar para construir esa cultura de empresa y crear así una mejor experiencia del empleado. De esta forma seremos fieles a lo que David comentaba unas líneas más arriba, “las personas siempre son lo primero”.
Una cultura de empresa centrada en el feedback nos permite obtener información sobre lo que preocupa a nuestras personas. En qué consideran que deberíamos mejorar o, por el contrario, aquello que les encanta y deberíamos seguir haciendo. Es un recurso maravilloso para cualquier empresa que como Manfred pone a sus personas en primer lugar. Si no preguntas, no sabes y eso David lo tiene claro, “tenemos Nailted como gran herramienta de feedback. No solamente para pedir que nos cuenten cosas, sino incluso para preguntarlas”.
Lo bueno que trae consigo el preguntar y recibir feedback anónimo es que te permite detectar problemas que no ves a simple vista. ¿Cómo si no ibas a conocer cómo se encuentran tus empleados realmente? “Nailted es importante para pulsar cómo está el equipo e identificar un problema antes de que realmente se convierta en algo grave, y resolverlo. Tenemos 1:1 gestionados con Nailted, para hacer un seguimiento de la gente y darnos feedback. Eso es lo que hacemos para intentar que la gente esté contenta”.
En Manfred trabajan el feedback interno de forma continua con el fin de reforzar su cultura de empresa. Pedir feedback es una responsabilidad. Supone un compromiso de que existe interés en mejorar. En palabras del propio David, “significa realmente darte cuenta de si estás comprometido con intentar resolver los problemas del equipo”. Por eso mismo el feedback no debe quedarse únicamente en preguntar y recoger respuestas, sino en accionar. Si pides feedback pero no haces nada, la credibilidad desciende y el interés de los empleados por involucrarse en los asuntos de la empresa se pierde, “en ese momento es cuando la gente se desconecta y dice bueno, si no vale para nada, ¿para qué voy a dar? Hay que tomárselo en serio”.
El feedback como guía para trabajar la experiencia del empleado
El feedback no debe quedarse en meras palabras. David lo suele comentar con Marta, que es la compañera encargada de Happiness; “yo creo que es buena idea que no evalúe el feedback sólo una persona, sobre todo si es un feedback que te afecta directamente. Necesitas que alguien te module para bien y para mal”.
Cuando trabajamos el feedback, debemos demostrar que tiene un gran valor y que ese feedback será la palanca que managers y líderes en gestión de personas necesitan para mejorar la experiencia del empleado, siempre en línea con la cultura de empresa. “A partir de ahí sí que tomar decisiones, qué se va a hacer. Yo creo que una de las cosas que tenemos que mejorar mucho es esta capacidad de ejecución a partir del feedback. Muchas veces lo recibía yo y no tenía tiempo para hacer nada. Así que tenemos una persona que está muy encima de ‘oye recuerda que el equipo ha transmitido esto’”.
De esta forma, convirtiendo los mensajes de feedback en acciones que repercutan positivamente en nuestras personas conseguiremos mostrar el valor que tiene. Al mismo tiempo que mejoramos la experiencia del empleado, “se puede transformar en una acción, en capacitar a alguien, y se puede convertir en una charla. Muchas veces no tienen razón. Entonces ¿por qué me han dicho esto? Hay que averiguar qué hay ahí, y a partir de ahí tomar acciones. Y luego hacemos seguimiento”.
Dando al feedback la importancia que tiene es la forma en la que podremos instaurarlo como un hábito y transformar nuestra cultura de empresa en una verdadera cultura de feedback. David tiene clara la importancia del feedback en todas sus vertientes, “no solamente a nuestros empleados que sí, por supuesto, eso es fácil hacer con Nailted. Sino que con cualquier actor involucrado en la empresa. A todo el mundo le preguntamos si lo estamos haciendo bien. Es fundamental”.
Sin embargo, “recoger el feedback no quiere decir que ese feedback siempre sea positivo o que sea adecuado”. Es posible que nos llevemos más de una sorpresa. Pero lo bueno del feedback es que, aunque no estemos de acuerdo con los mensajes recibidos, podremos sacar mucho más valor de ellos de lo que pensamos, “te vale de guía para saber lo que tienes que transmitir. Si alguien te da un feedback que no tiene ningún sentido, probablemente es porque le falta información, porque le falta contexto”.
Nos lo habrás escuchado decir en alguna otra ocasión, pero el feedback, para que sea preciso y sincero y nos ayude a reforzar nuestra cultura de empresa, debe ser anónimo, ¿cómo vamos a poder accionar nada entonces? En Manfred lo tienen claro, “no sabes quién es, pero ya tienes un ítem fantástico para explicar en una retro o para crear una charla interna y explicar al equipo lo que está pasando para que no vuelva a pasar. Y eso lo utilizamos bastante, la verdad”.
Valores corporativos: La transparencia ante todo
La transparencia es la base de cualquier relación de confianza. No podía ser menos entre una empresa y sus empleados. Manfred lo tiene afianzado como uno de sus principales valores corporativos dentro de su cultura de empresa, “muchísima transparencia. En Manfred pueden pasar muchas cosas, pero que a alguien le sorprenda algo es complicado”.
Trabajar la transparencia tiene muchos más beneficios de los que pensamos. Cuando una empresa es transparente, los empleados trabajan contentos y tranquilos sabiendo que tienen pleno conocimiento sobre todo lo que ocurre a su alrededor. Y eso no hace sino mejorar el compromiso laboral, la cultura de empresa y el ambiente laboral; “Intentamos crear un entorno donde la gente aprenda, evolucione y se convierta en mejor profesional y donde la gente quiera estar. Entonces lo mejor que podemos hacer es ser totalmente transparentes, contar lo que hacemos”.
Mejorar el ambiente laboral impacta positivamente en la cultura de empresa y la satisfacción de los trabajadores, “estoy seguro de que casi cualquiera que esté trabajando en Manfred ahora mismo podría cobrar mucho más en otro sitio, pero creo que a la gente le gusta. Cuando llega el viernes y te vas de fin de semana tienes esa sensación de estar en un sitio que está bien, lo que hago está bien. Tiene un efecto bueno y es un poco lo que intentamos hacer, explicar lo orgullosos que estamos de lo que hacemos”.
Fomentando esa transparencia lo que conseguirás es “que nadie se vaya. O por lo menos que no se vaya porque esté a disgusto, sino porque le ha salido algo mejor. Si encuentra una oportunidad, pero que no se vaya porque está a disgusto”.
Una cultura de valores y oportunidades
La atracción de talento no es fácil. Y más cuando “partimos de la base de que en el contexto actual jamás vamos a ser competitivos por salario, siempre va a haber alguien que va a pagar más. Así que directamente no intentamos competir”.
En este punto la cultura de empresa y los valores corporativos juegan un papel fundamental. ¿De qué forma atraen talento a Manfred? David fue contundente, “a la gente le va a parecer una cosa muy tonta o muy inocente, pero que tengas como objetivo realmente intentar cambiar las cosas y ayudar a la gente a que su carrera profesional evolucione”.
Manfred cree en las personas y en dar oportunidades como valor diferencial de su cultura de empresa, “casi todo el mundo en Manfred hace algo que va más allá de por lo que fue contratado. Es muy complicado que tengas una iniciativa por hacer algo y que se te diga que no, eso es muy, muy, muy, muy, muy, muy complicado”.
¿La base de todo? La libertad, la confianza y la autonomía, “confío en ti, haz lo que tengas que hacer, ya está claro que vas a intentar hacer lo mejor posible”.
En muchas ocasiones, el motivo tras la retención y satisfacción de los empleados reside en su bienestar. Y en gran medida eso pasa por construir una cultura de empresa positiva y procurar que desarrollen su potencial al máximo; “la empresa tiene que darles esos retos o alicientes para que ellos quieran estar . Lo que tenemos que asegurarnos es que cada año ellos evolucionen, que cada vez sean mejores profesionales, es decir, que cada vez puedan optar a más y mejores puestos de trabajo y que aún así se quieran quedar”.
Manfred es lo que es por la forma en la que viven sus valores corporativos y construyen su cultura de empresa; “si te digo que mira que lo que quiero es cambiar la vida a las personas y te das cuenta de que día tras día somos consistentes con esos valores, pues si coincides probablemente te gusta estar en una compañía así”.
